Топ-10 нетипичных советов по управлению командой для руководителя

Фото: Unsplash

Одна из базовых задач руководителя — наладить процессы таким образом, чтобы все задачи выполнялись максимально качественно и оперативно. На этом фоне возрастает внимание к главному активу компании — ее команде, ведь именно из результатов каждого отдельного человека в конечном итоге складывается успех всего бизнеса.

Как поддерживать стабильно высокий уровень вовлеченности и продуктивности сотрудников, позволяя каждому из них реализовать свой потенциал без выгорания и излишнего стресса? Рассмотрим нетипичные управленческие практики, которые позволят повысить производительность подчиненных.

Празднование малых побед

Для поддержания мотивации и позитивной атмосферы в команде введите практику регулярного признания и празднования даже маленьких побед сотрудников.

Любое достижение, каким бы незначительным оно ни казалось, заслуживает внимания. Получили хороший фидбек о работе специалиста от клиента — напишите об этом в общий чат. Успешно завершили проект — закажите пиццу на всю команду.

Можно также подсвечивать какие-то личные победы: например, когда сотрудники получают водительские права или выпускают песни.

«Неудачные пятницы»

Многим людям сложно признать свои просчеты и попросить о помощи, особенно если речь идет о работе. Но делиться негативным опытом тоже нужно — это дает возможность для рефлексии, позволяет учиться на ошибках, развивает культуру открытости и доверия в команде.

Решением этой задачи станет проведение еженедельных условных «‎неудачных пятниц»‎, на которых сотрудники смогут делиться своими неудачами друг с другом.

Здесь важно поразмышлять над тем, как можно было избежать ошибки и как лучше будет поступить в такой же ситуации в следующий раз. Если идей нет, можно посоветоваться с остальными участниками и получить полезную обратную связь от руководителя.

Подобные сессии — начало пути к внедрению открытости и доверия как базовой части командной культуры. Когда свободное обсуждение проблем и ошибок станет нормой, регулярные встречи можно отменить.

Час тишины

Согласно исследованию Anatomy of Work Global Index 2023, в среднем сотрудник тратит всего 27% времени на квалифицированный труд, и около 60% — на организацию процессов, львиную долю которых занимают звонки и ведение коммуникации.

На самом деле практика «всегда быть на связи» часто мешает продуктивности и не позволяет удерживать фокус на глубоких стратегических задачах. Поэтому попробуйте установить в команде период времени, когда запрещены все встречи, звонки и электронная коммуникация.

Как участникам крупного проекта избежать игры в «сломанный телефон»

Образование

Эта практика может быть организована в разных форматах: ежедневный час тишины или пятница без звонков. Благодаря такому нововведению сотрудники наконец получат время на реальную работу и задачи, которые требуют кропотливого и вдумчивого подхода.

Спонтанные встречи в формате «Как ты?»

По результатам многочисленных исследований, средний уровень вовлеченности сотрудников в работу компании продолжает оставаться на низком уровне.

По данным американского института общественного мнения Gallup, в 2022 году только 23% сотрудников во всем мире чувствовали свою вовлеченность в работу компании. А более 50% персонала находились в пассивном или активном поиске новых вакансий. Поэтому каждому руководителю важно быть в курсе того, что волнует его подчиненных.

Отличным способом продемонстрировать члену команды искреннюю заинтересованность в его благополучии и карьерном росте станут незапланированные встречи. Спонтанные встречи вполне могут стать дополнением к деловым совещаниям 1:1: сходите вместе на обед или неожиданно проведите беседу по Zoom.

Необязательно планировать такие встречи заранее: иногда достаточно подключиться на планерку чуть раньше обычного и три-пять минут поговорить с теми, кто тоже присоединился заранее. Из краткого диалога часто можно вынести ценные инсайты и по необходимости предложить созвониться и обсудить вопрос или проблему отдельно.

Анонимная обратная связь

В большинстве случаев корпоративные ценности оказывают серьезное влияние не только на атмосферу внутри команды, но и на результаты работы сотрудников. Внедрение практики анонимной обратной связи в формате «Я хотел бы сказать, что…» может стать отличным инструментом, если в компании отсутствует культура открытости. Такой подход позволит отследить частотность обращений на конкретные темы и оценить их актуальность в контексте всего коллектива.

Но если команда маленькая, до десяти человек, то инструмент будет работать неэффективно. В этом случае по анонимному отзыву не составит труда понять, кто его оставил. Люди будут стесняться, и реальной картины не получится.

Важно, чтобы после получения обратной связи были действия, потому что команде нужно видеть эффективность канала в виде конкретных решений, мер и обсуждений. Обязательно покажите сотрудникам, что вы их слышите. Это послужит мотивацией к дальнейшему общению.

Неформальные встречи членов команды

Исследования показывают, что налаженные социальные связи внутри современной организации во многом определяют ее успех. Для построения связей в команде отлично подходит формат неформальных встреч, во время которых будет возможность лучше узнать друг друга, обсудить идеи и решить задачи в непринужденной обстановке.

Фото: Shutterstock

Если вы работаете в офисе, поводом для такой встречи могут быть совместные обеды или прогулки за кофе. Если в удаленном формате — брейнштормы по узкой тематике без ожидания конкретных результатов к концу звонка. Полезны будут неформальные активности и тимбилдинги — они служат построению коммуникации в коллективе и налаживанию персональных связей.

«Шпионские миссии»

Часто причиной низкой продуктивности команды может быть банальное непонимание сфер ответственности и особенностей работы каждого отдела или сотрудника. В запущенных случаях недостаток информации может стать причиной конфликтов или даже саботажа.

Чтобы не допустить подобных проблем, введите в компании практику «шпионских миссий» — периодически меняйте ролями сотрудников различных отделов. Это может стать полезным опытом для каждого: помимо развития кругозора и получения прикладных навыков, такой подход обеспечит более глубокое понимание смежных процессов и различных аспектов работы организации.

Важно помнить, что смена ролей может вызвать падение производительности в моменте — это нужно учитывать при планировании того периода, на который выпадает активность. Поэтому желательно проводить «шпионские миссии» на заранее подготовленной почве. На внутрикомандном митапе или планерке каждый отдел сможет рассказать о своей работе, базовых шагах и используемых инструментах, чтобы сформировать минимальную базу навыков для сотрудников из других подразделений.

Как создать базу знаний компании

Образование

Необходимо учитывать, что не все роли можно заменить даже на пару часов: дизайнер не возьмет на себя обязанности backend-разработчика. В этом случае можно просто посадить представителя другой команды рядом и очень подробно по шагам объяснить каждый этап работы.

Принцип 80/20 в делегировании

На этапе отбора мы обычно стремимся нанять сотрудника, который будет профессионалом в узкоспециализированной сфере. Но нередки ситуации, когда в процессе работы пул задач растет и в конечном итоге начинает охватывать большое количество непрофильных для специалиста отраслей. В этом случае он может начать нервничать, работать менее оперативно и качественно, а стоимость его труда для работодателя будет расти.

Поэтому позвольте членам команды фокусироваться на том, в чем они действительно сильны. Остальные задачи делегируйте, чтобы повысить эффективность и удовлетворенность работой каждого.

Если вы заметили, что кто-то из сотрудников замедлился, проанализируйте выполняемый им пул задач. Возможно, он столкнулся со сферой, где ему не хватает компетенций. В таком случае вы можете оплатить обучение специалиста или делегировать часть задач другому работнику.

Этот же принцип работает и с управленцами. Если руководителю часто приходится работать с документами, нужно нанять внешнего юриста-консультанта. Это обеспечит более качественный подход к ведению документации и позволит сосредоточиться на стратегических задачах.

Внимание к soft skills

Коммуникативные и межличностные навыки членов команды важны не меньше, чем так называемые hard skills. Если человек обладает хорошими компетенциями в своей сфере, но совершенно не умеет общаться с людьми, лучше помочь развить ему способности ведения переговоров.

К примеру, с вами работает сильный разработчик, который отлично справляется с задачами, но совершенно не умеет общаться с командой и корректно транслировать свои мысли. В результате возникают недопонимания в коллективе, что отрицательно сказывается на эффективности всей компании.

Чтобы этого избежать, регулярно обсуждайте с сотрудником обратную связь от команды, тестируйте другие форматы общения с коллегами, подбирайте материалы для развития коммуникативных навыков. В результате человек может стать гораздо более гибким и терпимым к окружающим, начнет сам замечать свои проблемы и будет над ними работать.

Индивидуальный подход

Мы все разные, а значит, каждого мотивирует что-то свое. Чтобы поддержать самооценку подчиненных, вовлечь их в рабочий процесс и повысить продуктивность команды без выгорания и стресса, сосредоточьтесь на выделении преимуществ каждого ее члена.

Через регулярные встречи один на один можно определить карту мотивации человека, узнать и обсудить его цели, видение себя в будущем, потребности в настоящем. Все это необходимо применить к рабочим реалиям: подбору и делегированию задач, плану развития, аллокации в конкретной команде или проекте.

Старайтесь адаптировать управленческий стиль к индивидуальным потребностям, позволяйте сотруднику заниматься тем, что ему нравится. Так он почувствует, как растет его экспертность и ценность в компании. По данным американских психологов, опубликованным в статье Positive Psychology Progress, фокус на сильных сторонах делает сотрудников счастливее и повышает их работоспособность.