Король драмы: как помешать токсичному сотруднику испортить жизнь коллегам
Токсичного сотрудника легко распознать по тому, как он ведет себя по отношению к другим людям:
- манипулирует. Такой человек любит играть на чувствах окружающих;
- ставит свои интересы превыше интересов других;
- драматизирует. Так называемые короли драмы зачастую далеки от эмпатии, в их приоритеты не попадают чужие чувства, ощущения и чаяния;
- проявляет непоследовательность. В рамках одного разговора по несколько раз меняет свою позицию, сам себе противоречит;
Директор отдела закупок говорит вышестоящему руководителю, что хочет сформировать в своем подразделении настоящую команду, участники которой всегда готовы прийти друг другу на помощь. Сотрудники внутренней службы аудита делятся с этим руководителем подозрениями о том, что трое его подчиненных получают «премии» от конкретных поставщиков. Руководитель отвечает, что он в курсе ситуации. Аудиторы тактично замечают, что другие коллеги вряд ли воодушевлены подобной ситуацией. Однако руководитель отказывается работать над проблемой, закрывая глаза на то, что в таком случае ни о какой слаженной командной работе не может идти речи. То есть один посыл сотрудника (о необходимости командной работы) противоречит другому его посылу (о допустимости коррупции в компании). Руководитель просит людей слушать его, но не воспринимает обратную связь. Ему выгоднее оправдывать свои ходы.
- стремится постоянно находиться на первых ролях. Причем не обращает внимания на то, что своей неуместной активностью может доставлять дискомфорт коллегам;
- нарушает личные границы других людей. Это могут быть разговоры на повышенных тонах, скрытая и открытая агрессия, переход на личности вместо конструктивного обсуждения проекта, неуместный стеб;
- проявляет чрезмерную уверенность в себе. Такие сотрудники придерживаются позиции «Я всегда прав. Я никогда не ошибаюсь».
Уволить или дать шанс: что выбрать
Всех токсичных сотрудников условно можно разделить на два типа:
- сотрудники с неосознанной токсичностью. Они просто не понимают, как выглядят со стороны, не осознают, что их поведение неуместно. В этой группе есть ведомые. Они видят, как более авторитетные коллеги проявляют токсичность, и автоматически берут с них пример;
- сотрудники с осознанной токсичностью. Такие люди манипулируют и нарушают чужие границы не только в офисе, а везде. За подобным поведением могут стоять серьезные травмы. Выделю подтип: люди, действующие токсично по определенной причине. Они прекрасно отдают себе отчет в своем поведении, но не хотят действовать иначе. Здесь надо разобраться в причинах поведения. Например, сотрудник может намеренно язвить и саботировать обязанности, потому что считает, что к нему отнеслись несправедливо — платят меньше, чем коллегам с тем же набором навыков. Своим поведением такой сотрудник хочет показать вышестоящему руководителю, как тот ошибся, недооценив его.
Сотрудников с осознанной беспричинной токсичностью лучше уволить. С остальными типами можно работать.
Всем миром: как исправить токсичного сотрудника
В идеале не стоит принимать на работу токсичных людей. Однако на этапе собеседования достаточно сложно их разглядеть. Токсичность, как правило, проявляется, когда человек имеет крепкую позицию в компании: обладает рычагами манипулирования, выполняет значительный объем задач, закрывает вопросы, которые другие закрыть не могут. Поэтому, если у вас в команде появился токсичный сотрудник, действуйте.
1. Выясните причину токсичности.
Если причина токсичного поведения — подражание коллеге, то выявите этого коллегу и сначала проработайте вопрос с ним.
Если поводом послужил конфликт с руководителем (например, по причине того, что человек не получил в важном для себя вопросе того, что ожидал), попробуйте устранить причину, найти решение, которое учитывало бы интересы всех сторон. Это не всегда возможно, но попробовать стоит.
2. Открыто поговорите.
Убедите человека в том, что его поведение вносит разлад в коллектив и тормозит рабочие процессы. Подготовьтесь к такому разговору: выделите критерии, которые не удовлетворяют вас или всю команду. Во время разговора не осуждайте сотрудника. Держите эмоциональную дистанцию. Используйте такие фразы:
- «Я слышу ваши доводы и понимаю их, они вполне легитимны, и их нельзя отрицать»
- «Я правильно вас понял, что в сухом остатке вы имеете в виду (назовите, что именно)?»
- «Что бы вам хотелось получить в этой ситуации?»
- «Если подойти к решению вопроса так, как хотите вы, как это скажется на других сотрудниках или важных аспектах наших общих дел?»
Не расстраивайтесь, если сотрудник обесценит или проигнорирует вашу обратную связь. Главное — вы донесете, что коллеги осуждают его поведение.
3. Если разговор тет-а-тет не помог, подключайте коллег.
Назначьте совместную встречу. Вынесите на нее вопрос о том, что поведение конкретного сотрудника разлагает коллектив. Так вы покажете сотруднику, что его поведение не устраивает не только вас, но и других. Ему будет сложнее отмахнуться от проблемы.
4. Поставьте сотруднику условие. Например, дайте ему месяц на то, чтобы изменить поведение (и это должны подтвердить его коллеги). Скажите, что если за месяц ничего не изменится, вы расторгнете контракт с ним или понизите в должности. Это наиболее жесткий, даже можно сказать авторитарный подход, который актуален, когда остальные методы воздействия бессильны.
Читайте РБК в Telegram! Самые важные новости, только проверенная информация.
Экспертиза выявила изменение психического состояния Долиной при сделке
Де Вевер исключил использование активов России без выполнения условий Бельгии
Мосгорсуд отклонил жалобу защиты Чекалиных на продление домашнего ареста
Барщевский объявил об уходе с поста полпреда правительства в КС
Wildberries проработает запуск собственного онлайн-кинотеатра
Трамп назвал цели США в отношении Венесуэлы
