Лента новостей
Живу «не свою» жизнь: как найти место для самого себя 12 янв, 19:27, РБК и Газпромбанк Как обмануть систему распознавания лиц 12 янв, 18:59, РБК и Ростелеком Как перейти на российское программное обеспечение и оборудование 12 янв, 18:30, РБК и Tegrus Дизайн интерьеров: «изнанка» отрасли без прикрас глазами предпринимателей 12 янв, 18:05, РБК и Ahead Государство как сервис. Объясняем на примере «Госуслуг» 12 янв, 17:38, РБК и Ростелеком Как защитили Камчатку от киберугроз в условиях кадрового ИТ-голода 12 янв, 17:16, РБК и РТК-Солар Прокрастинацию зафиксировали на МРТ: где она находится 12 янв, 16:47, РБК и Edutoria Как бороться со страхами при смене профессии 12 янв, 16:22, РБК и Школа 21 Как получить полную информацию о своем бизнесе от смарт-терминала 12 янв, 15:52, РБК и СберБизнес Электронные сервисы: что популярно у школьников, родителей и учителей 12 янв, 15:26, Специальный проект Как изменилась модная индустрия в 2022 году 12 янв, 14:59, VOSHAHE22W Как бизнесу возить грузы в городе: 5 фактов, которые вас удивят 12 янв, 14:11, РБК и Газ Бизнес способен на большее: как делать отчет для налоговой одной кнопкой 12 янв, 13:27, РБК и СберБизнес Импортозамещение в IT: что предлагают российские интеграторы 12 янв, 12:59, TEGRUS22W Почему не нужен телевизор для просмотра передач и компьютер — для игр 12 янв, 12:32, РБК и Ростелеком Экс-посол США рассказал о «дипломатическом театре» перед 24 февраля 12 янв, 12:15, Политика Роспотребнадзор исключил ограничения после выявления «кракена» 12 янв, 12:12, Общество Microsoft позволит сотрудникам брать бесконечный отпуск 12 янв, 12:11, Бизнес Глубинные потребности шести сфер бизнеса: от торговли до услуг 12 янв, 12:06, РБК и СберБизнес Неизвестные инвесторы скупают запасы золота. Что происходит 12 янв, 12:04, PRO Салливан заявил о предпочтении протокола манерам дипломатами в России 12 янв, 12:03, Политика МИД включил британских чиновников и силовиков в российский «стоп-лист» 12 янв, 11:59, Политика Компактный автомобиль для семейного бизнеса. Обзор 12 янв, 11:41, РБК и Газ Последний осужденный по делу о крушении самолета главы Total вышел по УДО 12 янв, 11:37, Общество Экс-посол США заявил о недоверии к слухам о здоровье Путина 12 янв, 11:31, Политика Овечкин продлил безголевую серию в НХЛ до трех матчей 12 янв, 11:29, Спорт Методика «пять-два» и диеты: как Бенедикт Камбербэтч готовится к ролям 12 янв, 11:28, PRO Власти Югры объяснили фразу губернатора «там все в доле» 12 янв, 11:23, Политика
Газета
Не ошибиться при найме руководителя
Газета № 186 (2203) (1210) Общество,
0

Не ошибиться при найме руководителя

Фото: Фото: Антон Беркасов
Фото: Фото: Антон Беркасов

Поиск управленца, который выведет стартап на новый уровень, — задача, сопоставимая по сложности с перезапуском бизнеса. В Redmadrobot такой момент наступил два года назад, и первый опыт оказался не совсем удачным.

В течение нескольких лет Redmad­robot была небольшой студией со штатом не более 30 человек, выполнявшей разовые заказы на разработку мобильных приложений. С 2012 года объем работы многократно увеличился: сначала компания начала создавать приложения для СМИ, например для Gazeta.ru, а в 2013 году выиграла тендер на разработку, поддержку и развитие мобильных продуктов для «ВымпелКома». Миллионы пользователей, разработка инфраструктурных решений, долгосрочный большой контракт — все, как мы хотели. Было только одно но. Хотели, но не были к этому готовы. Настолько, что бизнес оказался на грани выживания.

Внутри компании на тот момент не было специалистов, способных практически с нуля наладить крупное IT-производство, и мы решили нанять управленца со стороны. Найденный директор производства, казалось, идеально нам подходил: стаж (больше 20 лет в крупной международной IT-компании), успешные проекты (больше 10 лет в статусе управленца), бэкграунд (техническое образование, навыки программирования), мотивация, возраст. Но этого оказалось недостаточно.

Топ-менеджер не заменит вам голову

Главной задачей нанятого топ-менеджера было за пять-шесть месяцев превратить Redmadrobot из маленькой студии по разработке мобильных приложений в IT-завод. Для этого специалист должен был перезапустить действующее производство, добавить в него недостающие звенья — компетенции, технологии и людей. Оценка проектов, создание пресейлов, бизнес- и системный анализ, определяющие функции приложения, дизайн интерфейсов, разработка архитектуры и написание программного кода, тестирование, техподдержка — всю производственную цепочку он взял в свою зону ответственности. На входе забирал заказы, на выходе отдавал готовые к публикации в сторах приложения.

Управленец подхватил проект для «ВымпелКома»: нужно было создать личный кабинет для абонентов «Билайна», где пользователи могли проверить баланс, пополнить счет, подключить или отключить роуминг и пр., не обращаясь в колл-центр. Приложение должно было работать бесперебойно, выдерживать высокий трафик, быть максимально удобным и понятным пользователям, а также масштабируемым, чтобы его можно было каждый месяц дополнять и совершенствовать, не переписывая большие участки кода.

Над приложением работала команда из 15 человек, которая жила в состоянии постоянного аврала. При этом маржинальность проекта была минимальной — увеличив команду, мы бы ушли в минус. Требовалось наладить внутреннюю эффективность. Мы знали свои слабые места и думали, что нанятый человек придет и расскажет нам, что делать. Такой подход не сработал: промышленное производство заработало, но было недостаточно связано с задачами бизнеса и ключевыми показателями компании.

Вывод. Ожидать, что придет крутой менеджер и все сам построит или починит, — утопия. Для понимания проблем и слабых мест нужна самостоятельная работа.​

Топ-менеджер не знает вашего бизнеса

Привлеченный нами управленец был выходцем из компании по разработке очень крупных IT-проектов и информационных систем. Он попытался перенести ряд практик оттуда без учета специфики нашей отрасли и упустил важные вещи.

Например, в мобильных приложениях интерфейс сервисов имеет решающее значение. Плохое юзабилити (удобство использования) — и пользователь не понимает, куда ему нажимать в приложении, уходит, удаляет его и снова обращается за помощью в колл-центр. Бизнес-задача не решается. Наш управленец практически не сталкивался с дизайном и юзабилити IT-продуктов и не смог эффективно управлять этой зоной и развивать ее. Кроме того, он применял избыточные технологии, тратя наше драгоценное время — отдел тестирования работал с приложениями так, как если бы это были гигантские серверные системы, а пресейлы для клиентов делались неделями и представляли собой 20-страничные технико-экономические обоснования, тогда как нужны были небольшие презентации с ключевыми положениями и видением продукта в интерфейсе.

Вывод. Оценивайте прошлый опыт управленца, то, как набор его навыков ложится в специфику вашего бизнеса. Внедрение не подходящих компании технологий ведет к потере прибыли.

Топ-менеджер неэффективен без плана

Требовать четкий план работы на год — непременное условие. Документ должен быть написан просто и настолько детально, чтобы любой далекий от специфики бизнеса человек понял его. План должен отвечать на вопрос «Что вы будете делать и как ваши действия будут влиять на цели компании?». Договаривайтесь о KPI, связанных с прибылью, а также о конечных и промежуточных целях.

Детальный план мы запросили у нашего управленца лишь спустя восемь месяцев после начала его работы. До этого он обозначал скорее направления движения, чем конкретные задачи и результаты. Соответственно, и его KPI все восемь месяцев были весьма условные. Когда мы проанализировали план его ежемесячных задач, оказалось, что все это время результативность управленца не превышала 50%. Изначально мы прозрачно не договорились, что и как считаем, поэтому цифры, которые демонстрировал топ-менеджер в ежемесячных отчетах, представляли собой месиво из прибыли от незапланированных поступлений, не имеющих связи с его деятельностью, и отложенной прибыли от сданных ранее проектов.

Вывод. Заранее договаривайтесь о способах оценки результатов работы нанятого управленца и о дальнейших действиях в случае их выполнения или невыполнения.

Топ-менеджер может оказаться топ-технологом

Наш кандидат успешно «продал» нам себя на собеседовании — опыт, знания, лидерские качества. К сожалению, мы не придали особого значения отсутствию гибкости в его характере и мотивации на выход из зоны комфорта, переход на новый профессиональный уровень. Оказалось, что без этого руководить производством в условиях динамичного роста бизнеса и постоянно меняющегося рынка очень сложно. Нам нужен был человек, готовый не просто привнести свои знания, а адаптировать их, развить, усовершенствовать. Вместо этого мы наняли довольно жесткого топ-менеджера, который не захотел подстраиваться под наши задачи. Он был хорошим главным технологом, но как управленец нам не подходил.

Вывод. Не покупайтесь на опыт и уверенность в себе – ищите управленца, готового меняться вместе с рынком и вашим бизнесом.