Деструктивные соискатели: как определить, кто точно не подходит компании

Фото: Midjourney

До тех пор пока машины окончательно не заменят людей, главным уязвимым местом любой системы безопасности будет оставаться человек. Именно он придумывает самые технически совершенные средства защиты и хитроумные способы их обхода. Именно он пишет пароли на стикерах, которые попадают на фото с хештегом #ялюблюсвоюработу.

Такие риски принято считать непрогнозируемыми, именовать их «человеческим фактором» и относиться к ним, как к «черному лебедю» Нассима Талеба.

Но за последние 200 лет ученые заметно продвинулись в понимании поведения человека. И сегодня есть широкий набор методов, позволяющих заранее понять, чего ожидать от будущего сотрудника и как он будет себя вести в различных ситуациях. Один из них — профайлинг.

Зачем нужен бизнес-профайлинг

Работа профайлера — это составление профиля человека и сценарное прогнозирование его поведения, создание своего рода инструкции по применению к человеку, основной акцент в которой делается на поведенческих рисках.

Профайлинг — это метод, который вобрал в себя знания из психологии, социологии, криминологии, криминалистики, политологии, математического анализа и других научных направлений.

Как узнать то, что от вас скрывают сотрудники, — 31 вопрос

Образование

Исторически первыми считаются политический профайлинг и криминалистический. Позже появился профайлинг, применяемый для выявления злоумышленников в местах массового скопления людей. Бизнес-профайлинг — это относительно новое направление. Он может быть полезен для решения следующих задач:

• корпоративные расследования;
• оценка команд инвестпроектов;
• подготовка и проведение переговоров;
• проверка партнеров;
• кадровая безопасность.

Основные риски в корпоративной среде можно разделить на две большие группы:

• противоправная деятельность: воровство, мошенничество, коррупция, инсайдерство, разглашение конфиденциальной информации;
• вредительство, интриганство, кляузничество, нарушение морально-психологического климата в коллективе, создание репутационных угроз компании, обман, сокрытие реального профессионального опыта.

Значительную часть подобных рисков можно выявить еще до приема нового сотрудника на работу или в первые несколько недель его испытательного срока.

Что можно сделать с помощью профайлинга:

• оценить уровень благонадежности человека по объективным данным (например, биографии) и поведенческим характеристикам;
• выявить риски взаимодействия с ним и подготовить рекомендации по их профилактике;
• провести анализ репутации человека и спрогнозировать возможные репутационные угрозы;
• смоделировать поведение будущего сотрудника в той или иной ситуации;
• понять, при каких условиях он будет лоялен, а при каких — конфликтен.

Важно понимать, что работа профайлера комплексная. Некоторые риски нельзя выявить только на собеседовании или ограничившись прочтением резюме и звонком прошлому работодателю.

Профайлеры опираются на два понятия — профиль должности и профиль личности.

Как составить профиль должности

Как универсальные солдаты существуют только в кино, так и универсальные идеальные сотрудники — плод воображения не самых внимательных к деталям руководителей. Прежде чем искать сотрудника, неплохо бы понять, каким он должен быть, то есть сформулировать профиль должности.

Профиль должности — это нечто большее, чем просто перечень обязанностей, которые должен выполнять сотрудник. Это еще и личностные качества, и коллективный портрет сотрудников, с которыми новичку предстоит работать.

Функциональные обязанности

Это один из самых простых элементов профиля должности. Хотя в практике профайлеров встречаются ситуации, когда в компанию ищут специалиста и не понимают, какой профилизации он должен быть. Не трудно догадаться, что к такому профилю должности найти человека с подходящим профилем личности непросто.

Также в профиль должности неплохо включить, например, умение обращаться с конфиденциальной информацией. Даже, если кандидат не будет иметь дела с секретными сведениями, он будет знать о компании то, что не следует рассказывать первому встречному.

Личностные качества

Здесь на первый взгляд не должно быть ничего сложного. Все HR-специалисты давно знакомы с такими качествами идеального и почти не встречающегося в реальности сотрудника, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, многозадачность, адаптивность, хорошая обучаемость и т.д.

Но при составлении профиля должности важно понимать, что многозадачность не равна способности будущего сотрудника не сойти с ума от беспорядочного потока задач. Стрессоустойчивость не предполагает лояльность к нецензурной брани в адрес кандидата. Коммуникабельность обязательна не на всех должностях.

Иллюзия продуктивности: какие последствия ждут многозадачников

Образование

Адаптивность не предполагает постройку дома одним молотком или создание дизайн-макета без рабочего компьютера. А хорошая обучаемость не равна способности за полчаса разобраться с функционалом коллеги, который внезапно заболел. Чтобы избежать недопонимания с будущим сотрудником, нужно договориться о понятиях.

При составлении профиля должности важно учитывать, что все качества характера человека имеют как положительную, так и отрицательную сторону.

Например, вы хотите, чтобы руководитель продаж был активным и пробивным. Тогда учитывайте, что это качество неотделимо от амбиций и желания свободы. Такой человек не будет слепо следовать инструкциям. Он захочет выстраивать работу по-своему и негативно воспримет попытки вмешиваться в его процессы и контролировать каждый шаг.

Портрет коллектива, руководителя, подчиненных и партнеров

Выстроить такие отношения с сотрудником, которые будут не только комфортны и эффективны, но и безопасны для компании, поможет понимание, в какой коллектив или под какого руководителя необходимо найти человека. Если вы ищете управленца, то важно определиться, с какой командой ему придется работать.

Как составить профиль личности

Понимая, под какой профиль должности вы ищете человека, вы поймете, и какой профиль личности вам подойдет. Как следствие, подобранный кандидат окажется на своем месте, что снизит риски конфликтного увольнения и ухудшения морально-психологического климата в коллективе.

В среднем при составлении профиля личности кандидата с учетом требований безопасности оцениваются следующие элементы:

• сильные и слабые стороны характера сотрудника;
• особенности мышления;
• скорость принятия решений;
• уровень эмоционального интеллекта;
• ценности и приверженность различным деструктивным идеологиям;
• особенности мотивации;
• волевые ресурсы;
• конфликтность;
• способ коммуникации с коллегами и клиентами;
• степень искренности в общении или склонность ко лжи;
• потенциал развития;
• хобби и увлечения;
• деловая репутация.

Составить исчерпывающий список того, что однозначно увеличивает риски, проблематично. Многое зависит от конкретной должности и компании. Но существуют и общепринятые риск-маркеры:

• конфликтность;
• агрессивность;
• склонность к разглашению конфиденциальной информации;
• склонность к противоправной деятельности;
• приверженность радикальным взглядам.

Вместе с тем есть и те качества, которые могут быть как риском, так и своего рода конкурентным преимуществом.

Например, если вы ищете SMM-специалиста, то любовь кандидата к активному ведению соцсетей — явный плюс. А если подбираете специалиста, который будет работать на режимном объекте, то привычка делиться всем с парой сотен своих подписчиков может привести к утечке конфиденциальной информации.

Без четкого представления того, как профиль личности кандидата должен стыковаться с профилем его будущей должности, рекрутеры могут опираться на очень разные, иногда даже крайне специфические принципы отбора сотрудников.

Например, по данным «Работы.ру», около 19% работодателей учитывают знак зодиака при приеме на работу. А результаты совместного исследования сервисов «Доктор рядом» и hh.ru. показали, что 62% HR-менеджеров нанимали на работу людей в целом с подходящими, но при этом не выдающимися навыками, потому что они нравились им внешне.

Как минимизировать риски в бизнесе

Многих инцидентов можно было бы избежать, просто проявив чуть больше внимательности при приеме кандидата на работу. Иногда для этого требуется, например, посмотреть фотографии кандидата на страницах в социальных сетях и проверить:

• не выкладывал ли он фото монитора с кодом IT-решения, на которое компания потратила 5 лет;
• не писал ли он сотнями гневные посты про своего бывшего руководителя и сотрудников;
• не купался ли он в кастрюле с компотом в корпоративной столовой.

Разумеется, реальность несколько сложнее. Для выявления поведенческих рисков требуется кропотливая работа.

В последние годы тренд меняется: от всеобщей толерантности к любым проявлениям человеческой натуры к взвешенному и чуткому отношению к безопасности компании. Корпоративная безопасность перестает быть чем-то лишь утилитарным и становится частью корпоративной культуры в широком смысле слова.

Что делать, если инцидент уже случился

Одно из направлений работы профайлеров — это расследование инцидентов в сфере корпоративной безопасности: пропажи документов, кражи денег, утечки конфиденциальной информации, создания мошеннических схем. Как же найти виновного и при этом сохранить коллектив?

Сохранять спокойствие

После обнаружения инцидента нельзя давать волю чувствам, иначе вы рискуете принять непродуманные решения, которые могут испортить атмосферу в коллективе и настроить сотрудников против вас.

Оперативно начать расследование

Чем быстрее вы запустите этот процесс, тем больше шансов найти виновного.

Не распространяться о происшествии

Во-первых, так компания не понесет репутационный ущерб. Во-вторых, подобные обсуждения могут привести к попыткам сотрудников провести самостоятельное расследование и устроить самосуд над виновным, что подорвет доверие в коллективе и снизит эффективность работы.

Аутплейсмент персонала: как корректно расстаться с сотрудниками

Образование

В-третьих, незнание коллективом деталей происшествия может существенно облегчить выявление злоумышленника. Ведь он всегда знает о своем злодеянии больше остальных. Это можно выявить при опросе.

Сохранить улики

Любым способом зафиксируйте улики:

• сохраните записи с камер;
• перенесите на отдельную флешку логи (записи о событиях, действиях, сообщениях в работе it-систем);
• сфотографируйте документы;
• скиньте себе в «Избранное» скриншоты переписок;
• запишите, зарисуйте, сделайте слепки.

Но только не пытайтесь запомнить. При расследовании проще и эффективнее опираться на факты, а не на воспоминания. Хотя и они важны.

Сузить круг подозреваемых

Для этого нужно ответить на несколько вопросов.

• Кто обладает нужными знаниями и навыками?
• Кто имел доступ к месту преступления?
• У кого была мотивация?

Опросить сотрудников

Для начала можно собрать у сотрудников объяснительные, попросив подробно описать день, когда было совершено преступление. В это время полезно будет понаблюдать за реакцией людей и отметить тех, кто явно нервничает. Не торопитесь делать выводы о причастности. Стресс может быть вызван и самой процедурой.

После этого стоит проанализировать все полученные данные, выявить нестыковки, противоречия и не совсем правдивые показания.