Вы — гиперконтролер. Как управлять командой, чтобы не вредить бизнесу

Фото: Midjourney

Первым делом определите, есть ли у вас склонность к гиперконтролю, или, иначе говоря, микроменеджменту. Для этого ответьте на пять вопросов:

1. Вы часто отвлекаетесь на мелкие задачи вместо работы над стратегией?
2. Требуете ли вы от сотрудников ежедневных отчетов о проделанной работе?
3. Даете ли вы слишком подробные инструкции, не оставляя места для самостоятельности?
4. Проверяете ли вы каждую деталь в работе команды?
5. Вам сложно делегировать задачи, потому что вы уверены, что сделаете их лучше?

Если вы ответили «да» на большинство вопросов, склонность есть. А значит пора менять свой подход к управлению. Начните с этих пяти шагов.

Шаг № 1: Четко формулируйте цели и ожидания

Сотрудники не могут работать эффективно, если не понимают, чего от них ждут. Четкие цели и ожидания помогают избежать путаницы и снижают необходимость постоянного контроля.

Что делать:

• Определите конечную цель. Например, если вы руководите отделом маркетинга, ваша цель может звучать так: «Увеличить количество лидов (заявок) на 30% за квартал».
• Разбейте цель на этапы. Например: провести анализ текущей стратегии, разработать новую рекламную кампанию, запустить кампанию и отслеживать результаты.
• Установите сроки. Например: анализ — одна неделя, разработка кампании — две недели, запуск — одна неделя.
• Обсудите с командой. Убедитесь, что все поняли, что нужно сделать и зачем.

Пример: вы руководите отделом разработки. Чтобы не контролировать каждый этап создания продукта, поставьте перед командой цель: «Запустить новую версию приложения через три месяца». Разбейте задачу на этапы: проектирование, разработка, тестирование. Установите дедлайны для каждого этапа и обсудите их с командой.

Шаг № 2: Учитесь делегировать

Делегирование — это ключевой навык любого руководителя. Передавая задачи сотрудникам, вы помогаете им развиваться, а вместе с тем освобождаете свое время.

Что делать:

• Определите задачи, которые можно делегировать. Начните с рутинных задач, не требующих вашего непосредственного участия.
• Выберите подходящих сотрудников. Учитывайте их опыт, навыки и интересы.
• Четко объясните задачу. Расскажите, что нужно сделать, каких результатов вы ждете и в какие сроки.
• Дайте свободу действий. Пусть сотрудники сами решают, как выполнить задачу.
• Контролируйте результат. Проверяйте итог работы, а не каждый шаг.

Пример: вы руководите отделом продаж. Вместо того чтобы лично контролировать каждого менеджера, поручите старшему менеджеру координировать работу команды. Объясните, какие KPI проверять (например, количество звонков и закрытых сделок), и позвольте ему самому распределять задачи между сотрудниками.

Шаг № 3: Обеспечьте команду ресурсами

Чтобы сотрудники могли эффективно работать, им нужны ресурсы.

Что делать:

• Спросите участников команды, что им нужно для достижения целей, и оперативно предоставьте необходимое. Это могут быть инструменты, дополнительный персонал, помощь коллег из других отделов или бюджет.
• Инвестируйте в образование. Если сотрудникам не хватает навыков для решения каких-то задач, организуйте обучение.

Подчиненные без сил: как управленцы неосознанно крадут у команды ресурсы

Образование

Пример: ваша команда разработчиков работает над новым продуктом. Разработчики сообщают, что для ускорения работы им нужен доступ к облачным сервисам, оперативно предоставьте его. Также организуйте обучение новым технологиям.

Шаг № 4: Давайте регулярную обратную связь

Обратная связь помогает сотрудникам понять, что они делают правильно, а что можно улучшить. Обратная связь должна быть конструктивной и своевременной.

Что делать:

• Хвалите за успехи. Это мотивирует.
• Не оставляйте вопросы без ответов. Сотрудники должны знать, что могут обратиться к вам за помощью.
• Регулярно проводите встречи. Например, раз в неделю обсуждайте прогресс и планы на будущее.
• Поощряйте инициативу. Пусть сотрудники открыто предлагают свои идеи.
• Обсуждайте ошибки без осуждения. Помогайте находить выход из сложных ситуаций.
• Интересуйтесь мнением команды. Например, перед запуском нового проекта спросите, что они думают о ваших планах.

Пример: ваш менеджер по продажам допустил ошибку в работе с клиентом. Не отчитывайте его. Вместо этого обсудите, что пошло не так, и как можно избежать подобных ситуаций в будущем. Так вы покажете менеджеру, что цените его вклад и готовы помочь.

Шаг № 5: Контролируйте результат, а не процесс

Постоянный контроль процесса отнимает много времени и демотивирует сотрудников. Контроль результата позволяет команде работать самостоятельно, а вам — сосредоточиться на стратегии.

Что делать:

• Установите четкие KPI. Например, для отдела продаж это может быть количество закрытых сделок, а для отдела разработки — сроки выполнения задач.
• Регулярно проверяйте прогресс. Например, раз в неделю обсуждайте, что команда сделала за неделю или за месяц в рамках решения конкретных задач.
• Корректируйте курс при необходимости. Если что-то идет не так, обсудите с командой, как это исправить.

Пример: вы руководите отделом поддержки клиентов. Вместо того чтобы контролировать каждый звонок, установите KPI: время ответа на запросы клиентов должно быть не более двух часов, а уровень удовлетворенности — не ниже 90%. Периодически анализируйте показатели (раз в неделю или месяц) и обсуждайте с командой, как их улучшить.

Следуя перечисленным советам, вы сможете выстроить эффективную систему управления, которая поможет вашей команде расти и достигать высоких результатов. Помните: успех руководителя — это успех его команды.