Ценный сотрудник вдруг стал работать еле-еле: что делать

Фото: Klaus-Dietmar Gabbert / Global Look Press

Главная причина падения мотивации — зарплата, которая не соответствует рынку и тому, как себя оценивает сотрудник. Однако большинство работодателей понимают значимость этого фактора. Есть несколько менее очевидных причин, на которые стоит обратить внимание в первую очередь. Они объясняют, почему в какой-то момент пропадает мотивация работать даже у тех, кто раньше был вовлечен в дела компании.

Почему снижается мотивация

1. Нехватка навыков для решения задач

Эта проблема обычно встречается в небольших компаниях, где один сотрудник замещает сразу несколько функциональных позиций. В таких условиях любая новая задача может вызывать неуверенность в себе: «Я никогда этого не делал, и у меня вряд ли получится». Если неуверенность в себе появляется часто, это может серьезно снизить мотивацию. Особенно, если руководство негативно реагирует на ошибки.

Что делать

Решить проблему несложно: анализируйте ежемесячные отчеты, выявляйте слабые стороны и обсуждайте их с сотрудниками. Если дело в нехватке знаний или навыков, организуйте дополнительное обучение. Например, SMM-специалист качественно ведет соцсети, но совсем не работает с блогерами. Вы можете отправить его на курсы по инфлюенс-маркетингу. Это и повысит его уверенность в себе, поддержит мотивацию и лояльность. Такой подход превращает падение мотивации в точку роста, а не повод для претензий.

2. Нехватка ресурсов для решения задач

Сотрудник жалуется, что у него недостаточно ресурсов для выполнения задачи. Руководство не реагирует. Сотрудник заранее уверен в неудаче и теряет мотивацию. Например, такое часто встречается в маркетинге: руководство ставит высокую планку по показателям (кликам, лидам), но не выделяет дополнительный бюджет. В итоге и показатели не растут, и мотивация сотрудников падает, так как руководство недовольно результатами их работы. В таких условиях даже вовлеченный специалист быстро превращается в демотивированного. В итоге он лишь формально закрывает задачи, без энтузиазма и креатива.

Что делать

Есть два пути: либо выделить сотрудникам ресурсы, либо снизить ожидания от них.

Если речь о нехватке времени, то нужно пересмотреть подход к постановке задач — учитывать уровень загрузки и возможности каждого отдельного сотрудника. Для того чтобы понять уровень загрузки, запрашивайте обратную связь по срокам выполнения. Работа в режиме обсуждения, а не приказов — отличный антистрессовый фактор: сотрудник видит, что его мнение ценят. Это повышает вовлеченность и мотивацию — без лишней нагрузки.

3. Непонятное отношение руководства

Важную роль в мотивации играет качественная обратная связь. Если сотрудник не знает, как руководство оценивает его работу, ему сложно скорректировать трек своего профессионального развития. В итоге качество работы падает («если мной не интересуются, значит, моя работа не важна»), а мотивация стремится к нулю. Сотрудник чувствует, что его вклад не замечают, и результаты становятся для него не важны.

Что делать

Давайте обратную связь. Вы можете делать это раз в месяц или в неделю. Формат выбирайте сами: в рамках обсуждения текущих задач или на отдельных встречах, посвященных оценке итогов работы за определенный период. При этом помните, что обратная связь должна быть понятной, объективной и развернутой — минимум эмоциональных оценок и максимум конкретики. И золотое правило: хвалите при коллегах, а ошибки разбирайте наедине.

Предоставляйте сотруднику возможность высказаться: что и почему не получилось, как это исправить и что еще можно сделать в рамках решения проблемы. Так вы не только разбираете причины отсутствия мотивации, но и показываете, что готовы искать решения вместе, а не просто фиксировать просадки.

Как не потерять мотивацию команды: проверенные методы от руководителя

Образование

4. Оторванность от команды

Чаще всего с проблемой сталкиваются дистанционные сотрудники. Они, как правило, общаются с узким кругом коллег (которые тоже могут быть на удаленке) и слабо представляют себе, что в целом происходит в компании и в коллективе. Недостаток общения с коллегами на отвлеченные темы и личного присутствия в офисе негативно сказывается на мотивации. Вовлеченность падает, и даже интересные задачи перестают радовать. Для многих «бурление» офисной жизни — важный аспект, от которого сложно отказаться без снижения интереса к работе и компании.

Что делать

Организуйте пространство для общения, обмена мнениями и новостями, которое подойдет и для офисных сотрудников, и для удаленщиков. Это могут быть интранет, внутренняя рабочая система (например, «Битрикс 24»), чаты в мессенджерах, сообщества на других доступных площадках. Кроме того, проводите корпоративы и тренинги для всех категорий сотрудников как в очном, так и гибридном формате. Для демотивированного сотрудника такие форматы — способ вернуться в атмосферу команды и снова почувствовать себя частью общего дела.

Фото: Val Thoermer / Global Look Press

Как взять ситуацию под контроль

Руководителю бывает сложно вовремя распознать, что сотрудник начал терять интерес к работе. Поэтому стоит проводить мероприятия для оценки текущего уровня мотивации. Перечислю основные виды таких мероприятий. Их регулярное применение помогает не доводить до ситуации, когда кажется, что у человека нет мотивации и он работает еле-еле.

1. Анкетирование

Этот формат поможет оценить общий уровень мотивации в команде, выявить причины падения и понять, что можно изменить. Опросы обязательно должны проводиться анонимно, иначе сотрудники вряд ли решатся дать негативную обратную связь. Вопросы могут быть такими:

• Что вам нравится в компании?
• Что стимулирует в работе?
• Что тормозит?
• По каким причинам возникают конфликты с коллегами/руководителем?
• Какие сильные стороны помогают в работе, какие слабые стороны хотелось бы подтянуть?

Анкетирование дает руководителю базовую статистику, от которой можно отталкиваться: как повысить мотивацию сотрудников — через обучение, перераспределение задач, изменение процессов или формат взаимодействия.

2. Мониторинг KPI

Постоянное отслеживание показателей производительности сотрудников поможет выявить тех, кто отстает, а значит, может испытывать проблемы с мотивацией. Если KPI достижимы, конкретны и не было внешних факторов, которые могли негативно повлиять на их достижение, стоит насторожиться и заняться мотивацией сотрудника. Регулярный мониторинг связывает цифры и поведение: вы видите падение результативности и вовремя спрашиваете, что за этим стоит — рабочая нагрузка, выгорание, конфликты с коллегами или демотивация.

Денег и статуса уже недостаточно. Что изменилось в подходах к мотивации

Образование

3. Индивидуальные беседы

Если у вас есть подозрения, что сотрудник теряет мотивацию, выйдите с ним на прямой разговор. Узнайте, почему это происходит, как сотрудник видит сложившуюся ситуацию и что хотел бы изменить. По итогам предложите сотруднику помощь — например, варианты изменения проблемных процессов, обучение, вертикальное или горизонтальное продвижение по карьерной лестнице, урегулирование конфликтов. Главное — обойдитесь без претензий и упреков. В противном случае сотрудник закроется, и узнать реальную причину падения мотивации у вас не выйдет. Через такие беседы часто удается вернуть демотивированного сотрудника к работе и показать, что компания заботится о его развитии.

Как нельзя поступать

Руководители часто эмоционально воспринимают снижение производительности сотрудников. В итоге действуют необдуманно и допускают ошибки, которые еще больше усугубляют ситуацию. Вот основные:

1. Критиковать

Жесткая критика со стороны руководителя — серьезный стрессовый фактор для сотрудника. Особенно если критика высказана публично. Такой подход подрывает доверие к работодателю и приводит к увольнению. Особенно, если уровень мотивации и так был минимальным. Вместо того, чтобы предъявлять претензии, займитесь решением проблем. Для человека, у которого и так нет мотивации работать, публичная критика может стать последней каплей.

2. Чрезмерно контролировать

Если продуктивность сотрудника упала, не нужно включать режим микроменеджера и контролировать каждый шаг. Это будет воспринято как недоверие и попытка лишить свободы действий. Формально работа будет выполнена, но это не вернет мотивацию сотрудника, а только усилит негатив в сторону начальства и вызовет скрытое сопротивление.

3. Ничего не делать

Время работодателя на рынке труда прошло, сейчас условия диктуют кандидаты. Думать по привычке, что «незаменимых нет» — ошибка. Согласно нашему исследованию, в 2024 году 30% компаний тратят на закрытие одной вакансии от одного до двух месяцев, а 27% — более двух месяцев. Процесс адаптации тоже длится довольно долго. Найти подходящего специалиста действительно сложно. Поэтому держитесь за своих сотрудников: развивайте и мотивируйте их. Проще и выгоднее поднять мотивацию конкретного сотрудника, чем заново проходить подбор, адаптацию и обучение.

По материалам pro.rbc.ru.