Корпоративная культура доверия. Почему так сложно ее создать

Фото: Midjourney

Если в компании отсутствует или недостаточно развита корпоративная культура доверия, то налицо следующие симптомы.

1. Плохая и неясная коммуникация. Без доверия общение, как правило, носит сдержанный и поверхностный характер. Сотрудники могут утаивать информацию, избегать делиться опасениями или не давать честных отзывов, что приводит к недоразумениям и несогласованности целей.

2. Повышенный стресс и эмоциональное выгорание. Беспокойство и неуверенность, которые возникают при работе в обстановке недоверия, могут привести к усилению стресса и эмоциональному выгоранию сотрудников. Это не только влияет на их благополучие, но и снижает производительность и эффективность работы организации в целом.

3. Микроменеджмент. Руководители, которые не доверяют своим сотрудникам, часто прибегают к ручному управлению, тщательно отслеживая и контролируя их работу. Это не только подавляет творческий потенциал и инновации, но и расстраивает сотрудников и снижает их чувство независимости и сопричастности.

4. Конфликты и дисфункции. Недоверие может порождать конфликты и конкуренцию между сотрудниками, поскольку отдельные лица могут чувствовать необходимость защищать свои собственные интересы, а не сотрудничать. Это может привести к созданию токсичной рабочей среды, в которой люди больше сосредоточены на самосохранении, чем на совместной работе для достижения общих целей.

5. Этические риски и комплаенс-риски. При отсутствии доверия сотрудники могут испытывать давление и совершать неэтичные действия, чтобы оправдать ожидания или защитить себя. Это может привести к нарушениям законодательства и нормативных актов, что нанесет ущерб репутации и финансовому положению компании.

Секрет доверия

Ответ на вопрос, как создать работающую корпоративную культуру доверия, зависит, разумеется, от контекста, индустрии и местоположения компании. Но есть три фундаментальных фактора, создающих основу доверия в коммерческих организациях:

• инклюзивное принятие решений;
• прозрачная финансовая отчетность;
• признание права на ошибку.

Компании должны делиться всей финансовой информацией со своими сотрудниками, демонстрируя прозрачность деятельности компании и принятия решений. Также компании должны вовлекать сотрудников в процессы принятия решений, особенно по вопросам, которые затрагивают всю организацию, гарантируя, что голос каждого будет услышан. Сотрудники особенно ценят возможность быть понятыми при проявлении инициативы и совершении ошибок.

Как руководители убивают мотивацию подчиненных — 9 роковых ошибок

Образование

Как правило, компании с высокой культурой доверия создают и придерживаются следующих принципов управления и работы с сотрудниками для обеспечения факторов доверия.

1. Создание как можно менее сложной неиерархической структуры.

Тут хорошо известна и широко используется модель семейной частной непубличной компании или модель партнерства. Фирма находится в частной собственности ее партнеров или долгосрочных акционеров, что согласует их интересы с долгосрочным успехом фирмы и укрепляет чувство совместной собственности и ответственности. Такие организации работают в рамках относительно простой организационной структуры, которая поощряет открытое общение и обмен идеями. Такой неиерархический подход поддерживает культуру сотрудничества и доверия. Дополнительно модель фирмы, основанная на партнерстве, обеспечивает четкий долгосрочный карьерный рост, а возможность участия в акционерном капитале служит важным стимулом для удержания наиболее талантливых сотрудников.

2. Ориентация на клиента.

Качество важнее количества (денег). Фирмы ставят качество своих услуг превыше объема своего бизнеса. Успех измеряется влиянием на бизнес клиентов, а не просто количеством заработанных денег или контрактов. Объем выручки или доля рынка являются всего лишь одним из пунктов повестки на годовых собраниях. Такие фирмы относительно легко адаптируют свои услуги к конкретным потребностям каждого клиента, применяя индивидуальный подход, а не полагаясь на стандартные решения.

3. Сотрудничество важнее конкуренции.

Командноориентированный подход. Семейная частная непубличная компания или партнерство, как правило, создают атмосферу тесного сотрудничества, в которой сотрудники работают сообща, а не конкурируют друг с другом. Модели заработных плат и бонусов поощряют долгосрочное командное сотрудничество на глобальном или региональном уровнях. Поскольку менеджеры не стимулируются индивидуальными комиссионными, они с большей вероятностью будут работать сообща и делиться знаниями для достижения наилучших результатов для клиентов. Работники участвуют в схеме распределения глобальной прибыли, основанной на результатах деятельности фирмы в целом, а не на индивидуальных показателях.

4. Признание права на ошибку. Доверие укрепляется, когда сотрудники чувствуют себя в психологической безопасности и могут рисковать, внедрять инновации и совершать ошибки, не опасаясь наказания. Культура, поощряющая учиться на ошибках, способствует росту и жизнестойкости. Когда сотрудники знают, что ошибки являются частью процесса, они с большей вероятностью проявят инициативу и предложат новые идеи. Доверие растет, когда сотрудники видят, что руководство поддерживает их усилия, даже если дела идут не идеально.

Вместо заключения

Чтобы оценить, существует ли в компании корпоративная культура доверия, вы можете воспользоваться следующим контрольным списком из пяти вопросов:

1. Прозрачны ли коммуникации внутри организации?

На что обратить внимание:

• Практикует ли компания открытые коммуникации на всех уровнях?
• Информируются ли сотрудники о решениях, изменениях и их обосновании?
• Существует ли культура честности и ясности в общении как с начальством, так и с подчиненными?

2. Чувствуют ли сотрудники, что они наделены полномочиями и получают поддержку в своей работе?

На что обратить внимание:

• Доверяют ли сотрудникам принимать решения и быть ответственными за свою работу?
• Есть ли признаки автономии, когда сотрудники имеют свободу внедрять инновации и вносить свой вклад без микроменеджмента?
• Предоставляет ли компания ресурсы и поддержку для профессионального роста?

3. Последовательно ли соблюдаются подотчетность и справедливость на всех уровнях организации?

На что обратить внимание:

• Существует ли последовательное применение правил, ожиданий и последствий независимо от должности сотрудника?
• Справляется ли компания с ошибками и конфликтами, уделяя особое внимание обучению и совершенствованию, а не обвинениям?
• Справедливо ли разделяются и признаются успехи?

4. Способствует ли компания созданию атмосферы сотрудничества?

Айсбрейкеры и «минутки»: как организовать эффективную онлайн-встречу

Образование

На что обратить внимание:

• Поощряется ли командная работа и мотивированы ли сотрудники делиться информацией и поддерживать друг друга?
• Существуют ли механизмы, способствующие межфункциональному сотрудничеству?
• Чувствуют ли сотрудники, что они являются частью коллективных усилий, а не изолированы или конкурируют друг с другом?

5. Являются ли этические стандарты и добросовестность основой деятельности компании?

На что обратить внимание:

• Есть ли у компании четкий набор ценностей, подчеркивающих честность, и отражены ли эти ценности в повседневной деловой практике?
• Поощряется ли этичное поведение и есть ли стремление поступать правильно, даже когда это сложно или невыгодно?
• Как компания решает этические дилеммы или конфликты интересов?

Если компания получила положительные ответы на эти вопросы, то, скорее всего, у нее сильная культура доверия. Ответ «да» на каждый из этих вопросов указывает на то, что компания ставит во главу угла прозрачность, расширение прав и возможностей, справедливость, сотрудничество и добросовестность, которые являются основополагающими элементами корпоративной культуры, основанной на доверии.