Ротация против текучки: как в «Додо Пицце» удерживают сотрудников

Фото: Додо Пицца

Текучесть кадров — одна из главных проблем сферы HoReCa. В 2024 году показатель стал рекордным — по данным hh.ru, представители гостиничного и ресторанного бизнеса чаще остальных меняли место работы. Их доля составила 59% от общего числа тех, кто нашел нового работодателя. Высокая нагрузка, эмоциональное выгорание и отсутствие перспектив вынуждают сотрудников уходить, что создает дополнительную нагрузку на бизнес.

Эффективным инструментом удержания сотрудников может стать ротация персонала. В сети «Додо Пицца» этот подход позволил существенно снизить текучесть и сформировать и сохранять стабильную команду в течение многих лет — даже после моего ухода из бизнеса и смены руководства.

Как ротация снижает текучесть

Ротация персонала предполагает переход сотрудников с одной должности на другую в пределах одной компании. Это может происходить как в рамках одного ресторана, так и между разными точками сети. Такой подход решает сразу несколько задач:

1. Снижает вероятность выгорания. Выполняя одни и те же задачи изо дня в день, сотрудники быстро теряют мотивацию. Возможность попробовать себя в новой роли делает работу более разнообразной и интересной.
2. Создает возможности карьерного роста. Осваивая разные позиции, работники повышают квалификацию и становятся универсальными исполнителями, а значит, более ценными для компании.
3. Обеспечивает более глубокое понимание бизнес-процессов. Когда сотрудники знают, как работают все звенья в ресторане, они становятся более ответственными и осознанно подходят к выполнению своих задач. У нас нельзя стать директором, если не умеешь делать пиццу или мыть пол.
4. Формирует кадровый резерв. Если один из сотрудников уходит или временно не может работать, на его место можно быстро поставить человека, который уже знаком с работой.
5. Укрепляет лояльность через развитие профессиональных навыков.

В нашей сети ротация помогла повысить средний срок работы линейного персонала с 6–8 до 12–14 месяцев. Текучесть административного персонала сведена практически к нулю: сотрудники не уходят, а остаются на 10 лет и больше. Нам почти не приходится брать людей извне — работники растут внутри компании.

Ротация на практике: горизонтальная и вертикальная

Мы применяли два вида ротации персонала:

1. Горизонтальная ротация — когда работник переходит на равнозначную должность, например, кассир становится поваром. Еще один вариант — переход на ту же позицию, но в другом подразделении. Сотрудники могут перейти в другой филиал, где будет новый для них директор и менеджерский состав.
2. Вертикальная ротация — это карьерный рост внутри компании, например, курьер становится техником по ремонту оборудования, а пиццамейкер — менеджером по закупу. Такой подход мотивирует персонал пробовать что-то новое и строить карьеру внутри компании.

Ротация нужна не всем: кому-то нравится всю жизнь делать пиццу и ничего не менять. Другие начинают выгорать и берут меньше смен — этот момент важно не упустить, чтобы не потерять сотрудника.

Адаптация и обучение сотрудников на новых должностях: первый шаг к удержанию

Чтобы ротация работала эффективно, недостаточно просто перевести сотрудника на новую должность — важно плавно ввести его в процессы. Этой цели служат:

• Свой учебный центр. Мы начинали обучение в формате шедоуинга, когда новичок становится «тенью» опытного коллеги. Впоследствии создали учебный центр, программы и аттестации для него разработали самые мотивированные сотрудники.
• Отсутствие испытательного срока. Мы оплачиваем работу сотрудника с первой минуты, в том числе и обучение, даже если он выучится и уйдет. Форма и санитарная книжка тоже за наш счет. Так мы снимаем барьеры и помогаем новичку стартовать.
• Система наставничества. Чем выше по карьерной лестнице поднимается человек, тем более высокого ранга сотрудники его учат, вплоть до директоров. Мы собираем все данные: сколько человек пришли, закончили обучение, проработали неделю, месяц, год. Смотрим, у какого тренера лучшие показатели, почему они такие, собираем обратную связь, проводим интервью.

Такая система адаптации ускоряет обучение и снижает стресс сотрудников при переходе на новую позицию.

7 способов повысить вовлеченность и снизить выгорание

1. Открытая система мотивации для всех. Любой пиццамейкер может посмотреть условия оплаты труда, премии и штрафы кого угодно, даже генерального директора. Кроме того, в системе написано, каким требованиям нужно соответствовать, чтобы занять эту должность, и за какие проступки можно ее лишиться.

Такая открытость в том числе помогает сотрудникам ставить себе цели и расти в должности — например, можно записать себе, сколько месяцев нужно поработать и каких KPI достичь для смены позиции. Это главный инструмент мотивации в компании.

2. Сменяемость персонала. Раз в год 20% сотрудников с худшими результатами увольняют с должности. Например, два самых слабых управляющих из десяти переходят на более низкую позицию или в другое подразделение. Их место снизу занимают амбициозные менеджеры. Процесс получается очень естественным, никто не застревает на одном месте.

3. Выход в гембу, или Дни директора. Несколько раз в год весь административный персонал выходит на смену в пиццериях: менеджеры стоят за кассой, делают пиццу, развозят заказы. После таких дней в компании всегда много нововведений и работы над ошибками: участники моментально подмечают недостатки на местах и внедряют изменения. Это позитивно влияет и на условия труда, и на отношения внутри коллектива.

4. Повышение зарплаты. Мы посчитали, что в среднем сотрудник начинает выгорать и задумывается об уходе через три месяца. В этот момент мы повышаем ему зарплату и говорим, что через несколько месяцев начнем платить еще больше, а затем еще. Чем больше пройдет времени, тем меньше работнику захочется терять надбавки, поскольку все это время его оплата растет. Получается своеобразная надбавка за стаж.

Кроме того, раз в полгода мы индексируем зарплату на уровень инфляции всем сотрудникам, чтобы сохранить покупательную способность на том же уровне.

5. Нематериальное стимулирование. Выезды на природу, корпоративы, походы в кино, тир, картинг — все это регулярно организует отдельный сотрудник. Участие в спортивных командах и клубах по интересам также повышает лояльность команды. При желании можно ездить в дальние регионы, открывать там пиццерии и работать — это особенно интересно молодым специалистам.

6. Возможность перейти в другую компанию. Внутри холдинга есть и другие предприятия — розничные магазины, барбершопы. Если сотрудник не находит себя в ресторанном бизнесе, он может свободно перейти в другое место и расширить функционал. Это особенно актуально для офисных работников: маркетологов, бухгалтеров, программистов.

7. Обязательные отпуска и отсутствие переработок. Тщательно следим за управляющими, у которых сотрудники не берут отпуска и работают больше 40 часов в неделю. Стараемся держать количество персонала на таком уровне, чтобы переработки были невозможны.

Технологии в помощь: автоматизация процессов и сокращение рутины

Внедрение технологических решений значительно облегчает работу сотрудников и повышает их удовлетворенность.

Через собственную информационную систему DODO IS мы реализовали геймификацию: пиццамейкер во время работы видит на экране перед собой пошаговые инструкции, контроль времени и отзывы клиентов в реальном времени. Это делает процесс похожим на компьютерную игру, добавляет соревновательный элемент и мотивирует сотрудников соблюдать стандарты качества.

Подобные решения внедрены и для курьеров — в приложении они могут отслеживать скорость выполнения заказов, сравнивать свои показатели с результатами коллег и получать мотивационные бонусы.

Кроме того, в пиццериях постоянно происходит оптимизация процессов. Раньше сотрудники вручную переносили тяжелые лотки с тестом, а теперь используют удобные тележки, что делает процесс менее утомительным и более доступным для всей команды. Мы также улучшили вентиляцию — теперь температура на кухне летом на несколько градусов ниже, чем раньше, что делает условия работы более комфортными.

Этот процесс непрерывен: проектировщики новых ресторанов учитывают обратную связь от персонала, исправляют недостатки прошлых точек и внедряют улучшения. Благодаря таким микроизменениям рабочие процессы становятся проще, а условия труда — комфортнее, что напрямую влияет на удовлетворенность сотрудников и их желание оставаться в компании.

Ресторанный бизнес во многом зависит от команды — именно люди передают гостям настроение, повышают качество сервиса и репутацию заведения. Снижение текучести кадров — стратегическая задача каждого ресторатора.