Кадровый голод: как действовать работодателям
Разрыв между спросом и предложением продолжает нарастать и достигает пиковых значений, отмечают в hh.ru: за год число вакансий выросло на 47%, существенно опережая темпы двух последних лет, резюме соискателей, напротив, стало меньше на 1–3%. 85% отечественных компаний признаются в том, что ощущают кадровый голод. Со второй половины текущего года hh.индекс (отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий) находится на уровне 3,3–3,4 пункта. Для сравнения: два года назад в среднем на одну вакансию приходилось 3,7–3,8 активных резюме.
Красный флаг на рынке труда
«Индекс ниже четырех пунктов — красный флаг на рынке труда, он свидетельствует о ярко выраженном дефиците людей», — говорит главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности hh.ru Наталья Данина. Дефицит укоренился в подборе массового и рабочего персонала, представителей сфер транспорта и логистики, продаж и обслуживания клиентов, производства и сервисного обслуживания. Такая картина характерна для всей страны, наиболее заметно снижение числа резюме в Москве, Санкт-Петербурге, Центральном и Южном федеральных округах. В небольшой плюс вышли только в Дальневосточном и Северо-Кавказском федеральных округах.
Эксперты говорят о неблагоприятном сочетании демографических и экономических факторов. Ключевая причина кадрового голода последних трех лет — последствия демографической ямы 1990-х годов, а усугубляют ситуацию события, произошедшие после 2020 года, считают в hh.ru.
Все больше трудовых ресурсов оттягивает, предлагая высокий уровень оплаты, оборонный сектор, говорит руководитель экспертного центра по трудовым отношениям и охране труда «Деловой России», соучредитель группы компаний SRG Виталий Федин.
Растущий сектор электронной коммерции, торговли, доставок также аккумулирует постоянно возрастающее число работников как через традиционные трудовые отношения, так и через платформенную занятость, самозанятость и формат ИП.
В итоге кадровый голод на рынке все сильнее, и в ближайшее время улучшений не ожидается: по прогнозам Минэкономразвития, к 2030 году даже с учетом ожидаемого роста производительности труда экономике страны дополнительно потребуется 2,3 млн человек. По словам главы ведомства Максима Решетникова, зафиксированная сегодня безработица в 3% — это аномальное явление, человеческий ресурс сегодня — самый дефицитный.
«Нанять невозможно удержать»
Поскольку влиять на объективные факторы нехватки кадров невозможно, работодателям следует правильно расставить акценты в дилемме «нанять невозможно удержать», считает Наталья Данина. Компании, опрошенные hh.ru в конце 2023 года, назвали среди внутренних причин дефицита сотрудников неконкурентный уровень зарплаты (49%), недостаточное развитие бренда работодателя (35%), непривлекательные условия труда (30%).
Эксперт добавляет, что пришло время не отказываться от кандидатов, которых еще два-три года назад компания по разным причинам не стала бы нанимать. «Наем без предубеждений», по ее словам, должен применяться к соискателям моложе 18 лет и старше 45 лет, кандидатам с инвалидностью, женщинам с маленькими детьми, мигрантам, людям с судимостью. А также удаленным сотрудникам и самозанятым.
На фоне кризиса на рынке труда в бизнес-сообществе делают ставку на развитие собственных кадров, показал опрос, который провела в декабре «Деловая Россия». Членов генсовета организации попросили назвать стратегии, которые они используют, чтобы преодолеть этот вызов. Наиболее популярной и успешной стратегией названо развитие людей внутри компании через создание кадрового резерва и переобучение сотрудников (25% респондентов). Среди других эффективных подходов: повышение производительности труда, роботизация и внедрение искусственного интеллекта (13%), повышение лояльности сотрудников, расширение пакетов компенсаций и льгот (12%), повышение доли нанятых студентов, пенсионеров, удержание предпенсионеров (12%).
Развитие компетенций сотрудников, которые уже знакомы с компанией и не нуждаются в обучении азам профессии, экономит один из ключевых активов бизнеса — время, отмечает член генсовета «Деловой России», председатель совета директоров АО «Берега» Юрий Коробов. «Такой внутренний рост стимулирует других сотрудников проявлять себя и потенциально может привести к росту производительности труда. Одновременно запускается практически забытый институт наставничества, который из дополнительной нагрузки для галочки снова может превратиться в механизм обмена опытом», — считает эксперт. Председатель Владимирского регионального отделения «Деловой России» Александр Субботин предлагает присматриваться к готовым работать неполный день людям старшего возраста: «Это профессионалы, которые могут быть вовлечены в экономический оборот». Впрочем, без роста заработной платы долго поддерживать мотивацию сотрудников не получится в любом случае, признают в организации.
Курс на человекоцентричность
В сложившихся условиях усилия должны быть направлены на повышение производительности труда и оптимизацию численности рабочей силы, считает доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Управление человеческими ресурсами» Людмила Иванова-Швец. «Экономия персонала в результате оптимизации бизнес-процессов, внедрения новых технологий и роста квалификации работников может достигать 10–15%, а в отдельных компаниях и выше. Но повышение производительности должно сопровождаться ростом зарплат. Иначе это будет малоэффективно и может привести только к росту напряженности труда», — считает эксперт.
В российских компаниях все больше внимания уделяют моделям управления, в которых кадры рассматриваются как социальный капитал. «Мы исходим из постулата, что персонал — самый ценный актив. Используем различные адресные системы поощрения сотрудников. Например, победители конкурса «Лучший сотрудник» получили летом 2023 года премию и туристическую путевку на всю семью. Инвестируем в непрерывное обучение сотрудников», — говорит генеральный директор «ПСК Фарма» (в составе группы компаний «Рус Биофарм») Евгения Шапиро.
На протяжении многих лет выстраивает единую систему подготовки специалистов (от школы — через колледж или университет — на предприятия) компания «Сибур», рассказывает директор по управлению персоналом Данил Рассказов: «Это помогает нам иметь в составе наших региональных команд в среднем от 10–15% молодых специалистов, цель на ближайшие годы — 15–20% молодежи. При этом мы активно работаем с категорией 55+, сохраняя в периметре компании их экспертизу и привлекая в качестве наставников». Компания, по словам Рассказова, вкладывается и в обучение работников: за 2023 год курс в центре развития инженерно-технической экспертизы в Тобольске — «СибурИнтех» — прошел каждый третий сотрудник.
По словам Виталия Федина, остались в прошлом времена, когда компаниям легко было при расширении бизнеса экстенсивно увеличивать штатную численность: «В предстоящие годы мы увидим рост производительности труда и зарплаты в успешных компаниях и уход с рынка компаний, которые привыкли по-старому использовать «дешевые» (а значит, и неэффективные) трудовые ресурсы. Сильная команда с общими ценностями плюс отлаженные процессы — в рамках такой производственной культуры требуется меньшая численность персонала».