Харассмент как травма миллионов: что делать топ-менеджеру?

Фото: Depositphotos/PhotoXPress.ru

Каждый десятый россиянин/-нка сталкивались с домогательствами. Такой результат получил Всероссийский центр изучения общественного мнения, опросив россиян о различных формах харассмента на работе. Опрос показал, что в российских корпорациях харассмент проявляется в форме «неприличных комментариев» по поводу внешнего вида, «нескрываемого разглядывания фигуры», вопросов об интимной жизни, предложений сексуальных отношений, прямых сексуальных домогательств.

Каждый десятый работающий — это ни мало, ни много, около 8 миллионов человек. Проблему харассмента (на конкретных примерах) в последние месяцы люди активно обсуждают в социальных сетях. Обсуждения эти разнятся по форме и духу (в диапазоне от классической правозащиты до, фактически, публичных трибуналов), разумеется, вызывают противоречивую реакцию в такой многоукладной стране, как Россия. Но очевидно одно — отмахнуться от этой проблемы, свести её к шутке не получится. Эксперты РБК Петербург считают: в какой-то степени проблема может быть решена введением корпоративных норм в компаниях. Бизнесу, чтобы избежать репутационного риска из-за скандалов о домогательствах, нужно вводить эти нормы как можно быстрее.

«Даже искреннее желание руководителя завести роман со своей подчинённой не является благим. Если к вам на работе пристаёт тот, у кого больше власти и не отстаёт после первой просьбы, значит это харассмент.

В российских корпорациях такая проблема есть. Бизнес редко бывает готов решать её добровольно, но сейчас топ-менеджеры начинают понимать масштаб репутационного ущерба, который наносят публичные скандалы вокруг харассмента. Это касается в первую очередь тех компаний, где работают прогрессивные молодые люди и девушки — они первыми осознают, что имеют право защищать свои границы.

В целом в России пока нет культуры борьбы с оскорбительным поведением начальства по отношению к своим подчинённым. Старая управленческая культура вся пропитана харассментом и абьюзом — то есть, говоря простым языком, систематическим унижением нижестоящих и злоупотреблением властью, и дело совсем не ограничивается сюжетами с сексуальным оттенком. Статусные мужчины перекидывают на своих подчинённых тяжёлую работу, присваивают их заслуги, не соблюдают правила вежливости и тактичности, не уважают их границы. Продвигают не тех, кто заслужил, а тех, кто приятен им своим униженным поведением. На мой взгляд, сегодня харассмент есть в большинстве российских компаний. Те, кто начнёт раньше вырабатывать регламенты по этому поводу, выиграют и от отсутствия скандалов, и оттого, что к ним пойдут хорошие кадры. Образованный менеджер должен уже сейчас об этом беспокоиться, перестать считать харассмент мелочью, плохим характером конкретных сотрудников, или чьим-то неумением постоять за себя. Если вы понимаете, что у вас работают высококультурные сотрудники, и у компании нет этического кодекса, пора его вводить — вот-вот в вашей компании что-то должно произойти.

В Европе и Америке на эту проблему уже давно обратили внимание. Там у корпораций есть механизмы предотвращения домогательств среди сотрудников. Например, компании создают специальные органы, которые следят, чтобы руководители не злоупотребляли своим положением. В западных компаниях есть протокол, который позволяет сотрудникам пожаловаться на харассмент — и в случае чего внутри компании будет разбирательство. В основе всего этого стоит тот факт, что сотрудник может обратиться в суд и тогда уже суд будет разбирать такое дело. Компании боятся судебных исков и поэтому разрабатывают внутреннею политику, которая предотвращает обращение в суд и позволяет решить конфликт внутри коллектива.

Наши российские компании этого не боятся, потому что российские суды не будут разбираться с такими конфликтами. Российский судья очень удивится, когда кто-то придёт требовать моральную компенсацию за то, что его оскорбляют или домогаются на работе, или преследуют какими-то грязными шутками. Российские суды не считают, что это в их компетенции, потому что типовой российский судья — это женщина, которая сама всему этому подвергается на работе. Ее единственный опыт в работе до получения статуса судьи — жизнь клерка в аппарате суда. Её там тоже и за какие-то части тела потрогают, и предложат оказать сексуальные услуги в обмен на какие-то «ништяки» по службе, и начальство полезет в её личную жизнь. Для неё тут ничего необычного нет, это жизнь.

Переписать российским компаниям этические кодексы с европейских или американских будет сложно, потому что у нас другая юридическая система. Соответственно компании сейчас начинают делать это с нуля, поэтому процесс регламентирования отношений между сотрудниками в российских корпорациях затягивается. Это трудный долгий процесс, согласование представлений о правильном между людьми разных поколений и разных взглядов, выработка прозрачных процедур. Но те, кто сейчас уже этим занимается, — могут потом оказаться образцом для других, и заработать добрую славу.

Что касается злоупотребления харассментом, то это очень редкие и особые случаи. Выступление с обвинением в харассменте — дорогостоящее предприятие для женщины. После этого она получает очень много неприятного: травлю в интернете, миллион неприятных вопросов, миллион некрасивых историй про себя, всплывают те истории, которые она не собиралась раскрывать, может получить судебный иск от человека, у которого много больше ресурсов, чем у нее. Это очень редкие случаи. К тому же, в сетевых скандалах, в отличие от судов, свидетельство одного пострадавшего — почти что и не свидетельство. Никто не поверит, да и не заметит, если вслед за первым выступлением не прибежит толпа других пострадавших, или бывших рядом, готовых подтвердить, что мол, да, вот этот абьюзер всегда так себя ведет, и со многими. Чтобы всерьез попасть под такой скандал, «обвиняемому» нужно оскорбить и травмировать очень многих, и травмировать примерно одними и теми же действиями — тогда лишь некоторые из них решатся заговорить вслед за той, кто первая открыла рот».

«Дискуссии о харассменте в обществе способствуют тому, что сегодня принято обозначать термином «новая этика». Это очень сложная и для многих чувствительная тема. Мы ещё ищем ракурс, приспосабливаемся, как найти это новое поведение, как его выразить. Как сделать так, чтобы твоё поведение не унижало другого человека, а, с другой стороны, ты мог проявлять себя как человек.

Если взять определение харассмента, данное Австралийской комиссией по правам человека, то получается, что сегодня харассмент проявляется абсолютно везде, в том числе в корпоративной среде.

Могут ли между сотрудниками быть шутки с сексуальным подтекстом? Вне всякого сомнения, ведь это является в некоторым смысле культурной нормой. А расспросы о личной жизни? Да. Ведь они могут быть заботой, проявлением внимания либо проявлением того, что мужчина и женщина пытаются узнать, есть ли возможность для взаимных ухаживаний. Бывают между сотрудниками и непрошенные комплименты. Бывают даже объятия и поцелуи. В докоронавирусное время при встрече с клиентом-женщиной, которая тебе хорошо знакома, обняться было нормой. Есть значительные межкультурные различия. Вспоминаю, как в 1989 году на первой встрече-знакомстве с американским консультантом-женщиной, она меня обняла. Испытал тогда изумление и настороженность. В тот момент для меня советского молодого человека это было более чем непривычно. Позднее понял, что это сродни рукопожатию.

Конечно, харассмент сегодня в разных проявлениях встречается в российской корпоративной среде. И, без сомнения, недопустимы прямые сексуальные домогательства и насильственные действия. Но мы же с вами зачастую видим другие примеры — когда сложные сексуальные отношения между мужчиной и женщиной через какое-то время трактуются как насильственные, хотя никакого насилия там могло и не быть. То есть встречаются и злоупотребления харассментом. Такие обвинения мгновенно работают на понижение статуса и репутации того человека, которого обвинили. А люди, как мы знаем, очень разные — и некоторые могут использовать это как инструмент влияния, реализовывать так свою месть. Поэтому важно, чтобы обвинения в компании принимались не на основе показаний одного человека, а путём расследования, вплоть до судебного, и вынесением объективного решения.

Пока бизнес не признаёт харассмент проблемой. Топ-менеджеры не формулируют никаких правил на этот счет. Но сейчас, вероятно, начнут все это делать, потому что общество обозначило это как чувствительную проблему. Экзальтированная публичность, связанная с данной областью отношений, несет большие репутационные риски.

Что можно в такой ситуации посоветовать топ-менеджеру? Если речь идёт о нём как о человеке, единственное что он может сделать — вести себя уважительно по отношению к сотрудникам и сотрудницам и не позволять себе ничего, что может быть трактовано как домогательство. Если речь идёт о том, как можно защитить компанию — то только через дискуссии внутри коллектива о сотрудничестве и уважении. Это длинная дорога».

Записала Виктория Саитова

Мнения спикеров могут не совпадать с позицией редакции.