Зарплатные ожидания и реальные шансы кандидатов 45–50+
По данным Antal Talent, почти 50% кандидатов 45+ при смене работы рассчитывают на повышение зарплаты на 11–30%. Насколько к этому готовы работодатели и как ведут себя соискатели в случае несоответствия зарплатных ожиданий, знает Иван Лаптев (Antal Talent)
Фото: TheStandingDesk / Unsplash
Этот материал входит в раздел «РБК Образование», где мы рассказываем, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19:00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
С темами и спикерами можно познакомиться здесь.
Кто такие кандидаты 45–50+
Кандидаты возрастной группы 45+ лет относятся к поколению Х (икс) — тем, на чью молодость пришлись переломные 1990‑е. Они родились в СССР, успели побывать октябрятами, пионерами и комсомольцами, а затем столкнулись с резким изменением экономических и социальных условий. Распад Союза и последовавшие за ним 1990‑е стали временем нестабильности: дефицит, экономические трудности и отсутствие гарантий усилили ценность стабильности.
Часто такие специалисты по 10–15 лет работают на одном предприятии, становятся отраслевыми экспертами, накапливая опыт и знания. Для них стабильность и уверенность — ключевые факторы. Просить о повышении зарплаты было не принято: считалось, что, если кто-либо показывает выдающиеся результаты, руководство само это заметит и отреагирует.
Почему они в поиске работы
Сегодня кандидаты 45–50+ — это суперпрофессионалы и эксперты. Они отличаются высокой самостоятельностью и скептицизмом, а потому особенно ценят стабильность и предпочитают оставаться в надежной компании.
Работая долгое время в одной организации, представители поколения Х не получили широкого опыта адаптации: им не приходилось встраиваться в бизнес новой компании, изучать незнакомые программы, подстраиваться под иные бизнес‑процессы, заново устанавливать деловые контакты.
В отличие от них молодые специалисты чаще выбирают путь быстрого карьерного роста — регулярно меняют компании и благодаря этому осваивают новые технологии и знания. Раньше новичок по умолчанию имел меньше опыта, поэтому сложилась традиционная модель наставничества. Сегодня молодежь нередко обладает компетенциями, которых нет у старших коллег, — из‑за этого в бизнесе говорят об обратном наставничестве.
Несмотря на богатый опыт, представители поколения Х порой уступают молодым в актуальных знаниях, востребованных на современном рынке труда. При этом важно помнить: каждый человек индивидуален, и в любом поколении есть множество исключений из общих правил.
Поколение 45–50+ когда‑то сделало выбор в пользу стабильности вместо выхода из зоны комфорта. За последние 10–20 лет корпоративный мир в России сильно изменился. Многие компании оптимизируют бизнес и сокращают персонал. Чаще всего под сокращение попадают сотрудники, которым труднее перестраиваться и адаптироваться к новым реалиям, поэтому на рынке труда растет число кандидатов в возрастной категории 45–50+.
По данным исследования Antal Talent*, наблюдаются противоречивые показатели по уровню зарплатных ожиданий и реальной ситуации среди поколения 45–50+. Почти 50% респондентов при переходе на новое место работы рассчитывают на повышение зарплаты в диапазоне 11–30%, а каждый третий указал 30–50%. Однако в реальности за последний год 43% кандидатов 45–50+ перешли в новую компанию без повышения оклада, а 18% из них даже согласились на понижение дохода.
Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Макс», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.
Зарплатные ожидания
Вопрос денег всегда был важным мотиватором при выборе места работы. Зарплата и сегодня остается одним из первых вопросов, которые задают кандидаты, — но служит ли она главным фактором? Всего 17% опрошенных покинули последнее место работы из‑за денег. 65% отметили, что главным стимулом стало более интересное и перспективное предложение другого работодателя — с привлекательными задачами и функционалом.
На вопрос о причинах выбора текущего места работы мнения разделились: более трети опрошенных выбрали новую компанию исключительно из‑за более высокого уровня дохода. Примерно столько же признались, что других предложений просто не было.
Для представителей поколения Х по‑прежнему важны дополнительные бенефиты: служебный автомобиль, питание, ДМС, оплата мобильной связи. Как и другие поколения, они часто интересуются возможностью гибридного графика работы.
Кандидаты 45–50+ стремятся попасть в компанию с понятными перспективами и нередко уточняют, насколько устойчиво ее положение. Если это иностранный бизнес, их волнует, не собирается ли компания уходить из России; если локальная — какие ценности она исповедует. Представители поколения Х готовы пожертвовать значительным повышением дохода ради стабильности.
Ключевые выводы
Кандидаты 45–50+ хотят выбирать новое место работы, опираясь на свои достижения и профессионализм, и рассчитывают, что их сильные качества оценят по достоинству. Однако они сталкиваются с ограниченным числом предложений: на их резюме поступает мало откликов и просмотров. Из‑за этого многие идут на разные ухищрения. Например, занижают возраст на 5–10 лет, указывая неправильную дату рождения, чтобы работодатели на собеседовании оценивали не формальные данные, а способности и навыки.
Этот дисбаланс усугубляется автоматизацией подбора персонала: первичный отбор все чаще проходит через алгоритмы искусственного интеллекта, где возраст косвенно влияет на фильтрацию: через опыт, даты и карьерную траекторию. Некоторые соискатели, например, не указывают дату окончания университета, а другие скрывают не вполне релевантный профессиональный опыт.
Фраза «мои года — мое богатство», к сожалению, сегодня не актуальна на рынке труда. Кандидатам в возрастной категории 45–50+ все сложнее найти интересное место работы, где они могли бы почувствовать себя важным элементом системы. И это происходит, несмотря на низкий уровень безработицы и демографические сложности на рынке труда. Ради трудоустройства большинство кандидатов старше 45 лет вынуждены соглашаться на снижение дохода, выбирая другие, часто нематериальные ценности, которые может предложить компания.
При этом представители поколения Х обладают исключительными качествами, которые все реже встречаются у более молодых специалистов. Если компании нужны надежные, высокомотивированные командные игроки, готовые при необходимости работать сверхурочно и не боящиеся физической работы, стоит обратить внимание на кандидатов 45–50+.
*Ежегодное исследование рынка труда и обзор заработных плат от Antal Talent 2025 года. В опросе приняли участие 3824 респондента из числа топ-менеджеров, руководителей среднего звена и специалистов