Тихое увольнение: как проявляется и каким образом исправить ситуацию

Фото: Tairome / Shutterstock / Fotodom

Тихое увольнение, или quiet quitting, — термин, который стали все чаще употреблять на зарубежных карьерных сайтах, таких как LinkedIn, где консультанты по трудоустройству и СЕО волнуются по поводу быстрого распространения этого синдрома.

Прославил тихое увольнение нью-йоркский инженер Заид Хан, завирусивший его на TikTok. Он раскрыл это явление в своем видеоролике, набравшем около 4 млн просмотров, следующим образом: «Вы все еще выполняете свои обязанности, не увольняетесь, но больше не вкладываете особой энергии в работу, не стараетесь подняться выше. Вы отказываетесь от культуры, согласно которой работа должна быть вашей жизнью. Реальность состоит в том, что это не так. И ценность человека не определяется его работоспособностью».

Понятно, что соцсеть сделала известным только сам термин, явление же формировалось в условиях вынужденных локдаунов, связанных с пандемией COVID-19. Работа вне офисных стен позволила людям задуматься, насколько им нравится то, чем они занимаются.

Последующий экономический и политический кризис усугубил ситуацию, и десятки миллионов сотрудников либо вообще не вернулись на работу, либо уволились вскоре после возвращения.

Пандемия — лишь катализатор роста тихих увольнений. Люди в основном выключаются из процесса, когда недовольны работой.

Эксперты выделяют три основных фактора:

• недостаток заботы со стороны компании;
• отсутствие возможностей для роста и обучения;
• расхождение с целями организации.

То есть сотрудники тихо увольняются, когда работа становится несовместима с какими-то из трех фундаментальных свойств человека: нуждами, ценностями или целями.

Тихое увольнение рассматривают как проблему поколений. Согласно опросам, 82% представителей поколения Z (рожденных после 1995 года) не считают карьеру важной частью жизни. Они фокусируются на близких отношениях, хобби и здоровье, а работу видят только как способ зарабатывать деньги. Они ценят близкие отношения, друзей, время на саморазвитие, здоровье. Для них очень важны границы личного и рабочего времени. Им важно участвовать в волонтерских программах, помогать в защите природы и быть причастным к другим социальным активностям.

Зумеры готовы ждать повышения всего год. Как их удержать

Образование

Бизнесу не удается убедить зумеров, что процветание работодателя — это важно, потому что они соблюдают границы между работой и личной жизнью. Совсем скоро представители поколения Z составят 25% работоспособного населения планеты.

Симптомы тихого увольнения

Как много людей сейчас пребывают в состоянии тихого увольнения? В больших корпорациях минимум 30% таких сотрудников.

Невовлеченность людей в рабочие процессы стоит глобальной экономике приблизительно $7,8 трлн в год. Это 5,5% мирового ВВП.

Как определить, что сотрудник находится в стадии тихого увольнения? Симптомы могут быть следующими:

1. Выполняет минимальный набор обязанностей строго по должностной инструкции.
2. Не предлагает ничего нового.
3. Не занимается саморазвитием и не повышает свою квалификацию.
4. Минимизирует общение с коллегами и руководством.
5. Предпочитает молчать на совещаниях.
6. Не отвечает на звонки и сообщения вне рабочего времени.
7. Не посещает корпоративные мероприятия и не включается в другие корпоративные активности.

Все вышеперечисленное — прямой сигнал обратить пристальное внимание на сотрудника. Что делать, чтобы выявлять симптомы вовремя, пока тихое увольнение не обернулось громким:

1. Разговаривать с руководителями подразделений и рассказывать им о симптомах выгорания, способах профилактики.
2. Проводить оценку результатов работы. Если на протяжении некоторого времени результат остается на минимальных показателях, вполне вероятно, что сотрудник устал.
3. Анализировать использование корпоративного портала и корпоративных чатов. При снижении мотивации люди сокращают разговоры на общих площадках и иногда отходят даже от неформальных обсуждений. Если сотрудник раньше активно переписывался с коллегами, а потом «пропал» отовсюду, это может быть звоночком.
4. Запросить обратную связь после корпоративных мероприятий. Невовлеченные сотрудники избегают внерабочей деятельности и стараются сократить общение с коллегами.
5. Наблюдать за сотрудниками во время совещаний. Сотрудники, которые перестали проявлять инициативу и регулярно остаются безучастными на встречах, могут пребывать в состоянии тихого увольнения.

Как профилактировать тихое увольнение

Все решаемо, если управление персоналом работает в компании как система, а не как несвязанные фрагменты. И рассматривать процесс профилактики важно как часть системного управления человеческими ресурсами в организации.

В первую очередь мы говорим здесь о расхождении сотрудника и работодателя по ценностям. Есть три этапа системного подхода к управлению персоналом.

Этап первый. Начинаем профилактику уже на входе в компанию.

Подбор не как способ заткнуть дыры, а как отбор кандидатов, которые разделяют ценности компании (здесь мы говорим о личностных характеристиках).

Эти 6 методов помогут руководителю самостоятельно оценить кандидатов

Образование

Уже на этом этапе важно определить, в чем мотивация человека, каковы его ценности и подходит ли эта мотивация для конкретной позиции, на которую его рассматривают, синхронизируются ли личные ценности с ценностями компании. И только потом мы говорим с ним о профессиональных скилах.

Этап второй. Продолжаем профилактику в период адаптации на новом месте.

Здесь важно, насколько ожидания компании и сотрудника друг от друга совпадут с реальностью. Это тот момент, когда последние иллюзии уходят и становится понятным, насколько match случился.

Но иногда возникающие шероховатости можно разрешить простой коммуникацией, главное — уделить этому внимание, вовремя выйти на диалог и получить обратную связь. Это очень важно!

Этап третий. Профилактируем на этапе развития сотрудника в компании.

Здесь мы говорим об оценке его деятельности как о сверке, насколько все еще справедливо, что сотрудник подходит компании на этой должности, а компания продолжает устраивать сотрудника.

Если где-то не так гладко, то проверяем мотивацию и соответствие позиции: возможно, сотрудник перерос ее и имеет смысл искать новые варианты сотрудничества, а может, сотрудник «отстал» и уже не соответствует ей.

Все не случается вдруг, и если системно подходить к вопросам управления человеческими ресурсами, то можно свести риски к минимуму. И это задача не только для HR, но и для руководителей.

Тихое сокращение

Выше мы говорили про quiet quitting. Есть другой англоязычный термин, который также переводится на русский как тихое увольнение — quiet firing. По сути, это тихое сокращение, когда уходишь не ты, а тебя.

На российском рынке труда это явление далеко не новое. Руководители, которые не умеют развивать и расставаться с сотрудниками, создают им такие условия, чтобы те увольнялись сами.

HR-специалисты выделили основные признаки quiet firing:

1. Руководитель не объясняет, почему ваши коллеги получают премии и повышение, а вы — нет.
2. Если в плане повышения производительности есть недостижимые показатели, это говорит о том, что начальству не нужно, чтобы вы преуспели.
3. Если начальник постоянно переносит личные встречи с вами или отменяет их в принципе, значит, он в вас не заинтересован именно как руководитель.
4. Начальник отдает проекты, которыми вы хотели или должны были заниматься, другим сотрудникам.
5. Начальник просит предоставить отчет о выполненной работе каждый день.
6. Ужесточается контроль, и то, что можно было делать вчера, сегодня считается недопустимым.
7. Начальник выдвигает новые требования без предупреждений и поддержки. Например, говорит, что ради работы придется переехать в другой город, но не предлагает при этом повысить зарплату или помочь с переездом.

Пересмотр кадровой стратегии

Важно не забывать, что этот мир уже не будет другим. Это надо просто принять. Бороться с этим бесполезно.

Многие владельцы компаний судят по себе, думая, например, что молодым сотрудникам, как им когда-то, важнее всего карьерный рост, профессиональные вызовы. И попадают в ловушку.

Многие зумеры игнорируют предложенную им «дорожную карту», не хотят повышения. Они желают больше времени проводить с семьей, друзьями, посвящать его хобби. Они работают, чтобы жить, а не живут, чтобы работать.

Тихое увольнение — не последствие лени или злого умысла работников, а признак того, что менеджменту пора пересмотреть свои отношения с коллективом. Изменить культуру в компании сложно, но реально, как показывает опыт многих организаций.