«Он вам все провалит»: кого и почему опасно повышать — шесть типажей

Какие времена — такие правила. Во времена благостного застоя или стабильного роста на многое можно закрыть глаза, в том числе при принятии кадровых решений о повышении. Но в условиях жесткой антикризисной работы приходится принимать решения и отказываться от тех, кто генерит не решения проблем, а сами проблемы.

Вот типажи сотрудников, которых, на мой взгляд, не стоит продвигать. По крайней мере до того, как они не осознают свою проблему и не попытаются ее решить.

1. Тот, кто не дотягивает

Речь идет о человеке, которому не хватает тех или иных hard или soft skills, необходимых для открытой вакансии. Здесь важно именно то, насколько велик и критичен разрыв между текущим опытом и навыками и теми, что требуются в идеале. Традиционно допустим разрыв около 20%, а для подстраховки есть испытательный срок.

Но сам я несколько раз нанимал тех, кому не хватало даже 40%, и выбор оказывался удачным. Я и сам в начале карьерного пути бывал в роли того, кому давали подобный карт-бланш.

Но такую роскошь можно позволить себе при соблюдении нескольких условий:

• руководитель хорошо знает кандидата и доверяет ему;
• у кандидата есть ключевые soft skills: быстрая обучаемость, гибкость, адаптивность, умение строить отношения;
• речь идет о middle-менеджменте (от начальника отдела до главы функционального направления), у человека есть опыт работы старшим менеджером либо замом;
• компания относительно стабильна, может позволить себе роскошь ждать и «дотягивать» кандидата.

Чем опасен при повышении? Время, которое уйдет на «подтягивание» до нужного уровня, может оказаться критически важным.

Что делать кандидату? Непрерывное обучение, прокачка soft skills, поиск наставника (если в компании нет организованной системы наставничества), максимальное участие в проектах, которые позволяют быть замеченным — то есть нормальная, качественная, эволюционная подготовка к тому, чтобы в нужный момент совершить качественный рывок.

2. Человек-негатив

Для него всегда хоть что-нибудь, да плохо — в мире, стране, компании, собственном отделе. На брюзжание и прогнозирование апокалипсиса может уходить до 30% рабочего времени, даже если он не имеет никакого отношения к аналитике или формированию стратегии в части рисков.

Да, любой команде нужны люди, способные критически мыслить. Они помогают предотвратить ошибки и видеть картину более полной. Но этот герой не критичен, а негативен в своей базовой прошивке.

Чем опасен при повышении? Вверенный отдел вполне может решить, что любые усилия не имеют смысла, и начать отбывать время за зарплату. Также неизбежно испортится атмосфера в радиусе его влияния.

Что делать кандидату? В начале пандемии, а позже — в начале СВО для сохранения психики отлично работало правило: читать новости 10 минут утром и еще 10 — вечером, а остальное время заниматься тем, на что реально влияешь. Если же дело в базовом высоком уровне тревожности, неуверенности в себе и мире, то обратиться за помощью к психологу, психотерапевту.

3. Просто «хороший человек»

Лоялен, мил, весьма трудолюбив, не гнушается заказать бумагу в офис и помочь с подготовкой корпоратива. Качественно закрывает свой кусок работы. Но — не более. Как правило, не особо дружит с современными технологиями, отрицает психологию и новые веяния в любой области. Сам к повышению не особо стремится. Но в какой-то момент у руководства может возникнуть мысль назначить его заместителем начальника отдела, а то и начальником — за неимением других кандидатов под рукой и за выслугу лет.

Чем опасен при повышении? В 95% случаев — неумением руководить кем-то, кроме себя, самостоятельно ставить задачи, объединять и мотивировать людей, отвечать за результат команды, находить нестандартные решения, действовать быстро.

Что делать кандидату? Через не могу, не хочу и «может, обойдется» заставлять себя учиться, развиваться, осваивать цифровой мир. Легендарный принцип McKinsey «расти или уходи» применим не ко всем отраслям и компаниям. Но мир не стоит на месте, и такие «хорошие люди» пойдут под нож первыми при жестком сценарии развития событий.

4. «Сбитый летчик»

Как правило, такой человек занимал высокие посты, имел отношение к реально масштабным и крутым проектам, обладает огромным кругом знакомств, знаниями и опытом. Но увы — немного задержался в том времени, когда у всех было много денег на развитие, и плохо представляет себе антикризисную специфику. А еще привык оперировать огромными материальными, организационными и человеческими ресурсами и разучился делать что-либо руками. Такой типаж всегда найдет, на кого свалить вину (не дали ресурсов, полномочий, секретарей и т.п.).

Наорал — и все заработало: как управляют командой токсичные руководители

Образование

Чем опасен при повышении? В его случае речь уже идет только о топ-менеджерской позиции, быть кем-то ниже второго лица он не согласен. При этом в антикризисном менеджменте он обычно почти не разбирается. Отношения ставит выше целей компании. Получив доступ к бюджету, может начать распределять его в стиле конца 2000-х, например, на новые масштабные проекты, затейливые корпоративы, переезд в офис класса А и т.п. В текущих условиях это верный путь к краху компании.

Что делать кандидату? Смириться, что как раньше уже не будет. Учиться считать деньги, принимать жесткие неприятные решения. Весьма полезным будет тематическое дополнительное образование по антикризисному менеджменту и общение с предпринимателями из сферы МСБ, которые каждый день имеют дело с очень земными задачами: пополнением оборотки, выплатой кредитов и т.д.

5. Корпоративный интриган

Для него манипулировать, дергать за ниточки и строить козни — все равно что дышать. Может обладать блестящими hard и soft skills, быть крутейшим специалистом и неплохим управленцем. Но ничто не перевесит того, что он пороховая бочка, от взрыва и даже тления которой может нарушиться нормальная рабочая обстановка и эффективность всего коллектива.

Чем опасен при повышении? Создает невыносимую атмосферу подозрений и обид, подменяет работу плетением паутины интриг, которая способна охватить десятки и даже сотни человек.

Что делать кандидату? Подумать о том, зачем ему это нужно и что стало причиной страсти к интригам. Если есть желание изменить ситуацию, то может помочь хороший психолог. Если такого желания нет, то охладить человека в его страсти к интригам способна также череда увольнений с четким объяснением причин. Впрочем, даже в этом случае он может не сделать нужных выводов, а решить, что его просто обскакал более ловкий интриган.

6. Выгоревший человек

Пожалуй, самая грустная история. Отличный спец, хороший управленец среднего или даже высшего звена, на отличном счету, перспективен. Но — по собственной вине или вине компании, а может, по стечению обстоятельств дошел до ощутимого выгорания. Был бы идеальным кандидатом на повышение. Но прямо сейчас ему нужно не оно, а помощь специалистов и время, чтобы восстановиться. Такую роскошь в сегодняшней ситуации может позволить себе далеко не каждая компания.

Тупеют, выгорают, уходят: как руководителю остановить разрушение команды

Образование

Чем опасен при повышении? Если выгорание не дошло до стадии равнодушия ко всему происходящему и есть возможность отпустить человека на месяц-полтора, взяв ему хорошего зама, — одно дело. Если он нужен прямо сейчас во всем блеске своих былых способностей — увы, он просто не вытянет.

Что делать кандидату? Беречь себя во всех смыслах. Дозировать нагрузку, высыпаться, копить запас физической и психологической прочности, делегировать, правильно формировать команду, чтобы было на кого положиться. А еще — избавляться от перфекционизма и от ощущения собственной незаменимости. Именно они часто становятся причиной выгорания.