Баланс интересов: какие решения нужны бизнесу в трудовых отношениях

Фото: пресс-служба

— Как экономические условия влияют на динамику трудовых споров и на какие тенденции в таких спорах сегодня стоит обратить внимание бизнесу?

— Одним из ключевых трендов стало увеличение числа трудовых споров, что закономерно в условиях экономических изменений. Я также вижу, что суды начинают играть роль квазизаконодателей: за последний период множество постановлений Конституционного суда России были быстро интегрированы в нормы Трудового кодекса. Характер таких постановлений, которые чаще принимаются в пользу работников, влияет на обстановку, побуждая сотрудников, ранее не готовых к конфликту, обращаться в суд с претензиями к работодателю.

Характер споров остается прежним: в основном это вопросы невыплат и увольнений. Однако подходы в разных городах — а мы представляем клиентов по всей России — могут существенно различаться. В регионах суды однозначно дают понять, что на права работника надо смотреть внимательно. Очевидно ужесточение подхода к вопросам увольнения в целом. Малейшие нарушения, например опечатка в статье Трудового кодекса при оформлении приказа, могут привести к восстановлению работника. Такой подход судов можно рассматривать как элемент социальной справедливости, направленный на защиту от необоснованных увольнений.

Еще один интересный тренд — активное участие работников в квазипрофсоюзах, что увеличивает риски коллективных исков. В целом их количество растет, особенно среди голубых воротничков и сотрудников среднего звена. При недостатке лояльности к компании недовольство легко перерастает в спор. Основная проблема — отсутствие в компаниях корпоративной медиации, комплаенс-офицеров и каналов обратной связи от сотрудников. Эти механизмы помогают предотвращать споры, позволяя выявить и решить проблемы до того, как они перерастут в конфликт. Кроме того, они дают работодателю возможность грамотно выстраивать свою позицию, предотвращая судебные разбирательства на стадии внутренних расследований.

Стоит отметить, что практически каждый второй проект по внутреннему расследованию перерастает в уголовный. В ходе расследования могут выявиться не только нарушения отдельных сотрудников, но и сбои в бизнес-процессах: комплексный подход позволяет увидеть проблему шире и выявить дополнительные риски.

Еще одна заметная тенденция — топ-менеджеры крупных компаний больше не избегают участия в трудовых спорах с бывшими работодателями. Эти дела часто представляют собой не только юридически сложные вопросы, но и серьезные репутационные риски. В таких условиях важно сохранять четкое видение и исключать конфликты интересов. Именно поэтому трудовая команда «АЛРУД» представляет интересы бизнеса, придерживаясь принципиальной позиции — предлагать профессиональные и прозрачные решения, исключая конфликты интересов. На рынке есть юристы, работающие как с работодателями, так и с сотрудниками, но для поддержания высоких стандартов и доверительных отношений с клиентами я считаю важным четко обозначать свою роль. Сфокусировавшись на работе с компаниями, мы помогаем им не только в разрешении трудовых споров, но и в стратегическом управлении рисками, что позволяет строить долгосрочные решения и предотвращать будущие конфликты. Это дает нашим клиентам уверенность в надежности защиты их бизнеса и в том, что все решения соответствуют их интересам.

— Сегодня для бизнеса актуален вопрос грамотного удержания персонала. Что здесь уместно посоветовать компаниям?

— В красной зоне вопроса удержания сотрудников: IT, технические производства, отрасли, где требуются глубокие экспертные знания. Важно наличие выстроенной системы удержания персонала. Сегодня финансовой мотивации уже недостаточно, хотя она по-прежнему играет значительную роль. Теперь важно все: комфортный офис, удаленка, свободный дресс-код, покупка техники для работы за счет компании, нетоксичный коллектив. Эволюционировала и сама модель финансовой мотивации. К этой эволюции подталкивают в том числе недавние налоговые реформы. Работодатели вынуждены компенсировать работнику повышение подоходного налога, и на первый план выходят гибкие мотивационные планы, которые включают не только деньги и классические бонусы, но и возможность расширения социального пакета. Это применение цифровых финансовых активов не только как неких прообразов акций, ценных бумаг, но и через утилитарные цифровые права, например токены за выполнение KPI, которые сотрудник может потратить, к примеру, на улучшение личной программы ДМС.

Еще один тренд в этой области — геймификация мотивационных схем и рабочего процесса. Сотрудникам становятся важны инструменты, которые сочетают финансовую и нефинансовую мотивацию.

Возвращаются сложные программы удержания для работников разных уровней. Они могут включать как денежные вознаграждения, так долгосрочные опционные программы, другие формы мотивации через участие в акционерном капитале компании, особенно в контексте растущего числа IPO. Параллельно снова набирают популярность программы добровольного пенсионного страхования, как классические, так и корпоративные.

Сегодня вопрос разработки мотивационного плана уже не может решаться только силами HR. Для создания эффективной системы мотивации необходима синергия трудовых, налоговых и корпоративных юристов, а также специалистов по рынкам капитала и акциям. Это работа мультидисциплинарной команды, особенно если речь идет о долгосрочных и дорогостоящих планах, направленных на достижение значимых целей.

Важным направлением также остаются обучение и развитие сотрудников, включая корпоративные университеты. Люди хотят видеть перспективы, и когда они понимают свой путь развития, это становится важной составляющей корпоративной лояльности.

— О чем важно подумать собственникам бизнеса при структурировании отношений с топ-менеджментом?

— Прежде всего необходимо четко разграничить зоны ответственности и зафиксировать их в документах, а также разработать мотивационные схемы, включающие бонусы за достижение KPI, удерживающие выплаты и долгосрочные опционы. В структурировании выплат для высокооплачиваемых сотрудников заметную роль играет налоговый юрист. Важно также обеспечить соблюдение условий конфиденциальности и неконкуренции — механизмов, направленных на защиту коммерческой тайны. Структурирование таких отношений должно основываться на риск-ориентированном подходе: он может не понадобиться при благоприятных обстоятельствах, но станет незаменимым при возникновении проблем. В этом смысле можно провести параллель с брачным договором. Кстати, вопросы создания наследственных фондов и брачных договоров также стали актуальными: запросы по этим темам, особенно со стороны топ-менеджеров, значительно возросли.

— Какие основные вопросы в сфере трудового права могут возникать при корпоративных сделках?

— Фокус на трудовые вопросы в сделках сейчас более актуален, чем раньше. Человек как актив стал более значимым. В рамках сделок можно проследить эволюцию: раньше в большей степени нас привлекали на оптимизацию штата, структурирование увольнений, снижение затрат. Сейчас эти запросы, безусловно, сохранились в рамках сделок. Но фокус сместился на передачу персонала, структурирование перевода к новому работодателю и сохранение условий труда, проведение коллективных переговоров. Плюс — это разработка пакетов социальных гарантий, компенсаций в рамках сделок для работников, сохранение рабочих мест.

Еще одна популярная тема — транзакционные бонусы и бонусы за продолжение работы не только для топ-менеджмента, но и для ключевого персонала, что обеспечивает реинтеграцию бизнеса для новых собственников. Бонусы за продолжение работы часто имеют очень большое значение, поскольку ценные сотрудники могут отказаться работать с новым собственником. И тут важна лояльность нового работодателя.

— Лично у вас в фирме с недавнего времени новый статус — партнера. В чем его особенности, в том числе с точки зрения специализации?

— Статус партнера в юридической фирме «АЛРУД» имеет свои особенности, отличающие его от партнеров во многих других фирмах. Это не только ведущий эксперт, но и сособственник компании, что предполагает высокую степень ответственности за развитие бизнеса, управление ключевыми клиентскими отношениями и принятие стратегических решений. В отличие от наемных сотрудников партнеры участвуют в управлении фирмой на более глубоком уровне, формируя долгосрочные стратегии, развивая практики и обеспечивая высокие стандарты работы. Эта роль требует большей вовлеченности и ответственности, что создает дополнительное доверие со стороны клиентов, для которых партнер становится не просто юридическим советником, а стратегическим партнером, способным учитывать как юридические, так и коммерческие интересы бизнеса.