Ключевой сотрудник в компании: как его распознать и не потерять

Фото: Midjourney

Все сотрудники важны, все сотрудники равны. Но есть равнее…Это так называемые ключевые работники, которые играют в команде критически важную роль.

Международные исследования показывают, что за последние 15 лет произошли существенные перемены в понимании роли ключевых сотрудников в бизнесе. Если в 2008 году, по данным опроса Principal, одной из крупнейших американских страховых компаний, только 18% работодателей признавали их наличие, то к 2023 году уже 98% компаний имели как минимум одного такого специалиста, а 39% — четыре и более. Причем 87% владельцев бизнеса предлагали льготы для таких сотрудников (в 2017 году — 74%).

Ключевые сотрудники: кто они

В разных компаниях понимание того, кого можно считать ключевым сотрудником, отличается: где-то это топ-менеджеры или руководители, которые держат под контролем важные задачи, где-то — эксперты с редкими компетенциями. Поэтому существует несколько подходов к определению ключевых сотрудников. В зависимости от выбранной точки зрения набор характеристик может варьироваться:

• Ключевые компетенции. В отличие от эффективного сотрудника, ключевой специалист не только качественно выполняет свои задачи, но и создает дополнительную ценность для компании. Это может быть уникальный набор знаний и опыта, способность генерировать идеи или умение выстраивать отношения с клиентами. Спектр этих качеств может существенно отличаться в зависимости от отрасли и специфики компании. Например, в ИТ, научной или фармацевтической сферах ключевыми будут сотрудники, обладающие глубокими техническими знаниями и способные разрабатывать новые продукты. В сфере услуг, где ценится клиентский поток, они будут обладать талантом продавать и удерживать клиентов.
• Ключевая социальная роль. Не всегда главные достоинства ключевого сотрудника кроются в его профессиональных успехах. Зачастую это социальные навыки и связи, которые позволяют укреплять отношения с коллегами или решать специфические вопросы, например с государственными органами.
• Ключевой символ. Иногда главными плюсами сотрудника, которые позволяют назвать его ключевым, становятся преданность и лояльность компании. Это особенно ценится в коллективах с устоявшейся культурой. Такие сотрудники часто находятся в организации с момента ее основания и становятся настоящими символами стабильности и приверженности.

Как понять, что сотрудник ключевой

Обычно опытный руководитель хорошо понимает, кто в его коллективе играет ключевую роль. Однако встречаются ситуации, когда это неочевидно. Например, есть сотрудники, чья роль в компании почти незаметна, но на их плечах держится целая система, и их вклад становится виден только после их ухода. Или же, когда приходит новый руководитель, он не всегда сразу понимает, кого из сотрудников можно назвать ключевым. И в том, и в другом случае руководителю необходимо приложить усилия, чтобы собрать необходимую информацию о вкладе сотрудников. Для этого можно использовать:

• анализ цифр и отчетов по KPI. В некоторых случаях влияние ключевого сотрудника можно измерить цифрами (если его задачи оцифрованы). Сотрудник становится ключевым, когда его присутствие на рабочем месте заметно повышает эффективность и производительность, а отсутствие — например, из-за того, что он на больничном, в отпуске или занят другой задачей, — снижает;
• опросы в коллективе. Опросы позволяют собрать разностороннюю информацию о сотрудниках. Поговорив с командой, можно выявить, кто, по мнению коллег, приносит реальные результаты, создает здоровую рабочую атмосферу и выполняет задачи с минимальными затратами, в чьи команды и рабочие группы люди стремятся попасть;
• неформальные «интервью». Индивидуальные беседы помогают глубже понять мотивацию людей, их ценности и отношение к компании. При этом важно обращать внимание на различные нюансы: от карьерных интересов до личностных и бытовых потребностей, которые определяют вовлеченность сотрудника и желание вносить больший вклад в общее дело. В этом могут помочь простые вопросы: получаете ли вы достаточно поддержки и ресурсов для выполнения своих задач? чувствуете ли вы, что ваши ожидания от работы оправдываются? что доставляет вам наибольшее удовлетворение в деятельности? в чем вам хотелось бы развиваться? на что вы в первую очередь опираетесь в трудную минуту?

Как удержать ключевых сотрудников

Практика показывает, что компании очень часто сталкиваются с проблемой удержания ключевых сотрудников. Во-первых, из-за недостаточной оценки вклада работников и, как следствие, недостаточного вознаграждения — материального и нематериального. Во-вторых, любой энтузиазм может погасить отсутствие перспектив карьерного роста. В-третьих, даже самые преданные сотрудники могут начать искать новое место, если в компании царит невыносимая рабочая атмосфера. При таких обстоятельствах любое привлекательное предложение от конкурента может стать серьезным искушением. Если кто-то предлагает не только лучшую зарплату, но и команду, в которой приятно работать, мало кто устоит.

Удержание ключевых сотрудников — нетривиальная задача. Как правило, она требует сочетания материальных и нематериальных методов мотивации. В частности, руководитель может:

1. Выработать систему сигналов для балансировки нагрузки.

Например, если ключевой сотрудник отличается скромностью, то руководитель может сам предложить ему открыто говорить, когда нагрузка становится чрезмерной. Но, чтобы это работало, начальник должен быть уверен, что сотрудник чувствует себя достаточно безопасно для того, чтобы говорить о своей усталости или потере мотивации. Руководитель может и сам подмечать сигналы выгорания, например постоянную усталость, снижение продуктивности, резкое увеличение количества ошибок, раздражительность или замкнутость, когда сотрудник перестает задавать вопросы по задачам и/или дискутировать по тем моментам, с которыми он не согласен.

Ценный сотрудник сгорел на работе: как отпустить его в творческий отпуск

Образование

2. Признавать дополнительную ценность, которую создает ключевой сотрудник.

На регулярных встречах руководитель может отмечать успешные проекты, подчеркивая, какой вклад внес конкретный сотрудник и как его усилия улучшили общие результаты компании. Это простое действие поможет работникам ощущать свою значимость и понимать, что их работа ценится.

3. Проявлять гибкость в организации работы.

Ключевые сотрудники могут нуждаться в гибких условиях, таких как возможность работать из дома или сокращенный рабочий день в каких-то конкретных обстоятельствах. Но очень важно заранее объяснить остальным участникам коллектива причину таких преференций, делая акцент на том, что дополнительные привилегии являются наградой за дополнительный вклад. Для этого должна быть создана абсолютно прозрачная система оценки результатов деятельности как команды, так и каждого сотрудника, чтобы не возникало вопросов, что считать дополнительным вкладом.

4. Инвестировать в обучение.

Участие в конференциях и профильных стажировках (российских и зарубежных) — это важная часть мотивации для сотрудников, которые стремятся к профессиональному росту. Так руководитель демонстрирует сотрудникам, что заинтересован в их развитии в долгосрочной перспективе.

5. Создать возможности для роста внутри компании.

Это может быть продвижение по карьерной лестнице, расширение зоны ответственности, роль наставника или участие в новых проектах в новой интересной для сотрудника роли.

6. Разработать гибкую систему грейдов и оплаты.

Даже самые лояльные сотрудники начнут задаваться вопросами, если их вклад вдвое выше среднего, но зарплата остается такой же, как у всех. Чтобы избежать недовольства и демотивации, компания может внедрить систему пересмотра оплаты на основе четко измеряемых показателей: количество и качество завершенных проектов, высокая оценка от клиентов, инновационность, снижение затрат без потери качества и т.д.

7. Избегать публичной критики и давления на ценного сотрудника.

Публичные упреки разрушают мотивацию и подрывают авторитет специалиста в команде. Это приводит к снижению доверия и может стать решающим фактором для ухода из компании.

А если ключевой разрушает атмосферу в коллективе?

Однако важно помнить, что ключевой сотрудник не равно незаменимый. Политика его удержания и поддержки не должна идти в ущерб развитию остальных членов команды. Руководители часто боятся увольнять сотрудников с сильными профессиональными результатами, даже если они создают токсичную атмосферу в коллективе.

Когда сотрудник из ключевого сотрудника превращается в священную корову и отказывается принимать конструктивную критику, то баланс его ценности и создаваемых негативных последствий неизбежно нарушается. Руководителю важно регулярно проверять этот баланс и учитывать вариант, в каком случае он должен быть готов попрощаться с «мегазвездой» и что для этого нужно предусмотреть.