Аутплейсмент персонала: как корректно расстаться с сотрудниками

Фото: Shutterstock

Аутплейсмент — это комплекс мероприятий, которые работодатель проводит при увольнении или сокращении персонала. Другими словами, аутплейсмент — это экологичное, или «мягкое», увольнение (аутплейсмент подразумевает поддержку сотрудника, конфиденциальность и контроль кадровых рисков).

Аутплейсмент:

• дает бывшему работодателю гарантию того, что сотрудник не унесет его секреты к конкурентам. В 60–70% это условие заранее оговаривается с представителями компании и рекрутерами;
• помогает смягчить негатив от увольнения, а значит, в будущем прибегать к помощи сотрудников — например, в качестве консультантов или лоббистов;
• укрепляет репутацию добросовестного работодателя;
• обеспечивает психологическую поддержку руководителю, которому непросто расставаться с людьми;
• напрямую влияет на HR-бренд и снижает кадровые риски

Аутплейсмент: что включает в себя «мягкое» увольнение

Как правило, аутплейсмент включает целый комплекс действий. Компания:

• оценивает информацию о сотруднике и его потенциал — в частности, анализирует его карьерный путь, умения и навыки. Для этого HR-специалист или сторонний консультант проводит интервью и анализирует резюме;
• выбирает для сотрудника подходящие вакансии. Рекрутеры изучают не только джоб-порталы, но и запросы компаний из своей индустрии;
• проводит с сотрудником консультации, чтобы обнаружить слабые места в его резюме и скорректировать их;
• помогает договориться о собеседовании и подготовиться к нему;
• после собеседования получает обратную связь от принимающей компании. После чего либо меняет стратегию поиска работы, либо готовит сотрудника к выходу на новое место.

Дополнительно организация аутплейсмента может включать карьерное консультирование, exit-интервью, развитие soft skills, нетворкинг, переобучение, работу с компенсационным пакетом, сопровождение оффера. Также можно использовать диджитал инструменты HR для отслеживания прогресса по карьерному треку и формирования резерва вакансий.

Аутплейсмент может быть полезен как при точечном увольнении, например, топ-менеджера, так и при массовых сокращениях.

Первыми компаниями, которые использовали аутплейсмент в России, стали западные Manpower и DBM, а также российские кадровые агентства, такие как «Анкор».

Хороший пример экологичного увольнения показал сервис аренды Airbnb. Когда компании пришлось попрощаться с 25% персонала, она составила программу аутплейсмента, включающую запуск сайта, где можно разместить свое резюме и портфолио. Внутренние HR-специалисты и карьерные консультанты помогали сотрудникам найти новую работу. Руководство Airbnb также попросило людей, которых увольнения не затронули, поддерживать коллег и рекомендовать их в другие компании.

В среднем процесс аутплейсмента занимает от пары недель до полугода. Стоимость аутплейсмента одного сотрудника начинается от 15 тыс. руб. В среднем помощь в трудоустройстве обойдется в сумму от одного до полутора окладов бывшего сотрудника. Это если говорить об аутплейсменте с помощью HR-специалистов или консультантов. Сейчас технология аутплейсмента активно диджитализируется.

Этапы аутплейсмента: как правильно уволить

Пошаговая технология аутплейсмента, которая помогает понять, как уволить сотрудника корректно и экологично.

Этап № 1. Определение сферы и критериев компаний, в которых человеку хотелось бы работать

Увольнение — хороший шанс для сотрудника переосмыслить свою работу и то, чем именно он хочет заниматься. Компания помогает определить, что будет важно для него в новой работе, а что неприемлемо. Например, важно: гибридный формат работы, ДМС и прозрачность рабочих процессов. Неприемлемо: переработки и строгий дресс-код.

Этап № 2. Создание резюме

Компания показывает сотруднику примеры удачных резюме, подсказывает, как усовершенствовать свое и написать к нему сопроводительные письма, помогает разобраться в требованиях игроков рынка, обращает внимание на неочевидные моменты, влияющие на успех.

Частая ошибка людей, которые меняют работу, — составить резюме, не разобравшись с тем, под какую конкретно вакансию оно должно подойти. Важно понять, какова итоговая цель резюме. Под разные вакансии можно написать разные резюме.

Особенно важно помочь сотрудникам, которые проработали в одной компании 10–15 лет и теряются при необходимости искать новую работу.

Этап № 3. Поиск работы

Работодатель дает сотрудникам практические советы по самостоятельному поиску вакансий, помогает тем из них, кто оказался на перепутье. Для поиска вакансий можно использовать: джоб-сайты, Telegram-каналы, соцсети. Важен в профессиональной среде и нетворкинг.

Этап № 4. Собеседование: телефонное интервью, очное и онлайн-интервью

Компания дает сотруднику конкретные рекомендации о том, какие вопросы ему стоит задать будущему работодателю, как подготовиться к собеседованию и правильно отвечать на вопросы рекрутера.

Этап № 5. Интервью

Цель компании в процессе аутплейсмента — уменьшить волнение сотрудника, а значит, подробно рассказать про разные форматы собеседований (например, есть вероятность, что сотрудник никогда не проходил онлайн-собеседование). Стоит также напомнить сотруднику стратегию поведения, в зависимости от того, на какую роль и в какой компании он претендует.

Важно обратить внимание сотрудника на то, что звонок от рекрутера — тоже этап отбора. Рассказать, к чему готовиться и помочь вести себя увереннее.

Этап № 6. Переговоры по компенсационному пакету

Задача компании — просветить сотрудника о том, какие опции существуют и как правильно сравнивать условия работы в разных компаниях.

Этап № 7. Работа с оффером

Сотруднику важно знать:

• что такое оффер;
• из чего он состоит;
• на что обратить внимание при чтении оффера и условий компенсационного пакета;
• как выбрать, если офферов несколько;
• как правильно считать свою компенсацию — сотрудник должен уточнить, из чего она состоит, входит ли в нее страховка, компенсация питания, парковки и т.д.;
• как вести переговоры, если что-то в оффере не устраивает;
• какие «мягкие» навыки и приемы нетворкинга использовать во время переговоров.

Резюме кратко: как грамотно уволить сотрудника

1. Проанализировать ситуацию и четко определиться, с какими людьми вы расстаетесь, а каких оставляете.
2. Организовать максимально прозрачный процесс увольнения. Объяснить сотруднику, что увольняют не его одного, и его вины в происходящем нет. Решение принято в связи с внешними событиями, на которые повлиять не может никто — ни работник, ни работодатель.
3. Провести личную встречу с руководителем для того, чтобы сотрудник мог задать вопросы и обсудить дальнейшие возможности. На этой же встрече можно рассказать, чем компания готова помочь сотруднику. Это необходимо для экологичного увольнения и сохранения доверия.

FAQ по аутплейсменту:

• Что такое аутплейсмент персонала? Это «мягкое» сопровождение увольнений: оценка профиля, подбор вакансий, подготовка к интервью и поддержка до выхода на новое место.
• Сколько длится процесс? От пары недель до полугода — в зависимости от уровня позиции и скорости подбора.
• Сколько стоит? От 15 тыс. руб. за сотрудника; в среднем — от одного до полутора его окладов.
• Когда особенно полезен? При точечных кейсах (топ-менеджеры) и массовых сокращениях.

По материалам pro.rbc.ru.