Кандидаты проходят собеседования с помощью ChatGPT, жалуются эйчары

Фото: Михаил Гребенщиков / РБК

Кандидаты начали массово применять ИИ для сдачи тестов при устройстве на работу, отмечают российские кадровики. Сложность в том, что тестирование остается самым массовым видом проверки компетенций кандидата, и как раз тут ChatGPT может сильно помочь соискателю: кадровики рассказывают о случаях, когда места разработчиков получали люди, не владеющие даже базовыми навыками программиста. Уволить взятого на работу обманщика часто оказывается непросто. РБК разбирался, как понять, что перед вами кандидат-пустышка.

Дутые специалисты

В одну московскую компанию, франчайзи «1С», в сентябре 2024 года устроилась на позицию специалиста отдела поддержки продукта женщина. Она хорошо подготовилась к собеседованию и смогла убедить в своих знаниях не только HR, но даже профильного специалиста, рассказывает старший партнер IT-интегратора «Энсайн» Алексей Постригайло. Женщина выполнила тестовое задание по описанию донастройки продукта через «1С»-конфигуратор и прислала часть кода. Ответы по настройке были правильные, а код — корректный.

Женщину сразу же приняли на работу. Кадровиков не насторожило даже то, что она лишь недавно окончила вуз — это было ее первое высшее образование, хотя ей уже было чуть за тридцать. После выхода новой сотрудницы на работу стало ясно, что у нее нет ни знаний, ни опыта. Посыпалась она на первых же заявках от заказчика, когда нужно было разобраться в простой ошибке в «1С» и принять решение о дальнейшей навигации задачи в компании. Когда ей предложили уволиться, женщина неожиданно заявила о своем статусе молодой выпускницы и одновременно матери-одиночки. Официально уволить ее было почти невозможно, так как она смогла бы восстановиться через суд. В итоге женщина продолжала оставаться в штате, хотя почти не работала. Компания несла издержки в течение полугода, пока сотрудница наконец не ушла сама.

Лишь позже стало понятно, что задачи за бойкую девушку решил ChatGPT. Кто-то из сотрудников догадался вбить то же самое тестовое задание в GPT — ответы получились очень похожими по стилистике. «Вишенкой на торте стало то, что «специалистка», работая через удаленный рабочий стол, читала профильные телеграм-каналы, где за деньги учили таким схемам трудоустройства», — отмечает Алексей Постригайло.

С похожими кейсами сталкивались и многие другие работодатели. Например, HR-директор TenChat Мария Лобанова вспоминает кандидата, претендовавшего на вакансию разработчика в компании, где она ранее работала. Он справился с тестовым заданием на отлично, однако его пришлось уволить уже через две недели. Во время работы над проектом выяснилось, что он даже не знает, как работает цикл (один из ключевых элементов синтаксиса языков программирования — повторение одних и тех же действий). Как позже выяснилось, и ему ответы писал ChatGPT. А некоторые уточнения он получал у незнакомых разработчиков в ветках обсуждения в TikTok.

Дерзкие плагиаторы

Поручить тестовые задания ИИ — не единственный способ использовать новые технологии, чтобы устроиться на работу. Многие кандидаты идут дальше и создают целые ИИ-портфолио: формируют с помощью нейросетей сайты, маркетинг-планы и тексты и выдают их за свои. Также программисты-кандидаты используют купленные GitHub-репозитории — библиотеки ПО с открытым кодом, т.е. шаблоны программ, которые можно легко доработать под свои задачи.

Еще один прием — презентация фейковых кейсов, сделанных в Notion, и продающих страниц на Tilda. Все эти проекты красиво оформлены, но в действительности ими никто никогда не занимался. Мария Лобанова сталкивалась с кандидатом на позицию маркетолога, презентовавшим красивые кейсы для громких брендов. Как оказалось, все они были не его, он их просто скопировал. Маркетолог провалился во время первого запуска рекламы: не смог даже корректно задать цели в Ads Manager — инструменте, позволяющем создавать рекламу и управлять ею.

«Сомнительный кадр»: как узнать то, что кандидат старается скрыть

Образование

Популярным способом обмана стало и создание поддельных рекомендаций от ботов. Соискатели регистрируют фейковые профили на LinkedIn и собирают там отзывы о своей работе от «друзей», оставляющих типовые комментарии: для их создания применяются те же нейросети, чья работа совершенно бесплатна.

Опрошенные РБК эксперты отмечают, что чаще всего кандидаты обманывают работодателей в тех сферах, где технологии позволяют быстро создать фейковый проект якобы с предыдущего места работа или украсть чей-то чужой. Это прежде всего IT, особенно в областях, связанных с работой с данными, или digital-маркетинг. По словам Лобановой, в последней сфере легко придумать фейковый запуск продукта, особенно если на собеседовании не будут проверять цифры. Дутых кандидатов можно встретить и в сфере управления проектами, и в финансах — там легко имитировать экспертизу, используя технологических помощников, отмечает Нина Измайлова, директор по подбору и развитию команды финтех-разработчика Fork-Tech.

Еще одна сфера, где легко создавать фейки и воровать чужие решения, — дизайн. Основатель брендингового агентства Tolkburo Иван Толк рассказал, что некоторые дизайнеры просто копируют чужие работы и выдают их на собеседовании за свои. А другие быстро создают работы для несуществующих клиентов с помощью таких нейросетей, как Midjourney, DALL-E 2 и Kandinsky. «Еще один прием — использование шаблонов, которые нечестные соискатели выдают за полноценные дизайн-системы, чтобы тем самым продемонстрировать навыки системного подхода. Кроме того, участие в студенческих хакатонах может подаваться как опыт сотрудничества с крупными брендами, хотя на деле такие проекты носят учебный или экспериментальный характер», — объясняет Иван Толк.

Расцвет онлайн-собеседований привел к росту популярности прокси-интервью, когда во время собеседования по Zoom за тебя отвечает на вопросы работодателя другой человек — как правило, более опытный. На позицию аналитика пришел на первый взгляд подходящий кандидат, вспоминает Мария Лобанова. Ему дали тестовое задание, во время которого надо было написать SQL-скрипты. Варианты, которые прислал кандидат, были хорошие. Кадровики чуть было не взяли его на работу и все-таки засомневались и назначили дополнительное собеседование, на котором кандидат не смог объяснить, что такое оконные функции (инструмент аналитики, позволяющий решать сразу несколько задач). Выяснилось, что тестовые задания для этого «специалиста» решал наставник с онлайн-курсов.

Опасная доверчивость

Все эти способы обмана новые только для России — на Западе они набрали популярность еще несколько лет назад. Однако за эти годы компании не сумели им ничего противопоставить, и это удручает. Недавний отчет международной HR-консалтинговой компании Aptitude Research и разработчика технологий для управления человеческими ресурсами Hirevue показал, насколько плохо обстоят дела: лишь 26% компаний заявили, что умеют эффективно проверять навыки соискателей. Большинство (72%) признались, что полагаются при найме сотрудников лишь на анализ их резюме. Даже кадровики безоговорочно верят тому, что соискатели говорят о своих навыках, и никак не проверяют их компетенции. Многие из опрошенных и вовсе уверены, что корректно проверить навыки человека до трудоустройства невозможно.

Как показало исследование Aptitude Research и Hirevue, самый уязвимый для подделки результатов метод проверки кандидата — тестирование — по-прежнему остается и самым популярным: его применяют 51% предприятий. Только 32% компаний проверяют квалификацию кандидата, связываясь с его предыдущими работодателями и коллегами. А 28% компаний опираются на структурные интервью — собеседования с претендентом по вопросам, систематизированным по тематическим блокам.

Часто компании не проверяют навыки работников из-за того, что их HR-менеджеры просто не желают этим заниматься, утверждает глава Aptitude Research Мадлен Лорано. Также нередки случаи, когда у компаний нет технических возможностей даже для организации тестов или руководители добровольно отказываются от проверок, поскольку не могут решить, какие навыки надо тестировать. И лишь ничтожный процент компаний анализирует, как связаны баллы, которые кандидат получил на собеседовании, с результатами, которые он показал в компании.

В исследовании делается вывод, что выявлять таланты можно лишь при серьезной организации отбора, которой у основной части компаний попросту нет. Особенно сильно страдают от неумения проверять навыки небольшие фирмы: у них маленькие HR-отделы или вовсе нет таковых, а сотрудников подбирает по своему усмотрению владелец бизнеса. Как ранее писал РБК, в таких компаниях часто кандидатов отбирают «по ощущениям», без стандартизованного подхода к оценке навыков. А сами кандидаты, конечно же, стараются приписать себе навыки, которыми не обладают.

Перед лицом обмана

Российские компании тоже чаще всего беззащитны перед нечестными соискателями. Многие из них не умеют проверять навыки работников из-за незнания методов оценки. Обычно это связано с недостатком времени, опыта и ресурсов у HR-департамента, поясняет Надежда Исаева, директор по персоналу IT-компании Hybrid.

Компании обычно нанимают сотрудников по их портфолио без глубокого анализа их компетенций. Особенно это заметно в digital-дизайне и UI/UX (дизайн интерфейсов): красивый аккаунт на Behance (популярная среди дизайнеров международная соцсеть) или на ее российском аналоге Dprofile не значит, что человек умеет решать реальные задачи бизнеса, напоминает Иван Толк. Кроме того, в сфере дизайна у кадровиков обычно нет даже времени всех проверять: в крупных компаниях на одну вакансию приходится слишком много откликов. Часто представители компании даже не понимают, как тестировать соискателей. «Сложности начинаются с того, что профиль кандидата — это всегда комплекс характеристик. Комбинация профессиональных знаний и гибких навыков (hard и soft skills), да еще с опытом применения этого набора на практике на предыдущих местах работы», — объясняет Татьяна Турбина, директор по персоналу компании «1С Про Консалтинг».

Кандидат-«волчок» — новая проблема для работодателей. Как его распознать

Образование

Ситуацию усугубляет культура доверия у компаний к заявленным в резюме компетенциям. Именно из-за нее работодатели часто не проводят глубокую проверку навыков. И вовсе недаром наибольший простор для раздувания опыта предоставляют управленческие позиции, уточняет вице-президент Академии социальных технологий Марк Кукушкин. Без подробного разбора очень сложно понять, что управленец не имеет отраслевого опыта. «На рынке есть примеры, когда, владея профессиональной риторикой, управленцы какое-то время вполне успешно могли сходить за знающего», — заключает он.

Обманщики между тем торжествуют. Молодые люди сегодня даже устраивают челленджи, кто из них сможет провести рекрутеров топовых компаний, делится руководитель отдела персонала системного интегратора и разработчика Navicon Екатерина Ракутина. Эти челленджи транслируются в соцсетях, обманщики записывают ролики.

Разоблачая пустышки

На самом деле компании могут повысить эффективность отбора, даже используя самые простые методы, уверены опрошенные РБК кадровики. Очень эффективны кейсовые интервью с детальным разбором решений, практические задания с таймингом и наблюдением и проверка кода, текстов и других заданий на плагиат, продолжает Нина Измайлова. Она советует HR-специалистам создать базу типовых заданий и скринингов для каждой позиции. Во время испытательного срока вводить для принятых сотрудников четкие KPI. Любые собеседования должны сопровождаться практическими задачами. При приеме на работу важно проверять рекомендации от предыдущих работодателей.

Для проверки знаний в IT, аналитике, дизайне подойдут тестовые задания, максимально приближенные к задачам, которые придется выполнять в компании сотрудникам, продолжает Мария Лобанова. Также она советует при найме специалистов в этих сферах организовывать peer review (рецензирование) — например, код, написанный соискателем, оценивают другие разработчики, которые задают ему вопросы. Еще один эффективный метод — «живое» написание кода в реальном времени. Это позволит понять ход мыслей кандидата. В маркетинге эксперт советует разбирать конкретные кейсы, чтобы соискатели, например, пояснили какую-то конкретную метрику. Надо просить соискателей объяснить логику, почему они действовали определенным образом, а не рассказывать о результатах. И необходимо как можно чаще уточнять детали: просить исходники, первые гипотезы.

Если же компания ищет управленцев и проджект-менеджеров, то для таких специалистов надо организовывать ассесмент — моделировать реальную управленческую ситуацию и смотреть, как человек в ней себя ведет. И использовать методику STAR (Situation — Task — Action — Result), когда кандидат во время собеседования описывает рабочий кейс, рассказывает о своих задачах и объясняет шаги и решения для достижения целей. В целом Лобанова советует эйчарам пользоваться при найме такими инструментами, как HireVue (система для автоматизации интервью), CodeSignal (платформа оценки разработчиков).

Некоторые российские компании для отбора соискателей внедряют многоступенчатые проверки их навыков. Например, в компании Nexign, занимающейся разработкой решений для бизнеса, применяется кейс-интервью и уже упомянутый выше метод STAR. Это позволяет узнать конкретные примеры из реального опыта кандидата, рассказывает Ксения Черепенина, начальник центра подбора, адаптации и оценки персонала компании.

Однако грамотные многоуровневые проверки соискателей в российских компаниях скорее исключение из правил, признают HR-специалисты. В целом российскому бизнесу не хватает компетенций для поиска действительно талантливых и опытных кандидатов. Часто на их места приходят раздутые пустышки — сотрудники, просто умеющие хорошо себя продавать.