На равных полах
На равных полах
Действительно ли равноправие мужчин и женщин выгодно для бизнеса
Борьба за равенство полов стала фетишем для многих интернациональных корпораций. Дело не только в искоренении дискриминации. Как показывают многочисленные исследования, женщины-боссы делают бизнес более эффективным
25 марта итальянский парламент приступил к обсуждению законопроекта, обязывающего работодателя каждый месяц оплачивать три дня отпуска сотрудницам, которые испытывают боли во время менструации, сообщает The Independent. Подобные законы уже действуют в ряде восточных стран, на очереди ЕС.
С другой стороны океана, в США, судье Нилу Горсачу, которого президент Дональд Трамп выдвинул в Верховный суд, на прошлой неделе пришлось отбиваться от обвинений в сексизме. В профильный комитет сената пожаловалась его бывшая студентка — будто бы на одном из семинаров он проявил себя сексистом. По ее словам, темой семинара была дискриминация в юридическом бизнесе и Горсач настойчиво концентрировал внимание аудитории на случаях, когда женщины, планирующие завести ребенка, устраиваются на работу только затем, чтобы гарантировать себе хорошие «декретные».
На слушаниях Горсач объяснил, что все ровно наоборот, он обсуждал со студентами гипотетическую ситуацию, когда женщину при поступлении на работу спрашивают, не собирается ли она вскорости забеременеть. «Часто ли вам задавали подобные вопросы в связи с трудоустройством, неправомерные вопросы о вашем планировании семьи?» — пересказал он свой диалог со студентами. И добавил, что сам в шоке от того, скольким женщинам приходится выслушивать такого рода вопросы от потенциальных работодателей.
Равноправие полов — актуальная сейчас тема в развитых странах. Причем речь идет не только о дискриминации, но и об упущенных возможностях развития бизнеса. Экономисты утверждают, что неравенство между мужчинами и женщинами на рынке труда вредит работодателям: они лишают себя ресурсов, а значит, и финансовой выгоды.
Выгода и справедливость
От публикаций на тему гендерного равенства, и журналистских и научных, часто веет борьбой за права угнетенных. Равенство и дискриминация, справедливость и предвзятость — расхожие термины в таких текстах. Но есть и иной резон в том, чтобы не только давать женщинам равные с мужчинами карьерные возможности, но и реально учитывать их запросы. Как показал ряд исследований, чем меньше разница в численности мужчин и женщин в корпорации, тем более творчески и успешно она действует. А чем выше уровень управления, на котором полы представлены в равной мере, тем шире у корпорации ассортимент возможных решений.
Согласно исследованию консалтинговой компании McKinsey неравенство угрожает непосредственно финансовым результатам: вероятность, что компания превысит средние показатели своего сектора, на 15% выше, если женщин и мужчин в ней примерно поровну, чем в любом ином случае. Потому что мужчины тоже бывают в роли игнорируемых. Например, Йосико Синохара, первая японка, самостоятельно заработавшая миллиардное состояние, первые 15 лет вообще не нанимала мужчин в свое рекрутинговое агентство Tempstaff. А отмена этого правила обеспечила компании бурный рост.
Равную представленность полов в корпорациях исследователи McKinsey обозначают термином «разнообразие» (англ. diversity). Оно, по оценке McKinsey, к 2025 году могло бы принести мировой экономике дополнительно от $12 трлн до 28 трлн (то есть от 11 до 26%) по сравнению с теми результатами, которые можно ожидать, если сохранится нынешний расклад на рынке труда. Умеренный сценарий воплотится, если в каждом регионе все подтянутся до показателей самого прогрессивного соседа, оптимистичный — если равенство воцарится повсеместно.
Проще всего увидеть разницу на примерах публичных компаний. Например, Credit Suisse с 2012 года изучала показатели около 3,4 тыс. компаний по всему миру и обнаружила, что крупные эмитенты (с капитализацией от $10 млрд), где в высшем руководстве есть женщины, всегда опережают соперников по сектору, в которых у власти только мужчины. Даже одной женщины в совете директоров или правлении достаточно, чтобы годовая доходность акций оказалась в среднем на 3,5% выше; если женщин в высшем эшелоне 15% и больше, то компании в полтора раза прибыльнее, чем если женщин там меньше 10%.
Инвесторам ценность слабого пола уже очевидна. В этом году управляющая компания State Street Global Advisors обратилась к 3,5 тыс. корпораций, акции которых есть в ее портфеле, с призывом увеличить число женщин в правлении, а заодно установила напротив знаменитой статуи быка на Уолл-стрит фигурку девочки.
В руководствах корпораций многие понимают, что бык больше не может не обращать на девочку внимания. Опрос PwC, опубликованный в октябре 2016 года, показал: 35% директоров убеждены, что более равная представленность полов положительно сказывается на динамике компании, 49% «в какой-то степени» согласны с этим и только 15% в этом сомневаются. При ближайшем рассмотрении, однако, выясняется, что с таким утверждением согласны только 24% мужчин-директоров, но в то же время 89% женщин-директоров.
Но при этом директора часто полагают (31% опрошенных), что на рынке просто не хватает квалифицированных женских кадров для руководящей работы. Дело не только в предвзятости работодателей — «угнетенные» сплошь и рядом добровольно отказываются от карьерной гонки, находя больше смысла в воспитании детей.
Впрочем, уже есть страны, где ситуацию можно назвать почти противоположной. В Латвии, например, большинство менеджеров, а именно 53%, женщины. При том что в целом в единой Европе управляют мужчины: в среднем 65% руководящих должностей за ними. При этом зарабатывают латвийские начальницы всего на 17% меньше, чем их коллеги-мужчины, что тоже неплохо на фоне среднего по ЕС разрыва в 23%.
Амбиции и препоны
Многие женщины не хотят стрессов, которые сулят руководящие посты. Но даже когда они решают пожертвовать спокойствием ради амбиций, стресс, который поджидает их еще на этапе назначения, будет выше, чем у мужчин. Как и мужчинам, женщинам в этом процессе не нравится то, что называют политикой, — связи, компромиссы, интриги. Чем выше уровень вакансии, тем больше политики и меньше прозрачности в отборе. А еще женщин останавливает предвзятое отношение. Исследование McKinsey выявило, что начальников чаще коробит от женской требовательности, чем от мужской. 30% женщин, добивавшихся продвижения по службе или повышения зарплаты, в ответ слышали обвинения в заносчивости, агрессивности или шантаже, тогда как лишь 23% мужчин удостоились такой отповеди.
При этом по амбициозности женщины практически не уступают мужчинам. В другом своем исследовании McKinsey обнаружила, что к вершинам корпоративного управления, то есть к директорскому уровню, стремятся 79% женщин — менеджеров среднего и старшего звена (у мужчин 81%). Но в итоге на вершине корпоративной «пищевой цепочки» царят мужчины: если на начальных позициях равенство полов почти достигнуто (54% мужчин против 46% женщин), то женщина в ранге директора — экзотика, всего 19% этих должностей занимает слабый пол.
Как ни парадоксально это звучит, чем выше поднимается женщина по карьерной лестнице, тем меньше у нее шансов возглавить компанию. Если использовать военную терминологию, то любую менеджерскую должность можно отнести к одной из двух категорий — линейная или штабная. Тогда как линейные командуют боевыми действиями, то есть производством, продажами, в некоторых случаях маркетингом, штабные их обслуживают, то есть консультируют по вопросам права, кадровой политики, бухгалтерии, пиара. То есть ключевые решения, от которых зависит развитие компании, принимают линейные управленцы. А женщинам охотнее позволяют расти по штабной линии — именно в этой категории оказываются 80% женщин, дослужившихся до уровня вице-президента.
Этот перекос наблюдается и даже усиливается в самом либеральном секторе экономики самой политкорректной страны, а именно в компаниях-стартапах Кремниевой долины. По данным Silicon Valley Bank, в этом году в 70% новых технологических предприятий в советах директоров нет ни одной женщины (против 66% год назад), а в 54% из них слабый пол не представлен в высшем менеджменте (против 46% в 2016 году).
Дети и карьера
Конечно, есть объективная причина, по которой многие успешные женщины прерывают свою карьеру, — это рождение детей. Но когда дети подрастают и требуют меньше внимания, а женщины решают вернуться к работе, их зачастую ждет разочарование. По подсчетам PwC, среди высококвалифицированных женщин в Великобритании 76% хотят возобновить карьеру, но три из пяти вернувшихся вынуждены соглашаться на должности с более низкой квалификацией и оплатой, чем до длительного перерыва. Среди тех, кто нанимается на полный рабочий день, такое понижение испытали 40% женщин, на частичный — 70%. При этом в среднем в почасовой оплате они теряют от 12% (если работодатель тот же, что и раньше) до 32%.
Многие работодатели понимают, что глупо терять женщин-профессионалов только из-за того, что им пришлось сделать перерыв. Программы по возобновлению карьеры действуют, например, в JPMorgan, Barclays, Lloyds, Accenture.
Серпиль Тимурай попала в число 19% женщин на вершине корпоративной лестницы — сейчас она директор Vodafone Group Plc по вопросам коммерции и стратегии. Этот успех дался ей нелегко. Когда ее сыну было три года, он месяц отказывался разговаривать с ней в наказание за то, что она проводит с ним слишком мало времени. Тимурай всерьез думала, не бросить ли ей работу, тогда она была гендиректором турецкого подразделения Danone. Не бросила. Но тот болезненный опыт не прошел для нее бесследно: она задумалась, как помочь другим женщинам найти баланс между семьей и карьерой.
В результате появилась программа ReConnect, действующая во всех 26 странах, в которых работает второй в мире сотовый оператор. В компании зарезервирована 1 тыс. вакансий для тех, кто возвращается к карьере после длительного перерыва (половина — в менеджерских, половина — в клиентских службах). У желающих будет возможность переобучения, а главное — гибкий график.
