Зачем беттинговым компаниям специалисты с беспрецедентными навыками

Фото: Андрей Любимов / РБК

Беттинг сегодня — это высокотехнологичная индустрия. Поэтому в первую очередь таким компаниям необходимо закрывать вакансии технических и IT-специалистов, людей с компетенциями в области аналитики данных. Также высока потребность в профессионалах в области performance-маркетинга, SMM. Кстати, закрывать эти позиции так же сложно, как и находить хорошие IT-кадры в условиях, когда все айтишники нарасхват.

Маркетологи, SMM-специалисты должны обладать двумя, по сути, взаимоисключающими навыками — креативностью и хорошими аналитическими способностями. Такие качества редко сочетаются в одном человеке.

Один из ключевых вызовов для HR-департаментов в беттинге, который может возникнуть в ближайшее время, — все более активное движение в сферу развлечений в широком смысле этого слова. Крупные букмекерские компании, и PARI не исключение, постепенно перерастают нишу исключительно ставок на спорт, пытаются предложить своей аудитории новые формы проведения досуга. Возможно, рано или поздно HR букмекерских компаний придется нанимать на работу режиссеров, продюсеров, сценаристов для создания развлекательного контента, музейных работников или музыкантов. Работа с людьми из мира искусства потребует определенной перестройки внутренних процессов, но я уверена, что это будет интересный опыт.

Наша компания — одна из самых молодых в беттинговой индустрии, мы начали работу только летом 2022 года. За этот небольшой срок продемонстрировали значительные темпы роста, в том числе с точки зрения количества сотрудников. Так, за последний год штат вырос вдвое, почти до 400 человек. Нам пришлось в очень сжатые сроки выстраивать собственные процессы найма, обучения и развития персонала. Рынок труда в России сейчас очень сложный, уровень дефицита кадров во многих отраслях достиг рекордных значений, компании остро конкурируют за сотрудников.

В сфере беттинга ситуация усугубляется тем, что для достижения хороших результатов нам нужны специалисты с беспрецедентным набором навыков. С одной стороны, с хорошими hard skills в выбранном направлении, с другой — с отличным пониманием, как устроены беттинг и вообще спортивная индустрия. Переманивать кадры у конкурентов не лучший вариант, так как каждая букмекерская компания работает в своей нише, и не факт, что человек даже с опытом работы в одной из них будет успешен в рамках нашей компании.

Одна из главных задач при поиске персонала в дефицитных направлениях — найти тех специалистов, которым по-настоящему интересен продукт и которым хочется решать задачи, связанные с его развитием. И это напрямую перекликается с культурой компании и ее ценностями. Поэтому на этапе собеседования с сотрудниками мы много говорим о том, какие идеи наша компания вкладывает в каждый из продуктов, какая у нас стратегия. А в этом году мы сделали интерактивный оффер. На мой взгляд, это одно из лучших решений на российском рынке.

Соискателей, которые рассматривают вакансии букмекерских компаний, чаще всего привлекает возможность глубже погрузиться в спортивный мир. За короткое время новый сотрудник может познакомиться со звездами спорта, амбассадорами, известными и где-то даже одиозными личностями. Команда всегда более эффективна, если люди не просто работают за зарплату, но искренне горят идеей. Кроме того, сотрудники, которые увлечены своей работой, как правило, остаются в компании на более продолжительный срок. В этом и заключается, наверное, одна из главных методик удержания персонала: она начинается еще на этапе найма.

Если компания хочет динамично расти и ей нужно быстро подбирать в команду сильных, мотивированных людей, еще и подходящих по ценностям, в первую очередь нужно выстроить системный подход к рекрутингу. Например, у нас оцифрованы все процессы, мы четко видим, какое количество предложений мы делаем, чтобы закрыть одну вакансию, каков процент отклика на офферы, как работает воронка привлечения кандидатов.

Не менее важно, что происходит с сотрудником после того, как он принял оффер и стал членом команды. Меня иногда спрашивают: «Что нужно, чтобы удержать сотрудника в компании и чтобы он мотивированно работал?» Я всегда отвечаю, что нет волшебной таблетки, которая бы это гарантировала. Работают только системность, комплексный подход. Важны адекватный рынку компенсационный пакет, налаженный процесс обучения и адаптации новых сотрудников, вовлеченность в социальную и культурную жизнь, корпоративные мероприятия, тимбилдинги, психологическая поддержка сотрудников и многое другое. При этом в первую очередь мы стремимся закрыть базовые потребности сотрудников и уже после этого экспериментируем, добавляем новые проекты, в которых им будет интересно принять участие.

Необходимы также хорошая инфраструктурная обвязка, автоматизация процессов, продвинутые цифровые решения по работе с персоналом, особенно если в компании, как, например, у нас, существует несколько офисов в разных городах (Москва, Серпухов, Ростов-на-Дону) и часть сотрудников работает удаленно. Если какой-то один элемент системы проседает, ничего не взлетит.

И еще нюанс. Даже самая эффективная система нуждается в корректировках и адаптации к текущим реалиям. Всегда нужно держать руку на пульсе. Мы, например, постоянно собираем обратную связь от сотрудников, оцениваем показатели вовлеченности и на основании этих данных докручиваем каждый из блоков. Что это нам дает? На мой взгляд, у нас действительно сложилась классная культура внутри компании. Нам удается показывать высокий бизнес-результат и при этом сохранять хорошие человеческие отношения внутри команды, индивидуальный подход к личности каждого сотрудника. Как следствие, у нас крайне низкая текучка персонала — 7%, это совсем немного для беттинговой индустрии.

Подчеркну, что в систему по работе с персоналом важно постоянно добавлять инновации и новые фишечки, которые появляются на рынке. Например, в будущем году мы планируем внедрить роль командного фасилитатора (специалиста, обеспечивающего успешную групповую коммуникацию. — РБК). Деятельность этого человека будет направлена на отладку работы команд — правил взаимодействия, создания комфортной и продуктивной рабочей атмосферы. Надеемся, что это еще больше повысит мотивацию команды, предотвратит выгорание и стресс у сотрудников.

Мы — молодая компания, но сейчас у нас появились условия, чтобы организовать программу стажировок, и со следующего года начнем самостоятельно обучать новичков. Одновременно с этим планируем усилить блок по работе с талантами. Каждому перспективному сотруднику будем уделять особое внимание, разрабатывать индивидуальный карьерный трек, чтобы формировать внутренний кадровый резерв.

Отдельное внимание уделим и созданию внешнего кадрового резерва: искать людей, которые могут быть полезными для компании по своим компетенциям. Возможно, пока им не нужна работа, но наша задача — быть с ними в контакте. Когда ситуация в их жизни изменится и они будут открыты для предложений, мы сможем сделать привлекательный оффер. В планах PARI открытие еще нескольких офисов, поэтому новые люди компании будут очень нужны.

Чем известна компания PARI

Лицензированная букмекерская компания, создана в 2022 году. Офисы в Москве, Серпухове, Ростове-на-Дону. Штат — более 400 сотрудников. В 2023-м компания вошла в рейтинг лучших работодателей страны по версии РБК, а также заняла восьмое место в рейтинге работодателей HeadHunter.