В России низкие зарплаты. Причина — начальники не хотят делиться властью

Фото: Константин Кокошкин / Global Look Press

Неравенство — часть российской корпоративной культуры. «Заработная плата руководителей функциональных направлений и начинающих специалистов в их подразделениях в российских компаниях в 2024 году в среднем отличалась в десять раз», приводит данные аудиторская компания «Б1». Это далеко не предел. СЕО крупных корпораций могут получать в 50 раз и больше, чем рядовые сотрудники, отмечает Алексей Захаров, президент портала Superjob.ru, эксперт Института экономики роста им. П.А. Столыпина. Крупные компании построены на убеждении, что ценность создают именно директора, а подчиненных можно в любой момент заменить.

Пирамида власти

Неравномерное распределение ресурсов характерно в первую очередь для монополий и организаций, которые работают на нерыночных принципах: таким компаниям не надо думать об эффективности, рассказывает Андрей Шапенко, профессор бизнес-практики Школы управления Сколково. «Там заработные платы чаще отражают не профессионализм, а лояльность. Получается система с дешевыми управляемыми кадрами внизу и астрономическими окладами наверху», — рассказывает эксперт.

Российская компания часто напоминает уступчатую пирамиду майя: даже на соседних уровнях зарплаты отличаются разительно. «Например, на уровнях CEO-1, который отвечает за отдельную функцию в компании и может занимать кресло в совете директоров, и CEO-2 доходы могут отличаться в два раза, а иногда и больше. Если, скажем, финансовый директор зарабатывает в крупной частной компании 700–800 тыс. руб. в месяц до вычета налогов, то его прямые подчиненные — не более 400 тыс. руб., — приводит пример Юлия Забазарных, партнер Kontakt InterSearch. — В некоторых компаниях разрыв в уровне доходов еще больше: топ-менеджеры получают крупные годовые бонусы, а зарплаты сотрудников среднего звена и линейных специалистов часто оказываются ниже среднерыночных».

У российских топ-менеджеров к тому же особое отношение к своей власти, делится важным наблюдением Ольга Иванова, профессор бизнес-экономики Университета Балеарских островов (UIB). «Централизация всех решений в одних руках воспринимается как норма. Топ-менеджеры могут считать, что принимать решения — это их работа, делегировать которую опасно для бизнеса. Интересно, что в западных странах высокий уровень неопределенности обычно стимулирует руководителей делегировать, потому что в постоянно меняющихся условиях один человек просто не успеет принять решения на всех фронтах. А в России, наоборот, высокий уровень неопределенности приводит к росту недоверия к подчиненным».

Вот и получается, что если топ-менеджер большую часть решений принимает самостоятельно, не передавая ответственность на нижние слои иерархии, то и квалифицированные менеджеры, способные работать с этим уровнем ответственности, ему не нужны. «Вполне достаточно хороших исполнителей, а это уже другой уровень дохода», — поясняет Ольга Иванова. Проблему усугубляет живучий в российских компаниях стереотип, согласно которому сотрудник не должен получать больше своего начальника. Если у компании нет возможности продвигать компетентного специалиста по должностной лестнице, то зарплату ему повышать по доброй воле никто не будет. «В России, даже если в компании и есть грейды (ступени, позволяющие повышать зарплату без повышения в должности. — РБК), они всегда остаются на бумаге и почти не влияют на оплату труда», — констатирует партнер консалтинговой компании «Экопси» Григорий Финкельштейн.

Еще одна причина, почему руководители не продвигают талантливых подчиненных, — страх конкуренции. Большинство управленцев боятся за свое место, и это естественно, считает Елена Челокиди, гендиректор «Центра развития команд, лидеров и наставников Елены Челокиди». «Я часто в своей практике сталкиваюсь с вопросом: зачем мне растить преемника? Топ-менеджеры не хотят растить преемников, не имея понимания своего дальнейшего трека развития. И это основная проблема с темой наставничества: руководители взращивают сотрудников до уровня исполнителей, и этого им достаточно».

Неравенство зарплат бьет не только по персоналу, но и по самим российским компаниям, которые сталкиваются с целым комплексом проблем. Это прежде всего раздутый штат — менеджеру легче взять трех недорогих работников, чем одного дорогого и задающего много вопросов. Следствие — слабая производительность труда, которая в России в два-три раза ниже, чем в странах Организации экономического сотрудничества и развития.

Для «пирамиды майя» характерны и высокая текучесть кадров и демотивация — сильные сотрудники не задерживаются, слабые не растут, управленческое выгорание (руководитель перегружен контролем, а не стратегией), культура страха, а не роста, перечисляет Андрей Шапенко. «Каждый недоплаченный, недоразвитый и недооцененный сотрудник — это удар по производительности. А каждая чрезмерно раздутая зарплата топа, не опирающаяся на системную делегацию и развитие команды, — это не инвестиция в лидерство, а имитация высокой ценности подобных управленцев», — отмечает эксперт. При современном дефиците сотрудников подобная ситуация становится рискованной: компании могут потерять лучших людей, напоминает Юлия Забазарных. Какой бы высокой ни была личная мотивация, материальный фактор все же играет решающую роль.

Ротация против текучки: как в «Додо Пицце» удерживают сотрудников

Образование

Начальник должен как-то оправдывать свою зарплату, и этой цели служит «свита»: иерархия российских компаний обычно чрезмерно сложна. «Неэффективная черта в практике управления бизнесом в нашей стране — довольно часто встречаются избыточные уровни управления. У нас нередко можно встретить начальника с одним-двумя подчиненными, где нормой были бы семь—девять», — констатирует Екатерина Ухова, партнер департамента консультирования по управлению персоналом «Б1». Такая структура может усложнять внутренние процессы, приводит к затягиванию согласований и принятия решений.

Игра в имитацию

Впрочем, в этой беде Россия не одинока. «В среднем по миру отношение между зарплатой топов и обычных сотрудников также составляет около 10, но варьируется по регионам. Так, в Азиатско-Тихоокеанском регионе и на Ближнем Востоке оно доходит до 15-16, в Центральной Европе соответствует российскому уровню, а в Западной Европе составляет около шести», — приводит данные Екатерина Ухова. А США тут и вовсе являются одним из рекордсменов. Если сравнить зарплаты обычных сотрудников с зарплатами только гендиректоров, а не всех топов компаний, мы получим чудовищную цифру — они отличаются в 290 раз, подсчитал в 2023 году американский Институт экономической политики. Для сравнения: в 1965 году зарплата среднего американского гендиректора превышала оклады сотрудников всего в 20 раз, отмечает Андрей Шапенко.

Причины, которые привели к такому распределению, в России и США разные. «Разрыв в заработках между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками в американских компаниях начал активно расти на фоне развития фондовых рынков и использования опционов как существенной части вознаграждения. Чем большая доля дохода сотрудников завязана на фондовый рынок, тем сильнее разница с теми, у кого стандартная зарплата», — объясняет Ольга Иванова. В российской корпоративной среде опционы распространены слабо, и причины десятикратной разницы в зарплатах лежат именно в управленческой культуре. А вот общий для США и России фактор — в отличие от Европы в наших странах слабо развиты профсоюзы, которые могли бы отстаивать доходы простых сотрудников.

Нельзя забывать и о другом обстоятельстве. Да, экономический пирог и в США распределяется несправедливо, но он сам по себе гораздо больше, чем российский. Если брать такой показатель, как долю расходов на ФОТ и социальное страхование в валовом внутреннем продукте, Россия по нему отстает не только от США и Европы, но даже от многих азиатских и даже африканских стран. В США в 2020 году (последний год, за который есть сопоставимые данные) составлял 60,4%, в Германии — 63,4%, во Франции — 61,3%, в Бразилии — 63,1%, а в Нигерии — 68,2%. В России же он — это лишь 54,3%. Доля расходов на ФОТ и социальное страхование в ВВП отражает, как делят между собой экономическое благосостояние собственники компаний и наемные работники — чем выше доходы первых, тем меньше достается вторым. Другими словами, компании в России недоплачивают персоналу, заботясь в первую очередь о собственниках. А то, что крупную часть ФОТ оставляют себе руководители, делает линейных сотрудников еще беднее.

В США теме неравенства в зарплатах посвящено немало научных работ. Например, исследование, опубликованное Школой менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте в 2021 году, показало, что компании с высоким уровнем иерархии и недоверия демонстрируют значительно худшие показатели по внедрению инноваций и удержанию талантов.

Но огромная разница в доходах — это не просто локальная проблема компаний. Исследование, проведенное Мэттом Киллингсвортом, старшим научным сотрудником Уортонской школы бизнеса при Пенсильванском университете, показало, что увеличение доходов людей с самыми низкими заработками может значительно повысить уровень коллективного счастья. Например, если бы компания выплатила бонусы или повысила заработную плату людям, зарабатывающим $40 тыс. в год, а не тем, кто зарабатывает $4 млн в год, то уровень счастья у первой группы был бы в 100 раз больше, чем у второй. «Компании иногда поступают наоборот, отдавая большие бонусы самым высокооплачиваемым работникам. Для этой практики могут быть веские причины, но обществу приходится за это расплачиваться», — говорится в исследовании.

Огромное неравенство в доходах — один из ответов на вопрос, почему уровень счастья в США в последние десятилетия остается на прежнем уровне, несмотря на экономический рост. Даже самые богатые, как доказало исследование, продолжают находить радость в том, чтобы зарабатывать еще больше, и это поддерживает их стремление к более высоким доходам, что снова увеличивает неравенство.

«Нельзя кормить только верхушку»

Стоит отметить, что десятикратная разница в зарплатах между руководителями и подчиненными в России — далеко не пиковое значение. Мы видим уже результат определенной демократизации: в последние годы упомянутая разница в доходах была несколько сглажена трендом на рост зарплат линейных сотрудников. «Прежде всего это происходит в технологичных экспортно ориентированных отраслях, где компетентность стоит выше иерархии, кадры в дефиците и могут диктовать условия, например в IТ или высокоточной промышленности», — уточняет Андрей Шапенко. — Компании, в которых каждый сотрудник — это не винтик, а носитель ключевого знания и результата, не могут позволить себе кормить только верхушку. Там рабочий — это часть интеллектуального капитала. И он получает за это соответствующе».

За последние три года (2021–2024), согласно данным «Б1», рост заработных плат у высококвалифицированного рабочего персонала в среднем составил 40–50%, у руководящего состава — 20–30%. Анна Лукьянова, доцент факультета экономических наук ВШЭ, подтверждает, что сейчас растет отдача как раз от среднего профессионального образования. По ее мнению, рост зарплат у высококвалифицированных технических специалистов и рабочих, а также увеличение размера МРОТ и выравнивание оплаты труда в регионах стали причинами уменьшения индекса Джини в России (с 0,48 в 2005 году до 0,3 в 2023 году). Этот индекс отражает разницу между доходами богатых и бедных людей в стране: чем ближе его значение к единице, тем более значителен разрыв.

Растущие зарплаты рабочих сглаживают неравенство. «Аналитика hh.ru показывает, что разрыв предлагаемых зарплат в вакансиях для российских управленцев и рабочих на данный момент составляет порядка 40%, — отмечает директор hh.ru в Северо-Западном федеральном округе Юлия Сахарова. — Медианная предлагаемая зарплата в целом по стране для вакансий высшего и среднего менеджмента достигла 140 тыс. руб., для вакансий рабочих — 84 тыс. руб.».

Как не провалить переговоры о зарплате — советы от Седы Каспаровой

Образование

В городах и регионах с крупными производственными кластерами, где спрос на рабочих более выражен, разница зарплат еще менее заметна. «Например, в Санкт-Петербурге разница медианных зарплат топ-менеджера и рабочего сейчас от 20 тыс. до 30 тыс. руб. А вот в Москве в силу специфики столицы и обилия управленческих позиций зарплатная разница более яркая: топ-менеджерам в среднем предлагают доход от 200 тыс., а рабочим — 99 тыс.», — отмечает эксперт. Здесь, правда, нельзя забывать, что часто должность директора является только номинальной и тем самым искажает статистику: например, продажник в компании из десяти человек может гордо именоваться «директором по продажам».

Особенно интересна ситуация в госсекторе, делится наблюдением Юлия Сахарова: «Если раньше госкомпании отличались наибольшей разницей в доходах руководителей высшего звена и линейных специалистов, то за последние 2–3 года было введено множество ограничений по уровням окладов и бонусов топ-менеджеров. Одновременно с этим становится все больше надбавок для исполнителей. Все это ведет к перераспределению приоритетов: если 4–5 лет назад управленцы из частного сектора стремились перейти в государственный, то сейчас он привлекает в первую очередь линейных сотрудников». Меняются и управленческие методы. «Мы наблюдаем волну проектов внутренней трансформации, нацеленных именно на совершенствование управленческих процессов и поддерживающих функций, что увеличивает прозрачность информационных потоков и скорость принятия решений в компаниях», — подчеркивает Ухова.

Однако эти небольшие позитивные сдвиги в распределении ресурсов внутри компаний все же никак не затронули огромное число рядовых сотрудников. Например, доходы линейных специалистов с высшим образованием с нетехническими специальностями изменились минимально, а с учетом инфляции даже упали. По данным hh.ru, в первом полугодии 2024 года слабее всего зарплаты росли в некоммерческих организациях (4%), образовательных учреждениях (6%) и финансовых предприятиях (8%).

Вопрос о разнице в оплате труда топ-менеджеров и линейных работников зависит от множества факторов, признают кадровики. «Практика показывает, что российский рынок труда еще проходит через стадию формирования принципов оценки и вознаграждения сотрудников, и привычные KPI устраивают далеко не всех, — констатирует Юлия Сахарова. — Ситуация с вознаграждением топ-менеджеров достаточно сложная и часто решается так: при найме руководителя компании ориентируются на ту сумму, которую он запрашивает как кандидат». С линейными сотрудниками систему бонусов так подробно обсуждать не принято.