Худеть за счет компании: как за заботой прячутся предвзятость и давление

Западные работодатели уже пережили тренд добавлять в соцпакеты препараты для снижения веса на основе семаглутида и тирзепатида — например, «Оземпик» и «Вегови» датской компании Novo Nordisk и их аналоги. Теперь тренд добрался до российских работодателей: по данным опроса исследовательского центра «Позиция», о котором сообщает Forbes, предлагать их сотрудникам готовы 15% компаний. Опрос прошел летом 2026 года, в нем участвовали 200 руководителей бизнеса и HR-специалистов.

Работодатели видят в подобных программах способ улучшить самочувствие и повысить продуктивность сотрудников, сократить расходы на ДМС, привлекать и удерживать кадры.

Многие воспринимают это как очередную велнес-льготу и ставят в один ряд с психологической помощью и абонементами в фитнес-зал. Однако тренд обсуждается в среде, где людей и без того дискриминируют за вес.

Препараты для похудения как часть соцпакета

На Западе тренд успел распространиться, но уже пошел на спад. По данным консалтинговой компании Mercer, в 2024 году стоимость препаратов для снижения веса в США покрывали 44% компаний, где работают больше 500 человек, и 64% крупнейших работодателей с более чем 20 тыс. сотрудников. Но уже тогда, как отмечали аналитики Mercer, некоторые компании планировали сократить покрытие или отменить программы.

Опрос Business Group on Health показал, что в 2025 году такой бонус в составе соцпакета предлагали 72% крупных американских работодателей. В 2026-м их доля снизилась до 60%.

Основная причина — деньги. Peterson Health Technology Institute в отчете за 2025 года писал: «Расходы на препараты превышают экономию на других медицинских расходах за три-четыре года — период, на который большинство сотрудников остаются в компании. Работодатели, которые предлагают такие программы, сообщают, что спрос на препараты для снижения веса превышает их годовые бюджетные прогнозы».

В России пока есть большая дистанция между намерениями включить препараты для снижения веса в соцпакет и практикой.

По словам директора ANCOR Consulting Юлии Подоксеновой, компания подобных запросов от бизнеса еще не получала: «Для большинства российских работодателей это пока экзотическая опция». При этом, по словам эксперта, тенденция расширять программы поддержки здоровья и благополучия существует давно. Мотивы работодателей могут быть разными: от стремления повысить привлекательность соцпакета и укрепить бренд работодателя до вполне прагматичных задач — сократить потери рабочего времени, снизить заболеваемость и поддержать работоспособность сотрудников. Однако говорить о прямой зависимости между конкретным бонусом и ростом производительности труда не стоит, уверена Подоксенова.

Кроме того, сами изменения в наборах льгот, как правило, происходят не быстро.

«По данным исследований российских экспертов рынка труда, таких как ANCOR, Antal и РБК, около 82% работодателей не пересматривают соцпакет ежегодно, а вносят изменения только в ситуациях острой необходимости, — говорит Юлия Подоксенова. — Например, если компания не может нанять необходимых специалистов из-за отсутствия определенной опции в соцпакете — это становится видно по растущему количеству отказов от оферов».

Также новые льготы могут появиться под влиянием трендов, отмечает эксперт. Но обычно такие проекты временные, потому что хорошие корпоративные программы ДМС эффективнее решают проблему возможного ухудшения здоровья сотрудников.

У препаратов для снижения веса есть особенность, которая отличает такой бонус от корпоративного фитнеса. Их должен назначать врач, а прием требует медицинского наблюдения, подчеркивает основатель и генеральный директор Inbalansy Юлия Карасева. «Это серьезное медикаментозное вмешательство, — прокомментировала эксперт. — Препараты для похудения влияют на работу всего организма, у них могут быть побочные действия».

Инициатива добавить такой бенефит, по мнению эксперта, рождает множество вопросов о конфиденциальности, целесообразности и высоких рисках как для сотрудника, так и для работодателя: «Как компания будет подтверждать возможность сотрудника воспользоваться таким бенефитом? Или препараты от похудения станут доступны всем и сотрудники будут сами решать, необходимо ли им худеть и насколько? Если существует схема предоставления рекомендаций врача, то кто будет их рассматривать и проверять?»

Зачем работодателям стройные сотрудники

Финансовые и сугубо медицинские вопросы — не единственная проблема, связанная с подобными программами. Есть важный этический момент: почему в принципе кому-то важен вес сотрудников.

Большинство работодателей признают, что при трудоустройстве обращают внимание на внешность соискателей. В апреле 2025 года ТАСС писал, что «Работа.ру» и «СберПодбор» опросили 350 представителей бизнеса, и 72% из них ответили, что отмечают внешний вид кандидата, а 9% учитывают его при найме. Чаще всего обращают внимание на выражение лица (54%), прическу (38%) и одежду (35%). Пирсинг смущает 36% опрошенных, татуировки — 27%.

Многие работодатели оценивают и вес кандидатов. По данным SuperJob, в 2012 году 36% работодателей при прочих равных предпочитали более стройных соискателей, в 2019-м их доля снизилась до 19%, а в 2024-м немного выросла — до 22%. В совместном исследовании «Доктор рядом» и hh.ru 2021 года, как писал Inc., 32% рекрутеров сказали, что обращают внимание на вес кандидата, а 22% — что считают лишний вес признаком лени и отсутствия самоконтроля.

Работодатели в США признались в похожих взглядах. В онлайн-опросе ResumeTemplates, проведенном в августе 2025 года среди 882 американских менеджеров по найму, 53% ответили, что физический облик соискателя влияет на решение взять его на работу или отказать. Среди тех, кто учитывает внешность кандидатов, 55% обращают внимание на вес и телосложение, 47% — на привлекательность лица. 54% опрошенных объяснили это тем, что внешность отражает профессионализм человека и его внимание к деталям.

В опросе Sunlight.com 2026 года, в котором участвовали 1 тыс. менеджеров, 19% респондентов признались, что менее охотно выберут кандидата с лишним весом.

Предвзятое отношение проявляется и после трудоустройства. Почти четверть (23%) опрошенных сообщили, что в их компании у сотрудников с лишним весом меньше шансов занять руководящие должности, 20% — что они реже получают повышение, а 18% — что им медленнее повышают зарплату. Среди негативных стереотипов о людях с лишним весом менеджеры чаще всего озвучивали нехватку самодисциплины, выносливости и видимого профессионализма.

Стоят ли за этими убеждениями факты?

Связь между весом и деловыми качествами

В 2018 году исследователи Американского колледжа производственной медицины и экологической безопасности (ACOEM) проанализировали 275 научных исследований и выяснили, что индекс массы тела (ИМТ) сотрудников положительно связан с абсентеизмом (частым отсутствием на рабочем месте), краткосрочной нетрудоспособностью, компенсационными требованиями по травмам и медицинскими издержками организации. Наибольший эффект наблюдается при ИМТ свыше 30. Хотя разница между сотрудниками с ожирением и с нормальным весом небольшая — например, первые в среднем пропускают на 1,1–1,7 рабочих дней в год больше, чем вторые.

Исследователи отметили, что связь между работой и избыточным весом — двунаправленная. Среди факторов, которые могут влиять на вес, они назвали:

• стресс из-за конфликтов с коллегами и руководителем, нехватки полномочий, негативной атмосферы в коллективе;
• психосоциальные факторы, такие как рабочий темп и нагрузка, качество управления, социальные взаимодействия, карьерные перспективы;
• количество рабочих часов — есть связь между занятостью свыше 40 часов в неделю и лишним весом;
• график работы — также обнаружена корреляция между работой в ночные смены и набором веса;
• сидячая работа, нередко приводящая к малоподвижному образу жизни.

Есть некоторые данные и о связи избыточного веса с личностными качествами. Например, в 2017 году ученые из Университета Питтсбурга Ребекка Эмери и Мишель Левайн провели метаанализ, охвативший 142 исследования с 315 818 участников, и обнаружили статистически значимую связь между импульсивностью и повышенным ИМТ. Однако размер эффекта оказался малым, а между показателями сохранялся большой разброс.

В 2013 году коллектив ученых из Университета Хельсинки проанализировал девять исследований с почти 79 тыс. участников, чтобы прояснить связь между ИМТ и чертами личности по модели «Большой пятерки». Удалось выяснить, что более высокая добросовестность связана с меньшими шансами ожирения и большей вероятностью возврата к нормальному весу. Связи высокого ИМТ с другими личностными чертами — экстраверсией, нейротизмом, доброжелательностью и открытостью опыту ученые не обнаружили.

При этом авторы всех упомянутых работ подчеркивают: ожирение — сложная, многофакторная проблема, которая требует комплексного подхода. Кроме того, обнаруженные связи — это не причинно-следственные цепочки.

Но важнее всего то, что проявляются они только в масштабах популяции и по ним нельзя судить о деловых качествах отдельного человека. Однако на практике — например, когда нужно принять решение о найме, — часто происходит именно это.

Как предвзятость маскируется под заботу

В 2009 году ученые из Университета Уэйна провели метаанализ 25 исследований, опубликованных с 1967 по 2007 год, и выяснили, что люди с лишним весом сталкиваются с предвзятостью. Это происходит и во время найма, и во время оценки результатов их работы.

В 2026 году исследователи из Испании, Венгрии и Индонезии в систематическом обзоре пришли к тем же выводам: лишний вес статистически связан с более низкой зарплатой и темпом ее роста, меньшими шансами занять вакансию и добиться повышения.

Также исследования показали, что больше всего от предвзятости на рабочем месте из-за веса страдают женщины.

Более того, негативные стереотипы о людях с лишним весом сами по себе могут подрывать их производительность. Исследование ученых из Германии и Австралии в 2021 году показало, что люди, которые часто сталкиваются с предвзятостью, теряют уверенность в своих профессиональных способностях.

«Люди с ожирением часто подвергаются стигматизации и дискриминации в широком спектре социальных ситуаций, включая рабочее место. Их нанимают реже, чем людей со средней массой тела, они получают более низкие зарплаты и менее частые повышения по службе, сообщают о меньшей удовлетворенности своей работой», — об этом в 2018 году писали авторы уже упомянутой работы ACOEM. К 2026 году, как показывают более свежие научные исследования и опросы работодателей, проблема не исчезла.

В условиях, когда люди с лишним весом и без того сталкиваются с предвзятым отношением, важно, каким именно способом работодатели пытаются поддержать здоровье сотрудников. Зачастую велнес-программы, внедренные из лучших побуждений, только усиливают стигматизацию и психологическое давление.

«Поддержка становится стигматизацией, когда вопросы здоровья переводят в плоскость личной дисциплины, воли и морального достоинства, а группа или руководитель начинают подталкивать сотрудника корректировать поведение», — говорит руководитель практики оценки и развития лидерства AXES Management, преподаватель магистерской программы НИУ ВШЭ «Психология в бизнесе» и эксперт Школы управления РБК Руслан Кутуев.

Он ссылается на результаты экспериментов Сюзанны Тойбер, Летиции Мюлдер и Стюарта Флинта — в 2018 году ученые выяснили, что, если велнес-программа фокусировалась на ответственности организации («мы создаем условия для здорового образа жизни сотрудников»), это не приводило к росту стигматизации и дискриминации. Если же в программе был акцент на личной ответственности за вес («вы сами должны сделать верный выбор»), это усиливало стигматизацию людей с лишними килограммами и дискриминацию при оценке сотрудников на повышение.

Как рассказала Юлия Карасева, чтобы мотивировать сотрудников участвовать в велнес-программах, компании часто применяют «мягкое» подталкивание: «Участие добровольное, но очень желательно и одобряется руководством».

Иногда вовлечение перерастает в давление. Карасева назвала четыре признака того, что меры по поддержке здоровья усиливают предвзятость в коллективе и давят на сотрудников:

• участие как бы добровольное, но те, кто не участвует, «на карандаше» у руководителя;
• отказавшихся от участия считают не вовлеченными в работу и менее мотивированными;
• компания составляет портрет идеального сотрудника, не принимая во внимание индивидуальные различия;
• сотрудникам, имеющим особенности здоровья или вредные привычки, приписываются определенные личностные качества.

Социальное давление из-за веса зачастую приводит к обратному эффекту: люди начинают избегать физической активности из-за стыда и страха насмешек, испытывают расстройства пищевого поведения, а хронический стресс ухудшает их психическое и физическое здоровье. К такому выводу пришли исследовательницы из США Ребекка Пул и Челси Хойер в систематическом обзоре 2010 года.

Проблема со стигмой еще и в том, что она не исчезает, даже если человек похудел, но «не так». Исследование Эрин Станден, Шона Фелана и Джанет Томияма с 1313 участниками из США в 2026 году показало, что люди склонны относиться к тем, кто похудел с помощью препарата, хуже, чем к похудевшим с помощью диеты и упражнений, и даже хуже, чем к тем, кто сохранил вес.

Чем хорошая программа отличается от плохой

Какой должна быть корпоративная программа поддержки здоровья, которая на самом деле приносит пользу и не создает давления? Вот несколько принципов.

Программа по-настоящему добровольная и конфиденциальная

«Психологи Эдвард Деси и Ричард Райан в своей теории самодетерминации пишут о том, что человек теряет автономию, когда чувствует внешний контроль. Давить могут деньги, оценки, чужие ожидания, — говорит Руслан Кутуев. — В этой ситуации мотивация разрушается. Нужно оставлять сотруднику свободу выбора, тогда велнес-программы не будут восприниматься как излишнее давление».

Схожие принципы — в уже упомянутом руководстве ACOEM: наиболее эффективные и востребованные программы, как правило, добровольны и строятся на создании здоровой среды: доступе к здоровому питанию, занятиям спортом и психологической помощи.

Также важно сохранять конфиденциальность медицинских данных и не привязывать бонусы к физическим показателям сотрудников.

Программа доступна для всех

«Велнес-программы должны быть предназначены не только для сотрудников, которые и так поддерживают здоровье, а для всех», — отмечает Юлия Карасева.

С этим часто возникают сложности: исследование Университета Иллинойса 2019 года, охватившее почти 5 тыс. сотрудников, показало, что в добровольных программах чаще участвуют те, кто и без того ведет здоровый образ жизни, а не те, кому действительно нужна поддержка.

«Важно таргетировать такие программы, учитывать возраст, индивидуальные особенности, хронические заболевания участников, — говорит Карасева. — Сотрудникам должно быть легко вступить в такую программу, пропустить занятия и вернуться, когда появятся силы и восстановится мотивация, и при этом не столкнуться с осуждением. Кроме того, следует смещать акценты с похудения на возможность жить в своем теле более здоровым».

Результаты можно измерить

По словам Юлии Подоксеновой, компании нередко оценивают соцпрограммы только по удовлетворенности сотрудников и востребованности льгот, но этого недостаточно. Она советует смотреть на три группы показателей.

• Использование программы — какая доля сотрудников пользуется предложенными возможностями, как регулярно, какие опции выбирают чаще всего. Помимо общего охвата стоит учитывать различия между категориями персонала — например, у сотрудников на производстве и в офисе разные потребности.
• Состояние персонала — динамика количества и длительности больничных, уровень стресса и эмоционального истощения, самооценка самочувствия и работоспособности. Важно понимать, что на эти показатели влияет множество факторов и далеко не все из них связаны с корпоративными программами здоровья.
• HR- и бизнес-показатели — текучесть персонала (особенно добровольная), вовлеченность, удовлетворенность условиями труда, потери рабочего времени и, если это возможно корректно измерить, производительность.

Также, по словам эксперта, нужно учитывать экономику самих программ: стоимость на одного сотрудника, динамику расходов на ДМС, возможное сокращение издержек, связанных с отсутствием сотрудников на работе, и соотношение затрат с результатами.

Но делать выводы стоит с осторожностью. «Если после запуска программы сократилось количество больничных или снизилась текучесть, это еще не означает, что такой результат обеспечила именно программа, — говорит Подоксенова. — Поэтому желательно оценивать динамику за продолжительный период, сравнивать сопоставимые группы сотрудников и учитывать другие изменения, происходящие в компании. Некоторые программы имеют долгосрочный эффект, а некоторые важны прежде всего как элемент корпоративной культуры и заботы о сотрудниках».