Кто такой наставник и как им стать

Фото: Branislav Nenin / Shutterstock / FOTODOM

Наставничество помогает новым сотрудникам быстрее освоиться и понять свои задачи. С марта 2025 года в России по новому закону наставникам платят за помощь новичкам. Обучение через чужой опыт считается одним из самых эффективных способов освоить новые знания.

Рассказываем, в чем особенности этого инструмента адаптации и как стать наставником.

Что такое наставничество

Наставничество — это когда опытный сотрудник помогает новичку освоить нужные для работы навыки. Такой подход используют не только в работе, но и в спорте, образовании и других сферах, особенно там, где нужны узкоспециализированные знания, — в IT, медицине, инженерии.

Основная цель наставничества — помочь начинающему сотруднику раскрыть свой потенциал. Это позволяет избежать распространенных ошибок, сразу начать выполнять задачи правильно, улучшить производительность и быстрее освоить нужные компетенции.

Наставничество положительно влияет на личность. Новички или стажеры быстрее развиваются, становятся увереннее в себе и своих силах.

Фото: Freepik

Кто такой наставник и какие функции выполняет

Это специалист, который учит всему, что знает сам. Обычно он объясняет теорию на деле. Наставника иногда путают с коучем — но оба специалиста могут заимствовать методики друг у друга.

Коуч находится с клиентом на равных: он не высказывает суждений и не делится личным опытом. Вместо этого задает вопросы, слушает, поддерживает ученика в процессе личностного роста, а также предлагает способы решения проблем.

Что делает наставник? Он выступает в роли учителя и помогает развить профессиональные навыки, опираясь на свой опыт. Например, руководитель отдела в рекламном агентстве объясняет новичкам, как настроить рекламу и интернет-продвижение. Или токарь, десять лет трудящийся на заводе, берет под крыло вчерашнего выпускника колледжа. Он подсказывает, как и что нужно делать, дает подробную обратную связь, обучает необходимым аспектам работы и даже отвечает на глупые вопросы. Но к наставнику в отличие от коуча не обращаются с вопросами вроде «Как повысить доход?» или «Как улучшить микроклимат в семье?».

Что еще дает наставник

• Помогает с адаптацией. Знакомит новичка с коллегами и корпоративной культурой, рассказывает о негласных правилах коллектива. Объясняет, где брать нужную для работы информацию, к кому обращаться с вопросами. Это важно для дальнейшей коммуникации и здоровой атмосферы в организации.
• Обучает. Помогает погрузиться в выбранную сферу: рассказывает о должностных обязанностях, делится знаниями, если у новичка не хватает компетенций. Например, в отделе продаж наставник познакомит с продукцией компании, объяснит, как ее презентовать, как искать клиентов и работать с возражениями. Хороший наставник подробно отвечает на вопросы и обязательно проверяет, как усвоен материал.
• Развивает компетенции. Наставник может помочь с продвижением по карьерной лестнице. Расскажет, как повысить квалификацию и какие навыки для этого нужны. Может посоветовать подходящие книги, образовательные курсы, тренинги.

Также наставник пишет отчеты для руководителя, чтобы начальство было в курсе успехов нового члена команды. Задача наставника — рассказать, что именно новичок успел освоить и насколько хорошо.

Фото: Freepik

Модели наставничества

Есть пять основных способов, как наставник может помочь. Нельзя сказать, что какой-то из них лучше: все зависит от компании и профессии.

Традиционный метод. Наставник работает с подопечным один на один. У некоторых может быть несколько учеников, но каждому уделяется особое внимание. Обычно у наставника есть своя программа и он хорошо знает, что нужно новичку. Оптимальный вариант — когда обучение проходит на реальных кейсах. Например, сотруднику показали, как пользоваться кассовым аппаратом, а наставник следит, как тот справляется с задачей и обслуживает клиентов. Так можно сразу указать на ошибки, чтобы новичок их исправил. Однако для организаций с большой текучестью кадров этот способ не подходит: не хватит ресурсов, чтобы за каждым новым сотрудником закрепить наставника.

Групповой метод. Эту модель наставничества применяют, когда в команду пришло сразу несколько новичков на одинаковые позиции. Наставник работает с группой сотрудников, а в конце проверяет, как они усвоили знания. Для такого варианта тоже нужна структурированная программа. Метод подходит для крупных организаций или при массовом подборе персонала.

Фото: Freepik

Метод — по ситуации. В этом случае никакой программы обучения нет. Когда человек приходит в компанию, он обращается к более опытным коллегам, если сталкивается с трудностями. Например, новичок работает в техподдержке и впервые встречается с клиентом, которому не понравилось качество услуг. Новичок не знает, как правильно реагировать в такой ситуации, и просит помочь старшего менеджера. Минус метода в том, что наставник не делится опытом без прямого запроса и не обязан давать обратную связь.

Экспресс-метод. Наставничество занимает день, редко два. Человек получает сразу большой объем информации, необходимой для работы. Наставник должен подсказать, к кому обращаться, если остались вопросы. Способ не подходит для адаптации сотрудников, которые пришли на должность с высоким уровнем ответственности.

Саморегулируемый метод. У наставника нет единой программы — он сам решает, сколько времени посвятить каждому новичку. Один может все схватывать на лету, с другим придется повторять и закреплять материал.

Принципы наставничества

Чтобы сотрудники не ломали голову, как быть наставниками, компания должна создать понятную и поддерживающую систему. Она строится на трех простых вещах — поощрении, правильном распределении ролей и обучении самих наставников.

Поощрение — это внешний стимул, который помогает заинтересовать опытных специалистов в помощи новичкам. По закону никто не обязан быть наставником, и даже согласившись, можно в любой момент отказаться. Поэтому наставники должны идти на эту роль по своему желанию.

Наставничество требует времени, сил и ответственности. Важно объяснить, зачем оно нужно и какую пользу этот инструмент дает не только новому сотруднику, но и опытному специалисту. На время обучения новых сотрудников наставников стоит освободить от части других задач, чтобы они могли сосредоточиться на обучении без ущерба для основной работы. Также необходимо предусмотреть материальные и нематериальные поощрения, например премии или участие в корпоративных программах развития.

Еще один важный момент — распределение ролей. Нужно заранее понять, за что именно отвечает наставник: вводит в корпоративную культуру, помогает освоить рабочие процессы или поддерживает в развитии профессиональных навыков. Чем четче он понимает свою роль, тем эффективнее сможет помогать новичку.

Руководители часто заняты решением стратегических задач, управлением командой и компанией. У них может не быть времени на то, чтобы следить за новичком и отвечать на вопросы. Если позволяет штат, для наставничества лучше выбрать того, кто работает бок о бок с командой. Такой наставник сможет оперативно помогать, объяснять рабочие процессы и поддерживать нового сотрудника в адаптации.

Фото: Freepik

Нельзя просто назначить человека наставником и ждать, что он сам во всем разберется. Компания должна помочь заинтересованным специалистам развить навык наставничества. Для этого можно отправить сотрудников на курсы или тренинги, где учат работать со взрослыми людьми и давать конструктивную обратную связь. Если в организации уже есть система наставничества, необходимо закрепить правила общения с новичками: как помогать, как давать советы и как корректировать ошибки без давления.

Как создать базу знаний компании

Образование

Как происходит работа в наставничестве

Чтобы наставничество приносило пользу, важно понимать, как работает наставник на каждом этапе.

Все начинается с формирования пары: учитель — ученик. Или учитель — подопечные, если речь идет о группе новых сотрудников. Наставник знакомится с новичком, рассказывает о цели, сути и условиях совместной работы.

Следующий этап — анализ потенциала подопечного. Наставник оценивает сильные стороны ученика и, если требуется, корректирует программу под конкретные задачи и особенности человека.

В процессе обучения наставник поддерживает новичка: помогает разобраться в сложных моментах, но не делает работу за него. В этом деле важно сохранить баланс между поддержкой и самостоятельностью.

Когда основная часть обучения завершена, наставник оценивает навыки ученика. Если есть слабые места, помогает их проработать и закрепить.

Завершающий этап — подведение итогов. Опытный специалист дает обратную связь ученику, отмечает успехи и указывает на зоны роста, чтобы подопечный понимал, куда двигаться дальше.

Наставничество в компании и его преимущества

Этот процесс приносит пользу новичку и организации, в которой он трудится.

Плюсы для новичка

• Возможность раскрыть свой потенциал и быстрее увидеть результаты труда.
• Мотивация и удовлетворение растут, потому что снижается количество ошибок.
• Возможность карьерного роста: во время обучения можно показать руководству свой интерес к работе, улучшить навыки общения и раскрыть в себе лидерские качества.
• Меньше стресса и страхов.

Плюсы для бизнеса

• Меньше затрат на ошибки и недостаток навыков новых сотрудников.
• Снижение текучести персонала: новый сотрудник чувствует свою важность, и его лояльность к компании растет.
• Рост конкурентоспособности: соискатели откликаются на вакансии, где им обещают ценные знания и опыт.
• Рост производительности за счет улучшения адаптации и быстрого погружения в полноценную работу новичков.

При наставничестве нельзя допускать, чтобы новичок начал сильно зависеть от опытного коллеги. Если наставник видит, что даже после обучения к нему часто обращаются за помощью, важно объяснить новичку, что пришло время самостоятельных решений и ответственности за них.

От «все могу» до «ничего не знаю»: как помочь новичку на работе

Образование

Как стать наставником

Если вы хотите делиться опытом с другими, нужно уделить особое внимание самообразованию. Компания может внедрить систему наставничества, но одной лишь инициативы руководства недостаточно. Чтобы быть полезным новичку, нужно стать профессионалом в своей области. Для этого необходимо постоянно повышать квалификацию. В этом помогут книги, курсы, тренинги, участие в конференциях, общение в профессиональной среде. Так вы расширите кругозор, сможете почерпнуть новые идеи, чтобы потом использовать в работе с коллегами.

Однако теории будет мало — нельзя стать наставником без практики. Не ждите, пока кто-то попросит вас обучить нового сотрудника. Сами предлагайте помощь коллегам или друзьям и всегда просите их дать обратную связь. Если будет много критики, подумайте, что можно улучшить. Старайтесь работать эффективно, приносить пользу другим и критически оценивать результаты своих усилий.

Если вы закончили курсы по наставничеству, не забывайте, что методики можно и нужно адаптировать под себя и конкретные обстоятельства. Не бойтесь экспериментировать: с опытом вы сможете быстрее понять, что нужно скорректировать.

Фото: Freepik

Кроме профессиональных навыков наставнику нужно развивать гибкие навыки (soft skills): умение выстраивать коммуникацию и находить подход к людям с разным темпераментом. Также важны терпение, эмпатия, способность объяснять сложное простым языком, слушать и понимать потребности других.

Если у новичка планируется долгий процесс обучения, важно, чтобы наставник мог при необходимости подбодрить, поддержать и объяснить, что все получится. Поэтому нужны гибкость и адаптивность: они помогут быстро реагировать на изменения в профессиональной сфере.

Также наставник должен придерживаться профессиональной этики, сохранять конфиденциальность и уважать мнение других. Если в деловых вопросах наставник — авторитет, то в личных у него и ученика могут быть противоположные точки зрения.

Хороший наставник всегда анализирует свои результаты и корректирует программу обучения.