РБК Образование⁠, 21 окт 2025, 14:51

Зумеры готовы ждать повышения всего год. Как их удержать

Зумеры (родившиеся с 1990-х годов по начало 2010-х) начнут подыскивать новое место работы уже через год, после того как поймут: здесь карьеру не построить. Артем Зацепин (AXES Management) — о том, что им предложить, если все руководящие позиции заняты

Фото: Midjourney

За 20 лет работы мы опросили более 4 млн сотрудников российских компаний. И вот что мы заметили.

Наиболее яркая черта, отличающая поколение Z от сотрудников других поколений, — высокая удовлетворенность возможностями карьерного роста. Так, 69% представителей этого поколения, работающих в российских компаниях, удовлетворены возможностями карьерного роста, что на 11 п.п. выше удовлетворенности представителей других поколений. По большому счету это логично, ведь молодежь в принципе имеет больше возможностей для повышения просто в силу того, что в данный момент значительная часть представителей этого поколения работает на более низких позициях.

Одновременно с этим зумеры значительно чаще (на 9 п.п.), чем их старшие коллеги, готовы сменить работодателя, если он не устраивает их. Таким образом, с одной стороны, для зумеров очень важны возможности роста и развития, а с другой, если этих возможностей недостаточно, то они с большей вероятностью сменят место работы.

rbc.group

При этом представители молодого поколения не готовы ждать повышения годами. В среднем они уже через год начинают подыскивать новое место работы, если понимают, что повышения не видать. Это не означает, что необходимо сиюминутно всех повысить. Есть и другие способы увеличения вовлеченности. Разберем основные.

rbc.group

1. Открытость высшего руководства

Корреляция с вовлеченностью — 0,7

Совет: повышайте открытость руководства.

Зумеры ценят прозрачность и доступность топ-менеджмента. Они хотят работать в динамичных организациях с открытой корпоративной культурой и заинтересованным руководством, поэтому работа в более консервативных организациях для них менее привлекательна.

Если ваша организация относит себя к последней группе и при этом испытывает дефицит молодежи, это важный сигнал для начала трансформации. К слову, наиболее успешные производственные и добывающие компании уже приступили к такой трансформации: они активно развивают HR-бренд, разрабатывают ценностные предложения для молодежи, внедряют комплексные программы профессионального развития и проводят PR-кампании для демонстрации высокого уровня своей инновационности. Например, вы могли заметить, что «Московский метрополитен» в последние год-два описывает в рекламе, посвященной открытым вакансиям, преимущества, важные для молодых людей.

2. Ощущение, что компания признает ценность зумеров

Корреляция с вовлеченностью — 0,65

Cоветы:

Покажите, что повышение возможно. Создайте прозрачные карьерные треки. Зумеры хотят понимать, на что они могут претендовать в долгосрочной перспективе и каких именно результатов должны достичь, чтобы подняться на ступень выше. Например, вы можете визуализировать карьерный трек, отразив конкретные шаги, примерные сроки роста, систему оценки кандидатов.
Инвестируйте в профессиональное развитие. Большинство (61%) зумеров утверждают, что на текущем месте работы их удерживает наличие возможностей для развития. Обеспечьте доступ к обучению, в частности к тренингам. Это повысит вовлеченность и поможет укрепить лояльность.
Не откладывайте в долгий ящик. Молодые сотрудники не готовы ждать повышения годами. Если в компании нет четкой системы продвижения, существует риск потери талантов. Систематическое повышение мотивации через карьерные возможности является важным фактором удержания.

3. Интересные рабочие задачи

Корреляция с вовлеченностью — 0,66

Советы:

Используйте возможности автоматизации. Позвольте зумерам сосредоточиться на наиболее содержательных и осмысленных задачах.
Обозначайте цели. Объясняйте сотрудникам, зачем им надо выполнять ту или иную задачу. Так им будет легче интегрироваться в процесс.
Собирайте предложения. Молодые сотрудники более оперативно и открыто дают обратную связь, чем их коллеги старшего возраста. Это помогает обнаружить в бизнес-процессах слабые места. При этом если руководство прислушивается к зумерам, они ощущают, что их работа наполнена смыслом.

Текучесть напрямую связана с вовлеченностью сотрудников. Если уровень вовлеченности низкий, то с высокой вероятностью у вас будет высокий показатель текучести. Используйте данные об уровне вовлеченности, чтобы предсказать текучесть и заранее принять меры для ее снижения.