Деструктивные соискатели: как определить, кто точно не подходит компании
До тех пор пока машины окончательно не заменят людей, главным уязвимым местом любой системы безопасности будет оставаться человек. Именно он придумывает самые технически совершенные средства защиты и хитроумные способы их обхода. Именно он пишет пароли на стикерах, которые попадают на фото с хештегом #ялюблюсвоюработу.
Такие риски принято считать непрогнозируемыми, именовать их «человеческим фактором» и относиться к ним, как к «черному лебедю» Нассима Талеба.
Но за последние 200 лет ученые заметно продвинулись в понимании поведения человека. И сегодня есть широкий набор методов, позволяющих заранее понять, чего ожидать от будущего сотрудника и как он будет себя вести в различных ситуациях. Один из них — профайлинг.
Зачем нужен бизнес-профайлинг
Работа профайлера — это составление профиля человека и сценарное прогнозирование его поведения, создание своего рода инструкции по применению к человеку, основной акцент в которой делается на поведенческих рисках.
Профайлинг — это метод, который вобрал в себя знания из психологии, социологии, криминологии, криминалистики, политологии, математического анализа и других научных направлений.
Исторически первыми считаются политический профайлинг и криминалистический. Позже появился профайлинг, применяемый для выявления злоумышленников в местах массового скопления людей. Бизнес-профайлинг — это относительно новое направление. Он может быть полезен для решения следующих задач:
- корпоративные расследования;
- оценка команд инвестпроектов;
- подготовка и проведение переговоров;
- проверка партнеров;
- кадровая безопасность.
Основные риски в корпоративной среде можно разделить на две большие группы:
- противоправная деятельность: воровство, мошенничество, коррупция, инсайдерство, разглашение конфиденциальной информации;
- вредительство, интриганство, кляузничество, нарушение морально-психологического климата в коллективе, создание репутационных угроз компании, обман, сокрытие реального профессионального опыта.
Значительную часть подобных рисков можно выявить еще до приема нового сотрудника на работу или в первые несколько недель его испытательного срока.
Что можно сделать с помощью профайлинга:
- оценить уровень благонадежности человека по объективным данным (например, биографии) и поведенческим характеристикам;
- выявить риски взаимодействия с ним и подготовить рекомендации по их профилактике;
- провести анализ репутации человека и спрогнозировать возможные репутационные угрозы;
- смоделировать поведение будущего сотрудника в той или иной ситуации;
- понять, при каких условиях он будет лоялен, а при каких — конфликтен.
Важно понимать, что работа профайлера комплексная. Некоторые риски нельзя выявить только на собеседовании или ограничившись прочтением резюме и звонком прошлому работодателю.
Профайлеры опираются на два понятия — профиль должности и профиль личности.
Как составить профиль должности
Как универсальные солдаты существуют только в кино, так и универсальные идеальные сотрудники — плод воображения не самых внимательных к деталям руководителей. Прежде чем искать сотрудника, неплохо бы понять, каким он должен быть, то есть сформулировать профиль должности.
Профиль должности — это нечто большее, чем просто перечень обязанностей, которые должен выполнять сотрудник. Это еще и личностные качества, и коллективный портрет сотрудников, с которыми новичку предстоит работать.
Функциональные обязанности
Это один из самых простых элементов профиля должности. Хотя в практике профайлеров встречаются ситуации, когда в компанию ищут специалиста и не понимают, какой профилизации он должен быть. Не трудно догадаться, что к такому профилю должности найти человека с подходящим профилем личности непросто.
Также в профиль должности неплохо включить, например, умение обращаться с конфиденциальной информацией. Даже, если кандидат не будет иметь дела с секретными сведениями, он будет знать о компании то, что не следует рассказывать первому встречному.
Личностные качества
Здесь на первый взгляд не должно быть ничего сложного. Все HR-специалисты давно знакомы с такими качествами идеального и почти не встречающегося в реальности сотрудника, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, многозадачность, адаптивность, хорошая обучаемость и т.д.
Но при составлении профиля должности важно понимать, что многозадачность не равна способности будущего сотрудника не сойти с ума от беспорядочного потока задач. Стрессоустойчивость не предполагает лояльность к нецензурной брани в адрес кандидата. Коммуникабельность обязательна не на всех должностях.
Адаптивность не предполагает постройку дома одним молотком или создание дизайн-макета без рабочего компьютера. А хорошая обучаемость не равна способности за полчаса разобраться с функционалом коллеги, который внезапно заболел. Чтобы избежать недопонимания с будущим сотрудником, нужно договориться о понятиях.
При составлении профиля должности важно учитывать, что все качества характера человека имеют как положительную, так и отрицательную сторону.
Например, вы хотите, чтобы руководитель продаж был активным и пробивным. Тогда учитывайте, что это качество неотделимо от амбиций и желания свободы. Такой человек не будет слепо следовать инструкциям. Он захочет выстраивать работу по-своему и негативно воспримет попытки вмешиваться в его процессы и контролировать каждый шаг.
Портрет коллектива, руководителя, подчиненных и партнеров
Выстроить такие отношения с сотрудником, которые будут не только комфортны и эффективны, но и безопасны для компании, поможет понимание, в какой коллектив или под какого руководителя необходимо найти человека. Если вы ищете управленца, то важно определиться, с какой командой ему придется работать.
Как составить профиль личности
Понимая, под какой профиль должности вы ищете человека, вы поймете, и какой профиль личности вам подойдет. Как следствие, подобранный кандидат окажется на своем месте, что снизит риски конфликтного увольнения и ухудшения морально-психологического климата в коллективе.
В среднем при составлении профиля личности кандидата с учетом требований безопасности оцениваются следующие элементы:
- сильные и слабые стороны характера сотрудника;
- особенности мышления;
- скорость принятия решений;
- уровень эмоционального интеллекта;
- ценности и приверженность различным деструктивным идеологиям;
- особенности мотивации;
- волевые ресурсы;
- конфликтность;
- способ коммуникации с коллегами и клиентами;
- степень искренности в общении или склонность ко лжи;
- потенциал развития;
- хобби и увлечения;
- деловая репутация.
Составить исчерпывающий список того, что однозначно увеличивает риски, проблематично. Многое зависит от конкретной должности и компании. Но существуют и общепринятые риск-маркеры:
- конфликтность;
- агрессивность;
- склонность к разглашению конфиденциальной информации;
- склонность к противоправной деятельности;
- приверженность радикальным взглядам.
Вместе с тем есть и те качества, которые могут быть как риском, так и своего рода конкурентным преимуществом.
Например, если вы ищете SMM-специалиста, то любовь кандидата к активному ведению соцсетей — явный плюс. А если подбираете специалиста, который будет работать на режимном объекте, то привычка делиться всем с парой сотен своих подписчиков может привести к утечке конфиденциальной информации.
Без четкого представления того, как профиль личности кандидата должен стыковаться с профилем его будущей должности, рекрутеры могут опираться на очень разные, иногда даже крайне специфические принципы отбора сотрудников.
Например, по данным «Работы.ру», около 19% работодателей учитывают знак зодиака при приеме на работу. А результаты совместного исследования сервисов «Доктор рядом» и hh.ru. показали, что 62% HR-менеджеров нанимали на работу людей в целом с подходящими, но при этом не выдающимися навыками, потому что они нравились им внешне.
Как минимизировать риски в бизнесе
Многих инцидентов можно было бы избежать, просто проявив чуть больше внимательности при приеме кандидата на работу. Иногда для этого требуется, например, посмотреть фотографии кандидата на страницах в социальных сетях и проверить:
- не выкладывал ли он фото монитора с кодом IT-решения, на которое компания потратила 5 лет;
- не писал ли он сотнями гневные посты про своего бывшего руководителя и сотрудников;
- не купался ли он в кастрюле с компотом в корпоративной столовой.
Разумеется, реальность несколько сложнее. Для выявления поведенческих рисков требуется кропотливая работа.
В последние годы тренд меняется: от всеобщей толерантности к любым проявлениям человеческой натуры к взвешенному и чуткому отношению к безопасности компании. Корпоративная безопасность перестает быть чем-то лишь утилитарным и становится частью корпоративной культуры в широком смысле слова.
Что делать, если инцидент уже случился
Одно из направлений работы профайлеров — это расследование инцидентов в сфере корпоративной безопасности: пропажи документов, кражи денег, утечки конфиденциальной информации, создания мошеннических схем. Как же найти виновного и при этом сохранить коллектив?
Сохранять спокойствие
После обнаружения инцидента нельзя давать волю чувствам, иначе вы рискуете принять непродуманные решения, которые могут испортить атмосферу в коллективе и настроить сотрудников против вас.
Оперативно начать расследование
Чем быстрее вы запустите этот процесс, тем больше шансов найти виновного.
Не распространяться о происшествии
Во-первых, так компания не понесет репутационный ущерб. Во-вторых, подобные обсуждения могут привести к попыткам сотрудников провести самостоятельное расследование и устроить самосуд над виновным, что подорвет доверие в коллективе и снизит эффективность работы.
В-третьих, незнание коллективом деталей происшествия может существенно облегчить выявление злоумышленника. Ведь он всегда знает о своем злодеянии больше остальных. Это можно выявить при опросе.
Сохранить улики
Любым способом зафиксируйте улики:
- сохраните записи с камер;
- перенесите на отдельную флешку логи (записи о событиях, действиях, сообщениях в работе it-систем);
- сфотографируйте документы;
- скиньте себе в «Избранное» скриншоты переписок;
- запишите, зарисуйте, сделайте слепки.
Но только не пытайтесь запомнить. При расследовании проще и эффективнее опираться на факты, а не на воспоминания. Хотя и они важны.
Сузить круг подозреваемых
Для этого нужно ответить на несколько вопросов.
- Кто обладает нужными знаниями и навыками?
- Кто имел доступ к месту преступления?
- У кого была мотивация?
Опросить сотрудников
Для начала можно собрать у сотрудников объяснительные, попросив подробно описать день, когда было совершено преступление. В это время полезно будет понаблюдать за реакцией людей и отметить тех, кто явно нервничает. Не торопитесь делать выводы о причастности. Стресс может быть вызван и самой процедурой.
После этого стоит проанализировать все полученные данные, выявить нестыковки, противоречия и не совсем правдивые показания.
