Что готовы терпеть на работе мужчины и почему увольняются женщины

Фото: Pavel L Photo and Video / Shutterstock / Fotodom

Почти половина сотрудников готовы поменять работу, если найдут подходящую альтернативу, показало исследование сервиса «Работа.ру». Среди основных причин увольнения, как правило, называют следующие.

1. Неудовлетворенность оплатой труда. Этот пункт включает в себя не только невысокую зарплату, но и неравноценное вознаграждение за выполненную работу, отсутствие бонусов, премий, компенсаций, социальной поддержки.

2. Недостаток возможностей для карьерного роста. Сотрудник может менять работу из-за стагнации в профессиональном развитии. Отсутствие возможности повышения в должности и получения новых навыков нередко приводит к потере мотивации и последующему увольнению.

3. Плохие отношения с руководством и коллегами. Конфликты на работе, недостаточная поддержка со стороны руководства или коллектива, нездоровая коммуникация могут повлиять на решение человека оставить компанию.

4. Неудовлетворенность трудовыми условиями. Эта причина связана с отсутствием гибкости в графике работы, перегрузкой обязанностями, дисбалансом между работой и личной жизнью.

5. Личные причины. Иногда сотрудник покидает компанию из-за переезда, семейных обстоятельств или изменения жизненных приоритетов.

Когда мужчины говорят компании «нет»

Для представителей сильного пола решающую роль в принятии решения об увольнении могут сыграть следующие факторы.

1. Ожидания в сфере карьеры. Мужчины часто ставят перед собой высокие цели, связанные с профессиональным ростом. Они могут рассматривать увольнение как шаг для своего продвижения, если текущая компания не предоставляет им достаточно возможностей в развитии.

2. Потребности в финансовой стабильности. Мужчины, как правило, ощущают большую ответственность за финансовое благополучие своей семьи. Недостаточная заработная плата, отсутствие бенефитов, неопределенность в финансовом будущем — серьезные мотиваторы для ухода с работы.

3. Стремление к лидерству. Мужчины в силу социокультурных норм и стереотипов часто стремятся к ведущим позициям. Отсутствие возможностей для проявления своих сильных качеств или недооценка руководящего потенциала могут послужить причиной увольнения.

4. Работа с риском в экстремальных условиях. Некоторые мужчины трудятся в сферах, где существует повышенный уровень риска или необходимость в физической выносливости. С одной стороны, человек может сам искать эти вызовы, а с другой — принимает решение об увольнении, если работа становится слишком небезопасной.

Многие мужчины готовы терпеть профессиональные трудности на работе, если они связаны с достижением карьерных целей, но далеко не все согласны мириться с несправедливостью, унизительным отношением или дискриминацией. К сожалению, в некоторых компаниях встречается тип слишком авторитарного руководителя, который переходит в общении с подчиненными границу дозволенного (публично оскорбляет, вызывает для отчета в нерабочее время и так далее). Исключить такую ситуацию помогают четкие корпоративные правила, которые способны держать в рамках даже самого деспотичного босса.

Из-за чего увольняются женщины

1. Неравенство в оплате труда. Согласно исследованию Российской экономической школы, женщины в России в среднем зарабатывают на 25% меньше, чем мужчины. Но часто это связано с разделением на «мужские» и «женские» профессии с разным уровнем оплаты труда. Например, в сфере образования работают в основном женщины, но там зарплаты ниже, чем в традиционно мужских областях — строительстве или добыче полезных ископаемых. Недостаточная зарплата и отсутствие перспектив по ее повышению могут стать причиной увольнения.

2. Отсутствие гибкого графика. Баланс между работой и семейной жизнью — боль многих женщин. Нередко сотрудницы принимают решение уйти из компании, когда работодатель не учитывает их «дополнительную женскую нагрузку», например сходить с ребенком в поликлинику, пораньше забрать из детского сада и так далее.

3. Ограниченные возможности для карьеры. У женщин, как и у мужчин, может быть потолок профессионального роста в компании, отсутствовать доступ к ресурсам и возможностям для развития.

4. Дискриминация и несправедливое отношение. Сотрудницы могут сталкиваться с недостаточным признанием своих достижений, стереотипами относительно женской роли на рабочем месте, дискриминацией и харассментом. Согласно данным SuperJob, 5% россиянок имели опыт сексуального домогательства со стороны начальства, 7% — со стороны коллег. Женщин, пострадавших от харассмента со стороны руководства, — 8%, со стороны сослуживцев — 11%. По статистике, мужчины также встречаются с сексуальной агрессией, но этот показатель значительно ниже и равен 3–4%.

Как удержать сотрудника в коллективе

Сохранение ключевых кадров — одна из основных задач руководителя, от этого напрямую зависит успех и конкурентоспособность компании. Когда перспективный специалист выражает желание уйти, это может стать серьезной потерей для организации и требует незамедлительного реагирования. Первый шаг в такой ситуации — личная встреча с человеком и обсуждение причин ухода. Открытый и честный диалог позволит выяснить, что именно не устраивает специалиста, даст глубокое понимание его мотивации и поможет понять, что возможно предложить сотруднику.

Разработка карьерного трека. Руководителю стоит совместно с человеком составить индивидуальный план его развития в компании, который будет учитывать личные профессиональные цели и амбиции. Это могут быть перспективы внутри организации, возможности повышения, изменение роли, обучение, участие в новых проектах.

Улучшение рабочих условий. Если камень преткновения кроется в этом факторе, то компания может предпринять шаги для их улучшения. Например, предоставить специалисту более гибкий график работы, обеспечить дополнительными ресурсами и инструментами.

Поддержка и признание. Часто причины увольнения кроются в нематериальных факторах. Если сотрудник говорит, что ему не хватает внимания со стороны руководства, то следует признать таланты и достижения человека. Это поможет специалисту почувствовать себя ценным и важным для компании. В дальнейшем необходимо скорректировать управленческий процесс и чаще проводить с человеком индивидуальные встречи.

Увеличение заработной платы и бонусов. Эта мера имеет действенный, но краткосрочный эффект. Руководитель должен быть готов к тому, что за первой просьбой о повышении последует повторная, также этим приемом могут воспользоваться и другие работники. И если руководитель пообещал решить вопрос с увеличением зарплаты, он должен сдержать слово. Прии этом лучшие практики международных компаний показывают, что удержание сотрудника без прямого повышения зарплаты более эффективно.

Каждый случай увольнения уникален. Нередко такое решение целесообразно для обеих сторон. Однако, что касается талантливых сотрудников, стоит всегда предпринимать шаги для их удержания. Это должно стать частью кадровой политики и корпоративной культуры. Впоследствии такой подход помогает снизить текучесть кадров и сохранить важные человеческие ресурсы.

Психологически безопасная среда на рабочем месте

Следует уделить особое внимание формированию в компании среды, которая позволит сотрудникам чувствовать себя комфортно, ценить свою работу и стремиться к достижению общих целей. Вот несколько шагов, которые в этом помогут.

1. Создание атмосферы доверия. Хорошо, когда руководитель открыт для общения, слушает и слышит своих подчиненных, уважает их мнение и идеи, доверяет в выполнении задач. Важно создать в компании обстановку, в которой члены команды знают, что их точка зрения имеет значение, а информация о процессах в организации доступна и понятна всем. Регулярные брифинги, открытые двери менеджеров, честное обсуждение проблем и достижений будут этому способствовать.

2. Поддержка развития. Руководитель должен стремиться поддерживать желание своей команды развиваться, предоставлять ей возможности для обучения и профессионального роста, регулярно разговаривать о карьерных целях и планах.

3. Признание и поощрение. Важно отмечать достижения специалистов. Это может быть как публичное признание на собраниях, так и материальное вознаграждение в виде бонусов и премий.

4. Уважение к личным границам. Данный пункт включает в себя регламентированное рабочее время, право на отпуск и личную жизнь.

5. Участие в принятии решений. Вовлечение сотрудников в обсуждение ключевых вопросов и выработку решений позволит им чувствовать себя частью команды и вносить свой вклад в общее дело.

6. Культура признания ошибок и обучения. Создание культуры, в которой члены коллектива без страха наказания признают ошибки и могут на них учиться, способствует развитию творчества, инноваций и профессиональному росту.

Как выйти из карьерного тупика и найти новые возможности для роста

Образование

На мой взгляд, важные инструменты, которые компания может использовать для создания психологически безопасной среды, следующие:

• регулярные встречи с коллективом. Руководителю следует организовывать индивидуальные и групповые встречи с сотрудниками для обсуждения их прогресса, целей и проблем. Это создает возможность для обмена мнениями, выявления трудностей и поиска совместных решений;
• обмен обратной связью. Каждый сотрудник имеет право знать оценку руководства своей работы, а также иметь возможность учиться и исправлять недочеты. Для руководителя важно развить навык доносить обратную связь конструктивно, а также преодолеть барьер дискомфорта и делиться своим мнением регулярно — как позитивным, так и конструктивным;
• реверсивная обратная связь. Лучшие управленческие практики предлагают руководителям регулярно запрашивать обратную связь у своих подчиненных. Это дает возможность увидеть свои слепые зоны, а также наладить человеческий контакт.

Среди других инструментов — система поощрений, мероприятия по построению эффективного командного взаимодействия, гибкий график работы, а также программы наставничества и менторства. Эти инструменты могут быть адаптированы и применены в соответствии с уникальными потребностями и ценностями компании и ее сотрудников.

Практики Google, Amazon и Tesla

Крупные компании часто применяют различные методы для мотивации, удержания и обновления своего коллектива. Так, в Google существует программа «20% времени», позволяющая сотрудникам тратить до 20% своего рабочего времени на проекты, которые им интересны и могут принести пользу организации. Этот метод призван стимулировать творчество и инновации, дает свободу для исследования новых идей. Благодаря программе «20% времени» были созданы Gmail, Google News, Google Adsense. Более того, это помогает Google сохранять передовые позиции в индустрии, стимулировать в компании креативность и предпринимательский дух среди сотрудников.

В компании Amazon есть программа Career Choice. Она предоставляет финансовую поддержку до $12 тыс. работникам, желающим получить дополнительное образование или профессиональную подготовку в определенных областях, которые могут быть не связаны с их текущей работой. Эта инициатива призвана помочь сотрудникам развиваться профессионально и расширять свои карьерные возможности в соответствии с их интересами и целями.

В компании Tesla существует внутреннее корпоративное соревнование Tesla Hackathon, во время которого сотрудники работают над решением различных технических задач или разработкой новых инновационных проектов. Участники имеют ограниченное время (обычно несколько дней) для создания и презентации своих идей и проектов.

«Он вам все провалит»: кого и почему опасно повышать — шесть типажей

Образование

Специалисты работают над различными аспектами автомобильной технологии, программным обеспечением, автопилотом, энергетическими решениями, которые могут быть полезны для Tesla в будущем. Лучшие проекты получают призы или реализуются компанией. Такие мероприятия способствуют развитию инновационной культуры и привлекают талантливых сотрудников, которые могут внести свой вклад в развитие организации.

Эти примеры показывают, что успешные компании активно внедряют и применяют различные практики для мотивации и сохранения коллектива, стремятся создавать психологически безопасную среду на рабочем месте.

Подобный процесс требует постоянного внимания и усилий со стороны руководства. Однако эта инвестиция в перспективе приносит результат в виде лояльных, мотивированных и продуктивных сотрудников, которые ценят свою компанию, готовы не только работать на личный результат, но и вносить вклад в общее дело.