До недавнего времени логика найма была простой: чем больше лет в профессии, тем выше шансы на хорошую работу. Опыт считался активом, который со временем только растет. Сейчас эта логика работает не везде и не всегда.

В январе 2025 года Всемирный экономический форум (WEF) опубликовал очередной доклад о будущем рынка труда (Future of Jobs Report 2025). Авторы опросили более 1 тыс. крупных работодателей из 55 стран — в совокупности они управляют 14 млн сотрудников. Вывод: к 2030 году около 39% ключевых навыков, которые сегодня нужны работодателям, изменятся. Причем это не прогноз катастрофы, а уже происходящий процесс: в 2016 году, когда WEF начал следить за этой динамикой, ожидаемый масштаб перемен оценивался в 35%. Скорость нарастает.

Параллельно меняется структура самого спроса. По данным Indeed — ведущей мировой платформы для поиска работы, с 2022 по 2025 год доля вакансий в IT, требующих не менее пяти лет опыта, выросла с 37 до 42% — за счет сокращения запросов на кандидатов с двумя—четырьмя годами. Это кажется парадоксом: с одной стороны, опыт все еще нужен, с другой — именно специалисты среднего уровня оказываются в наиболее уязвимом положении. Джунам закрывают вход. Сеньоров ждут. А те, кто посередине, попадают в ножницы.

Волна сокращений 2023–2025 годов в мировом IT подтвердила этот паттерн. По данным агрегатора Layoffs.fyi (этот агрегатор запустили в 2020 году, он отслеживает сокращения штата в стартапах и технологических компаниях), в 2023 году работу потеряли более 265 тыс. технологических специалистов по всему миру. Под удар попали прежде всего средний менеджмент, HR-функции и обобщенные роли. Узкие специалисты в области кибербезопасности, облачной инфраструктуры и AI при этом оставались востребованы.

Возрастная дискриминация на рынке труда — явление давно известное. Новость в другом: давление смещается на более молодую аудиторию. Если раньше говорили о проблемах людей 50+, то сегодня, по данным AARP (американская организация, занимающаяся правами работников), ощутимый дискомфорт начинается уже в возрасте 35–45 лет. Особенно заметно это в финансовых услугах, рекламе и технологиях.

В свежем опросе AARP 2026 года 64% работников сталкивались с эйджизмом на работе, 22% чувствуют, что их выдавливают с текущей работы, 33% жалуются на предположение о технологической отсталости, 24% — о предположении о сопротивлении переменам. Больше половины фиксировали, что именно старших сотрудников первыми включали в списки на сокращение.

Язык вакансий тоже изменился. «Культурное соответствие», «высокая энергия», digital-native — все это кодовые слова, за которыми нередко скрывается предпочтение молодых кандидатов. Формально это не дискриминация. На практике работает именно так. При этом по мере ускорения технологических изменений давление на людей с большим стажем будет только увеличиваться.

Здесь важно сделать оговорку. Данные неоднородны. WEF и ряд исследований SHRM (Society for Human Resource Management) показывают, что опытные работники вполне успешно осваивают новые инструменты, в том числе AI. По данным Microsoft Work Trend Index за 2024 год, 73% представителей старших поколений уже интегрировали AI в повседневную работу, что сопоставимо с показателями более молодых коллег. Проблема не в реальной неспособности к адаптации, а в устойчивом предубеждении работодателей.

В России ситуация устроена иначе, чем на глобальном рынке, и по демографии, и по структуре спроса. Но в ключевых тенденциях есть совпадение.

По данным SuperJob на апрель 2026 года, молодежь стала заметнее на рынке труда. Доля резюме соискателей 18–27 лет в общем потоке выросла с 16% в 2024 году до 29% сегодня. Причины разные. Демографические: численность молодежи начинает прирастать, подростки раньше выходят на рынок труда, законодательство в сфере занятости несовершеннолетних становится мягче, форматы работы разнообразнее.

«На работах, не требующих квалификации и подготовки, молодые сотрудники бывают действительно предпочтительнее, например в fashion-ретейле, общепите, на тяжелых физически должностях. Но в отраслях, требующих знаний, работодатели сегодня делают ставку на опытных профессионалов. В сферах с высоким уровнем цифровизации новый стандарт — универсальный специалист, который глубоко знает свою сферу и умеет работать с AI: ставить задачи, проверять и интерпретировать результаты. Здесь бумеры значительно привлекательнее для найма, чем поколение Z. Джунам в IT тяжелее всего», — комментируют аналитики SuperJob.

Данные по IT-вакансиям подтверждают это наблюдение. В марте 2025 года 34% вакансий в сфере IT не предъявляли требований к опыту или допускали опыт до одного года. К марту 2026-го эта доля сжалась до 9%. Доля вакансий, требующих от трех до шести лет опыта, наоборот, выросла с 19 до 44%. Рынок явно сдвинулся в сторону зрелости — в том смысле, что начальная позиция стала труднодоступной, а вход через джуна практически закрылся. При этом вопрос не в том, нужен ли опыт. Нужен. Вопрос — какой именно. Десять лет в профессии, в которой за это время сменились два поколения инструментов, перестают быть аргументом. Работодатель смотрит не на стаж в резюме, а на то, с чем человек работал последние год-два.

Кажется, что логичная реакция на обесценивание опыта — сменить профессию. Однако цифры говорят о том, что россияне в целом стали делать это реже, чем в предыдущий период.

При этом работники возрастом до 24 лет меняют профессии с той же частотой: в оба периода около 26% сменили сферу деятельности. Россияне 35+ стали переквалифицироваться реже. В 2026 году только 12% человек старше 45 лет сообщили о смене специальности против 15% в 2024-м. Это может объясняться разными причинами: нежеланием рисковать в нестабильной ситуации, объективными сложностями входа в новую сферу с нуля, а также тем, что именно в старшем возрасте накопленный опыт пока еще работает в тех нишах, где он актуален.

«Пожалуй, наиболее чувствительный момент для тех, кто уходит с высокой должности, — разница в зарплате. Часто стартовать приходится с чистого листа, и это непросто. С другой стороны, у таких специалистов есть навыки, которых нет у других: умение учиться, верхнеуровневое видение бизнеса, понимание его работы. Такие сотрудники могут лучше справляться с задачами, потому что знают, с чем они связаны глобально», — комментирует Анна Смирнова, руководитель карьерного центра «Яндекс Практикум».

За последние несколько лет в HR-сообществе сформировалось новое представление о карьере. Вертикальная лестница — «вырасти от менеджера до директора в одной компании» — перестает быть единственной или даже основной моделью. Ей на смену приходит то, что принято называть портфельной карьерой, или «карьерной решеткой» (career lattice): горизонтальные переходы, смежные роли, работа на нескольких работодателей одновременно.

По данным нидерландской компании Randstad (крупного мирового игрока HR-рынка) 38% опрошенных планируют работать в разных секторах на протяжении карьеры. В начале 2025 года почти 70% американцев рассматривали смену профессии — во многом потому, что не могли найти работу в своей сфере, а не из желания перемен.

Работодатели начинают это учитывать. Компании вроде Deloitte, Buffer и Spotify открыто декларируют поддержку нелинейных карьерных траекторий внутри организации: переходы между подразделениями, временные ротации, проектные роли. Аргумент — не альтруизм, а практика: люди с опытом в нескольких функциях лучше понимают устройство бизнеса и решают более сложные задачи.

В России эта логика пока приживается медленнее. Рынок по-прежнему склонен доверять резюме с последовательным стажем в одной сфере. «Лоскутное» резюме с несколькими переходами все еще вызывает у части рекрутеров скорее вопросы, чем интерес. Но давление в сторону адаптивности нарастает и здесь.

Эксперты сходятся в одном: специалистов формально много, а тех, кто умеет то, что нужно прямо сейчас, — мало. IDC (International Data Corporation) — ведущая американская аналитическая и консалтинговая компания, специализирующаяся на исследовании IT и рынка телекоммуникаций, — прогнозирует, что к 2026 году нехватка специалистов с актуальными навыками обойдется мировой экономике в $ 5,5 трлн потерь. При этом 87% руководителей технологических компаний уже сегодня испытывают трудности с поиском нужных кадров.

Ответ корпоративного мира — не столько нанимать готовых, сколько переучивать имеющихся. Amazon, IBM и Walmart запустили масштабные внутренние академии переобучения. В Европе Еврокомиссия обновила фреймворк цифровых компетенций DigComp 3.0, фактически предложив государствам единый стандарт оценки навыков взрослых. В Сингапуре и Южной Корее переобучение работающих взрослых субсидируется на государственном уровне.

Российский рынок онлайн-образования для взрослых вырос именно на волне запроса на переквалификацию людей 30–45 лет.

Между тем некоторые профессиональные ниши уже переполнены: джуниор-программисты, аналитики данных начального уровня. Массовый выход на рынок одновременно обученных специалистов снизил доходность в тех нишах, куда люди шли за «гарантированной работой». Данных о том, в каких именно направлениях переобучение превратилось в ложную надежду, пока системно нет — это слепое пятно и для исследователей, и для работодателей.

Первое: давление на специалистов среднего звена с устаревшим стеком навыков продолжится. Компании оптимизируют свои структуры под AI, а значит, станут убирать роли, которые AI выполняет дешевле.

Второе: выигрывают не самые молодые, а самые актуальные. Данные SuperJob по российскому IT-рынку показывают: работодатели ищут опытных специалистов, умеющих работать с AI. Это снимает часть страхов относительно возраста, но только при условии, что человек действительно обновил инструментарий.

Третье: вертикальная карьера никуда не исчезнет, но перестанет быть единственной валидной траекторией. Горизонтальные переходы, портфельный подход, совмещение нескольких ролей — все это будет постепенно нормализовываться и на российском рынке.

Четвертое и самое неудобное: переобучение становится не разовым событием, а постоянным процессом. Получить новую специальность один раз уже недостаточно. Вопрос «что я умею прямо сейчас?» придется задавать себе регулярно вне зависимости от возраста и стажа. Опыт не обесценился полностью. Он просто перестал быть долгосрочной страховкой.