Как инклюзивный наем трансформируется в стандарт HR-культуры
Руководитель проекта «МТС Нас касается» Екатерина Гришунина — о том, какие инструменты делают инклюзию частью корпоративной культуры и как бизнес учится видеть в человеке с инвалидностью профессионала
Инклюзивный наем в России часто звучит как история про социальную ответственность или выполнение квот. Но сегодня об этом говорят уже более прагматично и осознанно: кадровый дефицит, демографические показатели и изменение ценностей постепенно превращают инклюзию из трендовой повестки в бизнес-стандарт. Поэтому я бы разделила два понятия — тренд и норму. Тренды проходят, а возможность человека работать и получать достойную оплату вне зависимости от особенностей здоровья должна становиться базовой нормой рынка труда. Это вопрос о праве человека на нормальную профессиональную жизнь, а не просто HR-практика.
По данным hh.ru, в 2025 году 51% работодателей рассматривали кандидатов с инвалидностью хотя бы на часть позиций, а всего было размещено более 395 тыс. доступных вакансий. Тем не менее занятость людей с инвалидностью трудоспособного возраста находится на уровне примерно 30% — потенциал рынка используется далеко не полностью.
Крупные компании уже переходят от отдельных инициатив к системной практике, и это обнадеживает. На это влияют сразу несколько факторов: кадровый дефицит заставляет бизнес расширять воронку найма, законодательство задает обязательную рамку, а развитие корпоративной культуры постепенно меняет отношение к человеку с инвалидностью как к сотруднику.
Но эти факторы не стоит ставить на один уровень. Кадровый голод может заставить компанию приоткрыть дверь, но только культура держит эту дверь постоянно распахнутой. Нужно прийти к тому, чтобы работодателю не приходилось объяснять, зачем необходим инклюзивный наем: если у человека есть компетенции, мотивация и возможность адаптироваться к конкретному рабочему месту, его особенности здоровья не должны ограничивать доступ к профессии и карьерному росту.
Новые перспективы открывает цифровизация. По данным hh.ru, среди компаний с опытом инклюзивного найма 41% нанимают людей с инвалидностью на позиции интеллектуального труда, 17% — непосредственно в IT. Это объяснимо: цифровые профессии и удаленные форматы действительно могут снижать значение территориальной и физической доступности рабочего места, но только при условии, что сама цифровая среда доступна. При этом в цифровых профессиях могут возникать и новые барьеры: недоступные интерфейсы, корпоративные системы, требования к коммуникации и цифровым навыкам, доступность программного обеспечения. Если цифровая среда не адаптирована, физический барьер просто сменяется цифровым.
В исследовании Национального агентства финансовых исследований (НАФИ) только 13% людей с инвалидностью высоко оценивали свои цифровые компетенции, а 49% считали их очень слабыми или отсутствующими. Среди работающих людей с инвалидностью доля тех, кому легко работать с компьютером, была вдвое выше, чем среди безработных. Значит, нужно не только создавать цифровые рабочие места, но и давать возможность осваивать технологии прямо в процессе работы. В сфере телекоммуникаций и IТ это особенно важно: если создается среда для миллионов пользователей, она должна учитывать разнообразие с самого начала. Тогда технологии становятся не льготой, а инструментом, позволяющим человеку конкурировать на рынке труда прежде всего своими компетенциями.
Важен и инклюзивный жизненный цикл сотрудника — от поиска до адаптации, развития и роста. Многие компании до сих пор воспринимают инклюзивный наем как отдельный HR-проект, а не как часть привычной системы управления людьми. Можно принять сотрудника с инвалидностью, но, если руководитель не понимает, как выстроить взаимодействие, процессы адаптации не налажены, а у сотрудника нет поддержки и карьерной траектории, формальный факт найма не означает инклюзию.
И здесь важно работать не только с процессами, но и с установками. Исследование директора АНО «Пространство равных возможностей» Игоря Новикова для НИУ ВШЭ предлагает оценивать не формальное трудоустройство, а то, насколько труд сотрудника с инвалидностью интегрирован в повседневные задачи компании и влияет на общий результат.
Автор показывает, что решение о найме формируется под влиянием комплекса барьеров и стимулов, и отдельно подчеркивает необходимость менять общественные установки, развивать профориентацию и сопровождаемое трудоустройство. Именно в этой логике мы постарались выстроить в работу в компании.
В МТС подавляющее число сотрудников — показатель приближается к 100% — готовы работать в одной команде с представителями инклюзивных групп. Этот путь начинался с простого понимания: если мы хотим видеть в компании людей с разными особенностями и потребностями, недостаточно открыть вакансии — нужно подготовить организацию.
Поэтому мы обучаем руководителей и HR: только в 2024 году программы по многообразию, равенству и инклюзии прошли 1050 человек. А 50 выпускников «Абилимпикса» (международного движения, которое проводит конкурсы профмастерства для людей с инвалидностью) уже стали частью команды МТС.
Движение шло от разовых случаев найма к системной работе: создавались условия для адаптации, проводилось обучение рекрутеров и руководителей, велась работа с командами и культурой — сегодня в компании действуют программы «Инклюзивный лидер» и «Инклюзивный наем и адаптация особых групп». Сложнее всего оказалось не создать инструменты, а изменить привычные установки — перейти от восприятия человека с инвалидностью как участника социальной программы к восприятию его как профессионала со своими задачами и карьерными целями.
Сегодня 69% сотрудников МТС считают, что инклюзивная среда влияет на привлечение талантов и репутацию компании. Однако приведенные цифры — лишь промежуточный итог. Готовность — это фундамент, а не конечный результат. Инклюзия должна перестать быть отдельной инициативой и превратиться в стандартный инструмент управления.
Один из конкретных механизмов — проект «Каждый включен», который мы запустили в начале сентября. Его цель — дать людям с инвалидностью не просто абстрактные знания о нейросетях, а практические решения, применимые в работе и учебе.
Наша задача — не создать отдельный рынок труда для людей с инвалидностью, а дать им еще один инструмент, который позволит увереннее конкурировать на общем рынке своими компетенциями. В этом смысле ИИ для инклюзии прежде всего технология расширения возможностей, а не технология «компенсации недостатков».
Крупные компании должны быть не последователями, а флагманами: у них есть масштаб, ресурсы и возможность показывать рынку работающие практики. В МТС эта тема встроена в систему управления.
Инклюзия — это не просто стремление дать человеку рабочее место, а устранение препятствий, которые мешают его потенциалу стать экономической ценностью. Закон создает рамку, технологии открывают возможности, а культура превращает эти возможности в норму. Я убеждена, что инклюзия должна быть частью бизнеса по умолчанию как фундаментальный принцип.
