Лидерское долголетие: как топ-менеджеру старше 55 лет остаться нужным
Вполне вероятно, что вам знакома ситуация — человек успешно строил карьеру, дороc до позиции топ-менеджера, дожил до 50–55 лет, и тут произошла остановка: он ушел с работы из-за конфликта с руководством, его сократили или уволили. И вот топ-менеджер стоит на остановке, ждет, а никакой транспорт за ним не приходит: интерес к нему проявляют только Пенсионный фонд и его семья. То есть возникает противоречие: с одной стороны, человек полон сил и желания продолжать работу, с другой — работодатели не проявляют интереса к его услугам.
Почему зрелые топ-менеджеры малоинтересны компаниям
Описанное противоречие во многом обусловлено сложившимися трендами.
1. «Омоложение» вновь нанятых СЕО
Как писал Forbes в 2023 году, почти 30% новых СЕО в списке S&P500 еще не достигли возраста 50 лет, что сдвинуло средний возраст всех СЕО в этой выборке за декаду с 55 до 53 лет. В России менее яркая динамика, поскольку в кризисные времена компании привыкли обращаться к опыту, а не к потенциалу. Однако в долгосрочной перспективе здесь тоже прослеживается тренд на снижение возраста СЕО.
2. Наем более молодых топ-менеджеров на позиции СЕО-1 и СЕО-2
Когда работодатели ищут, к примеру, нового директора по финансам или продажам, то часто ограничивают свой выбор кандидатами в возрасте до 45 лет. Наем директора — серьезная инвестиция в талант, и она делается с расчетом на горизонт в пять—десять лет. Работодатели сомневаются, что возрастной топ-менеджер не захочет прекратить карьеру за этот срок. Вместе с тем работодатели ожидают, что более молодые лидеры лучше ориентируются в цифровых технологиях и особенностях новых поколений сотрудников — зумеров и альфа. Исключение составляют ситуации, когда надо спасти бизнес, а потому собственники далеко не заглядывают и ценят главным образом опыт.
3. Развитие практик преемственности
Компании все чаще внедряют программы развития и подготовки молодых сотрудников с высоким потенциалом (High Potential, HiPo), которые способны в ближайшие годы занять ключевые позиции. Это снижает шансы зрелых топ-менеджеров стать преемниками в своих компаниях или быть нанятыми в другие.
Описанные тренды вступают в серьезный конфликт с трендом на рост продолжительности жизни. Все больше людей сохраняют физическое и ментальное здоровье на том периоде жизни, который общество привыкло называть «пенсионным».
Что же делать зрелому и энергичному топ-менеджеру, который оказался на остановке? Изучая успешные и неудачные кейсы лидерского долголетия, я увидела паттерны конструктивного и разрушительного поведения.
Как получить вместо продолжения карьеры депрессию
Первым делом приведу примеры разрушительного поведения.
Топ-менеджеры, которым больше 55 лет, не находят своего места в трудовой жизни и в итоге оказываются охваченными депрессивными настроениями, если:
- продолжают думать, что о них позаботятся другие — работодатели, хедхантеры, консультанты, знакомые;
- придерживаются установки «у меня есть время еще для одной большой корпоративной роли» и рассматривают только соответствующие вакансии;
- не открываются новым занятиям, таким как консультирование и работа в наблюдательных советах, или открываются, но относятся к ним как временным. Поэтому не тратят время на размышления о том, за что стоит браться, а за что нет.
Приведу пример: генеральный директор в возрасте 56 лет был уволен из-за сокращения бизнеса компании. Топ-менеджер привык каждый день из последних четырнадцати лет быть занятым совещаниями, анализом отчетов, принятием операционных и стратегических решений. И вдруг оказалось, что ему больше не надо никуда ходить по утрам. Вся его система поддержки из формального босса, эйчара, администратора исчезла. При этом никто не звал его на работу — ни хедхантеры, ни партнеры. А сам топ-менеджер уже и забыл, что это значит — «искать работу»: он годами не обновлял резюме. При этом у топ-менеджера была стойкая уверенность, что ему-таки позвонят — у него же такой блестящий карьерный трек! Он лелеял мысли о том, что может проработать СЕО или гендиректором еще как минимум пять лет. Он ждал заветного звонка год, то и дело поддаваясь депрессивным настроениям. Иногда встречался с собственниками компаний разного калибра и пару раз давал консультации. Но это не привело ни к чему, кроме чувства продолжающегося разрушения.
Как продолжать карьеру, если тебе за 55
Теперь рассмотрим, как может выглядеть конструктивное поведение.
Топ-менеджеры, которые служат примером лидерского долголетия, действуют так:
- признают, что дальше им следует рассчитывать только на себя. Прежняя система поддержки — корпоративный PR, HR, администраторы, хедхантеры — ушла и не вернется;
- заново выстраивают свою инфраструктуру: наводят порядок в личных финансах и сети контактов, уделяют время личному бренду, хотя это занятие может казаться непривычным и скучноватым;
- нанимают хорошего коуча, который помогает поставить новые цели. А зачастую вдобавок и личного ассистента — человека или хотя бы ИИ.
Полностью приняв ответственность за самих себя, такие топ-менеджеры двигаются дальше:
- размышляют о том, куда они могут приложить свой опыт и навыки. Пытаются взглянуть на себя через призму своих ценностей, интересов и компетенций, чтобы увидеть новые идентичности, такие как, к примеру, профессор бизнес-школы, член совета директоров, ментор первых лиц компаний;
- учатся или, напротив, «разучиваются» что-то делать. Например, для эффективности в роли члена совета директоров нужно разучиться ожидать, что придуманное тобой решение бизнес-проблемы тут же побегут исполнять подчиненные, и научиться искусно доносить свое мнение до стейкхолдеров, которые находятся на равных с тобой позициях. А доучиваться нужно тому, как работать с новыми поколениями сотрудников;
- не спешат принимать какие-либо долгосрочные предложения о занятости, пока ясно не увидят картину своих приоритетов, но в то же время экспериментируют с новыми для себя занятиями.
В пример приведу бывшую успешную HR-директора. Перешагнув свои 55 лет, она ушла из компании и стала осознанно собирать набор новых ролей. Она исходила из того, что хочет продолжить работу с эффективностью команд, но уже на более стратегическом и институциональном уровне. Она прошла сертификацию на независимого директора, получила знания в области трансформации людей и команд, усилила навыки преподавания, активировала свой нетворк и за пару лет вышла на гармоничный портфель активностей. Сейчас она активно вовлечена в работу нескольких советов директоров, ведет консультационные проекты, преподает в бизнес-школах и часто выступает на любимые профессиональные темы.
Что должно измениться, чтобы топ-менеджерам за 55 было легче искать себя
Пока топ-менеджерам в возрасте старше 55 лет приходится рассчитывать только на себя. Однако в будущем у них может появиться подспорье. Для этого:
- нужно побороть инерцию HR-процессов, которые до сих пор ориентированы на классические организационные структуры с традиционными позициями и полной занятостью, хотя и с такими новыми завитушками, как гибридная форма присутствия на рабочем месте. И создавать подвижные форматы менторства, частичной занятости, проектной работы с внешними партнерами;
- необходимы изменения в системе образования. Сегодня средний возраст студентов программ Executive Master of Business Administration (EMBA — вид магистратуры, направленный на опытных руководителей и топ-менеджеров) — около 40 лет. Соответственно, и авторы этих программ ориентируются именно на таких студентов;
- должны появиться институциональные площадки, где топ-менеджеры 55+ могли бы структурно работать над своим дальнейшим жизненным сценарием. К примеру, в последние годы в мире растет популярность новой услуги для топ-менеджеров — outplacement services. В прямом переводе на русский это означает «трудоустройство уволенных». Однако перевод не отражает сути услуги, которая нацелена не только на помощь с трудоустройством, но и на более широкую ориентацию в жизненном пространстве, например помощь в расширении личного нетворка или даже с индивидуальным стилем/имиджем. Поэтому я предпочитаю использовать слово аутплейсмент. Прекрасно было бы, если бы работодатели начали предлагать возрастным топ-менеджерам аутплейсмент-услуги. Другой пример — годовая программа в Стэнфордском институте выдающихся карьер (Stanford Distinguished Careers Institute) — да, есть такой институт! На этой программе топ-менеджеры старшего возраста в течение года занимаются поиском идей для своего будущего, а также получают новые знания. Уверена, что подобные программы уже формируются и в других сильнейших бизнес-школах мира.
Если вы топ-менеджер и вам уже (или скоро будет) 50–55 лет, то лучшее, что вы можете для себя сделать, это забыть про корпоративную карьеру и начать составлять свой портфель активностей. Это позволит вам быть активным, получать удовлетворение от жизни еще как минимум в ближайшие 10–15 лет.
