«Набирают молодых и активных». Как не потерять работу после 60 лет

Российский сотрудник стареет: уже сейчас его средний возраст превышает 42 года, и в перспективе он будет быстро расти. Большинство россиян планируют продолжать работать по достижении пенсионного возраста, а ведь уже к 2030 году каждый четвертый житель страны будет в возрасте 60 или старше. Поколение молодых малочисленно, и компаниям волей-неволей придется оставлять на работе пожилых, которым небольшая пенсия не позволяет уходить на покой.

Российские кадровики подтверждают: тренд не просто прогноз, он уже имеет место. «В ближайшие пять-семь лет адаптация корпоративных практик под работников 65+ станет вопросом не выбора, а выживания бизнеса», — предупреждает Татьяна Подольская, эксперт Президентской академии. Компании столкнутся с серьезными трудностями: возрастные часто не обладают нужными цифровыми навыками, не отличаются хорошим здоровьем и оптимизмом. Как их массовый приход изменит менеджмент? И как придется приспосабливаться компаниям?

Возраст дожития

Россияне не собираются удаляться на покой в положенный срок: сегодня 28% жителей страны считают, что их основным источником дохода в пенсионном возрасте будет работа или подработка, показал опрос SuperJob. По разным исследованиям, от четверти до двух третей респондентов рассматривают работу после выхода на пенсию как способ обеспечить финансовую стабильность и сохранить социальную активность, рассказывает Андрей Бесчасный, ведущий научный сотрудник Высшей экономической школы Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Это не только российский феномен. Например, каждый восьмой американец старше 65 планирует вернуться на работу. И у нас, и за рубежом главный мотиватор — финансовая необходимость. «В США 47% работников не имеют пенсионных планов от работодателя, а 58% боятся, что их сбережения не продержат их на плаву 20–30 лет. В России 57% пенсионеров указывают на нехватку денег. А значительная часть опрошенных отмечает высокую неопределенность относительно будущих источников дохода: 63% готовы работать полный день именно из-за неуверенности в выплатах», — комментирует Бесчасный.

Различия в мотивах возрастных сотрудников скорее культурные. «Американцы сильнее подчеркивают страх (непредвиденные диагнозы, крах сбережений) и одновременно потребность в самореализации (новые цели, чувство принадлежности к сообществу, активность). Они чаще говорят о «возвращении» (unretirement) после неудачного выхода на пенсию, — анализирует Бесчасный. — Россияне чаще называют привычку трудиться (51%), нежелание сидеть дома, потребность помогать семье финансово и оставаться востребованным».

Строго говоря, в России многие и раньше не прекращали работать ровно в момент выхода на пенсию, уточняет Григорий Финкельштейн, старший партнер, руководитель направления «HR-Консалтинг» кадрового консалтера «Экопси». «Пенсии обычно недостаточно, чтобы на нее спокойно жить. Поэтому россияне старались уходить на покой как можно позже. Сейчас этот срок просто дополнительно отодвигается. С одной стороны, потому что повысился пенсионный возраст. С другой — потому что страна живет в условиях демографической ямы и работников просто неоткуда брать», — напоминает эксперт.

Впрочем, достигшие «серебряного возраста» россияне продолжают работать еще и потому, что резко возрос спрос на их услуги. Сам рынок сейчас предпочитает пожилых сотрудников неопытной молодежи, утверждает Светлана Симоненко, основатель и управляющий партнер Detech Group, основываясь на результатах различных проектов по исследованию кадрового потенциала регионов. «Работодатели говорят, что им некогда учить молодых специалистов работать и жить — адаптировать к команде, терпеть капризы и неустойчивость неокрепшей психики. Бизнес сокращает косты и выживает, это в приоритете, — комментирует она. — Взращивание собственных кадров на далекую перспективу мало для кого актуально. Компании стремятся сохранять или дополнительно нанимать сотрудников с богатым профессиональным опытом и хорошим фундаментальным образованием». Всего этого молодежи остро не хватает.

«Серебряные» специалисты

Возрастные становятся надежной кадровой основной предприятий самого разного профиля. У них, по сравнению с молодежью, четко определены мотивационные факторы, показывают исследования Detech Group. «С возрастом люди лучше понимают себя, свои возможности, ценности и приоритеты. В пятерку наиболее значимых для взрослых специалистов мотиваторов входят получение результата, сопричастность, осведомленность, профессионализм, стабильность. То есть им важен смысл их работы, важно быть востребованными, видеть свою роль, понимать задачи и видеть результат. При этом карьера и деньги для рассматриваемой группы не так важны, а значит, не будут оказывать существенного влияния на их вовлеченность в работу, в отличие от молодежи», — отмечает Светлана Симоненко.

Это резко контрастирует со стереотипом, согласно которому мотивация возрастного сотрудника — дожить до зарплаты, уточняет Андрей Бесчасный. Это сочетание вынужденности и осмысленности: такой приходит не за карьерой, а за стабильностью и устраивающими его социальными отношениями. Особенности карьерных амбиций «серебряных» сыграют на руку компаниям, в структуре которых нет подходящих позиций для традиционного карьерного роста. Именно им как нельзя лучше подходит «горизонтальная карьера эксперта» без управления людьми.

«Уже для сотрудников старше 50 статус и признание часто важнее, чем формальное продвижение в должности, — констатирует Алексей Клочков, основатель и СЕО исследовательской компании Happy Job. — Часто эти люди — глубокие профессионалы, для которых важнее реализация, чем управление командами». Помимо снижения текучести компании получат рост качества решений за счет опыта и способности видеть долгосрочные последствия, напоминает Мария Орловская, основатель и управляющий партнер Teamsonance. И, конечно, усиление наставничества и передачи знаний, что критично в условиях кадрового дефицита.

У пожилых много качеств, которые компании осознают, сравнивая их с зумерами. «В российских реалиях грузоперевозки — не «кнопку нажал и поехал», это работа с документами, общение с диспетчерами на местах, нестандартные поломки в пути. Молодежь часто впадает в ступор от таких мелочей. А человек, который проработал за баранкой много лет, любую нештатную ситуацию решит, как говорится, малой кровью, — комментирует Вадим Цагараев, глава компании VK Logistic, занимающейся грузоперевозками. — У них высокая степень ответственности, а значит, меньше штрафов и нештатных ситуаций для компании. Лет пять назад доля водителей старше 55 у нас составляла около 10%, сегодня почти 40%, и эта цифра будет расти. Это не социальная программа, а выбор в пользу опыта».

А то, что пожилым не так важна офисная жизнь, делает их идеальными работниками на удаленке. «У нас работают два рекрутера старше 60 лет. Я обучала их с нуля под конкретные задачи бизнеса. И это оказались одни из самых стабильных и предсказуемых сотрудников. Они трудолюбивы, внимательны к деталям, с высоким уровнем ответственности. При этом они легко адаптировались к удаленному формату и спокойно работают из любой точки, будь то дача или поездка», — свидетельствует Анастасия Сергеева, гендиректор кадрового агентства «Карьерный консультант».

Мне 18, остальное — опыт

Ложка дегтя во всем этом, конечно, есть. Сами пожилые работники неизбежно столкнутся с несколькими вызовами: недостаточными цифровыми навыками, нарастающими с возрастом когнитивными изменениями, невысоким в среднем уровнем здоровья, ну и, конечно, эйджизмом, предупреждает Андрей Бесчасный. Впрочем, пресловутая цифровая грамотность — отнюдь не основной камень преткновения. «Самое необходимое — использование различных систем, соцсетей, мессенджеров — успело войти в обиход представителей любого возраста. Важнее другое: как молодежь примет более старших коллег? В обществе уже сформировался устойчивый стереотип, что после 60 пора на пенсию. Кроме того, у взрослых людей иной коммуникационный код — они в целом спокойнее, менее эмоциональны, в том числе менее жизнерадостны, не стремятся заводить новые знакомства, не конкурируют и т.д.», — перечисляет Светлана Симоненко.

Проблема не в массовом появлении в офисах сотрудников за 60, а в попытках встроить их в старую управленческую модель, уверена Орловская. Компаниям предстоит совершить переход от неявного культа «молодых и быстрых» к управлению возрастным разнообразием как ресурсом, и это неизбежно усилит нагрузку на менеджмент. «Управление смешанной командой требует более высокой зрелости: умения балансировать между разными стилями работы, снижать межпоколенческое напряжение и договариваться о правилах взаимодействия».

Но и сами сотрудники должны работать над собой еще задолго до достижения пенсионного возраста — это повысит их шансы остаться успешными на рынке труда. Компании ценят профессионализм, открытость изменениям и развитые коммуникативные навыки, позволяющие свободно общаться с младшими коллегами, передавая им опыт. «Освоение недостающего — исключительно вопрос личной мотивации и организации обучения и поддержки: люди в состоянии учиться всю жизнь», — уверен Бесчасный.

Также очень важно, в каком физическом состоянии вы подойдете к этому возрасту. «Поэтому мы очень сильно продвигаем тему баланса жизни и работы. Если человек заботится о своем здоровье, занимается спортом, хобби и интеллектуальной деятельностью, то он всегда будет востребован», — уверен Клочков. К своему здоровью и когнитивным способностям надо относиться как к ресурсу, который через 20–30 лет определит качество вашей жизни, и в том числе то, насколько вы будете востребованы работодателями.

Нельзя забывать, что и менеджеры будут стареть, а значит, им потребуется и зрелое отношение к себе самим. «Руководители, которые спокойно относятся к процессу собственного старения, лучше осознают потенциал сотрудников в возрасте 60 и старше, признавая ценность их профессиональных компетенций», — подчеркивает Лариса Суслова, доцент Финансового университета при правительстве России.

Зарплата крупным шрифтом

Компаниям, которые столкнутся с массовым приходом работников 65+, предстоят изменения сразу в нескольких направлениях. Прежде всего, они должны научиться воспринимать наем возрастных не как вид благотворительности, а как инвестиции в производительность и устойчивость коллектива. Неизбежно изменятся и HR-практики. «Убрать фильтр по году рождения из программ для автоматизации рекрутинга, обучить кадровиков оценивать опыт, а не скорость клика. Адаптация для «возвращенцев»: щадящий темп в первые недели, повторное обучение цифровым инструментам, проверка понимания — не «спросили — ответил», а «показали — сделал». Программы здоровья на рабочем месте: партнерство с клиниками, страховки с покрытием хронических болезней, комнаты отдыха с возможностью принять лекарство», — перечисляет Бесчасный.

Рабочие места потребуют реинжиниринга, отмечает Подольская. «Компаниям придется инвестировать в ассистивные технологии и эргономику, иначе придется столкнуться с резким ростом инвалидности и числа больничных», — признает она. Увы, политики повышения пенсионного возраста увеличивают выход на инвалидность на 12–13%. «Итоги норвежской пенсионной реформы 2011 года также подтверждают наличие эффекта замещения: когда выход с рынка труда по старости становится менее доступным, работники переключаются на другой — по инвалидности», — отмечает Подольская.

Изменится и эргономика рабочего места. «Крупные шрифты, голосовой ввод, удобная мебель, простите, близость туалетов и мест для отдыха», — перечисляет Бесчасный. Стоит улучшить освещенность и обзавестись стульями с регулируемой высотой, чтобы спина меньше уставала. Эйчары напоминают, что это по большому счету нужно не только возрастным. «Важно отметить, что инвестиции в эргономику помогут не только сотрудникам старшего возраста, так как эргономичное пространство идет на пользу всем, в том числе 20–30-летним», — подчеркивает Анастасия Лазибная, основатель HR-сообщества «Компании для всех возрастов».

Представления об эффективности тоже предстоит пересобрать. «Сотрудники старшего возраста в среднем могут уступать в скорости и обучаемости новым инструментам, но выигрывают в опыте, системном мышлении и качестве решений. Компании придется уходить от линейной логики «быстрее значит лучше» к более сложной модели оценки вклада», — констатирует Орловская. Придется пересмотреть и привычные KPI. «Сложно требовать от пожилого кассира той же скорости, что у 20-летнего, но ведь важны точность, качество обслуживания, отсутствие ошибок», — приводит пример Бесчасный. Крайне важно будет скорректировать программы обучения, подбор тренингов и их ведущих. «Люди старшего возраста иначе воспринимают новую информацию и не в каждой сфере примут авторитет молодых преподавателей», — предостерегает Симоненко.

Юридический департамент тоже будет вынужден внимательно изучить законы. «Для пенсионеров и предпенсионеров существуют определенные преференции, — поясняет Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической компании BLS, специализирующейся на трудовом праве. — Например, отсутствие отработки по заявлению работника при увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, неоплачиваемый отпуск в количестве 14 календарных дней для пенсионеров, освобождение от работы на два дня с сохранением среднего заработка для прохождения диспансеризации».

Принять свой возраст

Лет через пять по своему отношению к найму пенсионеров компании поделятся на три типа, предполагает Андрей Бесчасный. «Игноранты» не станут менять ничего, в итоге будут терять кадры и получат низкую производительность. «Адаптанты» вводят гибкий график и эргономику, но не меняют культуру — снижают число конфликтов, но не раскрывают потенциал сотрудников. «Интеграторы» перестраивают процессы под разновозрастные команды, используют опыт пожилых и скорость молодых. Последние получат устойчивое конкурентное преимущество».

В целом компаниям придется перестраивать менеджмент от модного «управления талантами» к «управлению приспособлением», предупреждает Бесчасный. «Вводить гибкие форматы занятости: сокращенную неделю, смены по 4–6 часов, проектную работу, ротацию между задачами разной сложности. Это не блажь, а полезная и недорогая необходимость, очень повышающая лояльность, кстати, независимо от возраста», — поясняет он. Подольская уверена, что придется вводить когнитивный менеджмент с разделением задач: молодым отдавать те, что требуют быстрых реакций, пожилым — работу на основе неполной информации, сложного анализа и наставничества. Можно даже создать ставки «старших экспертов», где главная задача — передача опыта, а не выполнение операционных задач.

Задача корпоративной культуры — со временем легализовать возрастное разнообразие. «Бороться с эйджизмом на уровне языка и ритуалов, убрать фразы «это не для вашего возраста», «пенсионерам у нас сложно», ввести внутренних амбассадоров из числа возрастных сотрудников. Необходимы межпоколенческие проекты: не тимбилдинг ради галочки, а рабочие группы, где 25-летний аналитик и 68-летний технолог вместе решают задачу, — предлагает конкретные меры Бесчасный. — И изменение стиля коммуникации — письменные инструкции короткими предложениями, дублирование устных указаний, отсутствие перегрузки различными информационными каналами одновременно».

Компании, которые увидят в возрастных не обузу, а ресурс опыта и стабильности, получат доступ к огромному пласту трудолюбивых, ответственных и благодарных работников, прогнозирует Бесчасный. «Те же, кто попытается проскочить на старых практиках, рискуют столкнуться с судебными исками по возрастной дискриминации — в России этот тренд набирает силу; с потерей знаний — пожилой сотрудник уходит, и никто не знает, как работал старый станок или код; с конфликтами поколений — молодежь считает стариков обузой, старики молодежь — неучами». А компании будут жаловаться на «проблему старения персонала» и просить субсидий от государства, предостерегает эксперт.