Какие ошибки руководителя разрушают команду

Почему ошибки руководителя опасны для команды и бизнеса

Когнитивные искажения, управленческие привычки, личные убеждения и ценности руководителя задают тон работе всего коллектива.

Ошибки руководителя опасны тем, что демотивируют сотрудников или подают им неправильный и опасный пример, как строить отношения в коллективе, решать конфликты, организовывать делегирование полномочий, реагировать на свои и чужие ошибки.

Поведение руководителя — своего рода компас, и если он настроен неверно, то влияет и на психологическое состояние сотрудников, и на текучесть кадров, общую продуктивность и качество работы, скорость процессов и итоговый финансовый результат компании.

Отдельно стоит упомянуть ошибки начинающих руководителей, у которых нет достаточных управленческих навыков и они не до конца понимают, какие привычки помогают команде расти. Без соответствующего опыта такой руководитель путает контроль с управлением, тратит энергию команды на микроменеджмент, не разделяет свою ответственность и сотрудников, не умеет давать обратную связь. В итоге простые задачи отнимают много времени, доверие к руководителю падает, бизнес прекращает расти.

Как понять, что руководитель сам тормозит команду

Как понять, что руководитель мешает команде? Ответ во многом кроется в поведении сотрудников. Управленческие ошибки и вредные управленческие привычки «гасят» инициативу сотрудников. Они боятся критики или знают, что их мнение не учитывается, поэтому молчат на встречах, не предлагают новые идеи, а задачи выполняют формально.

Еще один показатель — текучесть кадров без очевидных, на первый взгляд, причин. Ошибки начинающих руководителей проявляются в том, что из компании начинают один за другим уходить сильные специалисты, которые проработали в ней много лет, а адаптация новичков проходит неудачно, многие не выдерживают до конца испытательного срока. Тревожный звонок — частые конфликты в коллективе, интриги, попытки переложить ответственность, а также жалобы на перегрузку сотрудников, профессиональное выгорание. Можно выделить десять типичных ошибок руководителя, которые разрушают команду.

Микроменеджмент и тотальный контроль

Если управление — это распределение ответственности, то микроменеджмент — это постоянное вмешательство в чужую работу. Принцип «хочешь, чтобы сделали хорошо, — сделай сам», который иногда демонстрируют руководители, подрывает мотивацию сотрудников. Один из его проявлений — когда начальник контролирует и перепроверяет каждый этап работы. В результате сотрудники теряют стимул: эффективность команды падает, а ответственность снижается. Кроме того, микроменеджмент отнимает много времени, тормозит процессы и лишает руководителя ресурсов для выполнения своих прямых обязанностей.

Размытые задачи и отсутствие понятных ожиданий

Четкая постановка задач, от сроков до формата, и понятные сотрудникам ожидания — гарантия результата и взаимопонимания. Давать указания вроде «нужно сделать быстро и качественно», «просто работаем и не задаем вопросов» — частая ошибка начинающего руководителя. Когда начальник ставит задачи без цели, контекста, приоритетов, сроков и критериев результата, команда не понимает, что от нее ждут. Приходится переделывать все по нескольку раз, это повышает риск выгорания и конфликтов.

Отсутствие обратной связи или критика только по ошибкам

Опытные руководители хорошо понимают, почему сотрудникам нужна обратная связь. Исполнитель не может всесторонне оценить, насколько хорошо выполнил задачу и почему от него потребовали коррективы. Между тем такой отзыв дает сотруднику ощущение работы в команде, помогает избежать ошибок и выйти в зону роста. Если же обратная связь регулярная, конкретная и своевременная, но касается только ошибок и недочетов, это демотивирует, ведет к выгоранию, затрудняет адаптацию новичков, которые начинают считать, что находятся не на своем месте. Важно, чтобы критика выглядела корректной и не происходила публично, в общем чате или на собрании, а похвала была детальной, за конкретные действия, а не дежурным «все хорошо, спасибо».

Неумение делегировать задачи и полномочия

Делегирование — важная часть рабочего процесса, в которой есть значимый нюанс. При делегировании руководитель должен дать сотруднику необходимые ресурсы, право принимать решения и только потом оценивать результат. Ответственность сотрудников важно сочетать с полномочиями, чтобы они могли проявлять инициативу, имели право запрашивать необходимые ресурсы, контролировать процессы и влиять на них.

Непоследовательность и двойные стандарты

Если руководитель — человек настроения и сегодня готов снисходительно пошутить над опозданием, а завтра оштрафовать за него, в коллективе формируется тревожная атмосфера, и вместо того, чтобы работать, сотрудники пытаются угадать, какие правила действуют сегодня. Разрушают уважение и доверие к руководителю не только непредсказуемые решения и постоянная смена правил, но разные требования к разным людям, выбор фаворитов, а также эйджизм и сексизм, когда начальник транслирует менее серьезное отношение к женщинам, чем к мужчинам (или наоборот), к возрастным или молодым сотрудникам. Неудачная тактика — добрый/злой полицейский, когда руководитель регулярно устраивает эмоциональные качели, без причины наказывает или поощряет.

Игнорирование мотивации и профессионального роста сотрудников

Для большинства людей карьерные перспективы, интересные задачи и понимание своего вклада в общее дело не менее важны, чем зарплата и социальный пакет. Не придавать этому значения — значит не понимать в должной мере, какие ошибки руководителя разрушают команду. Согласно исследованию Antal Talent, около 20% сотрудников увольняются в том числе из-за отсутствия карьерных перспектив и роста в компании. Опытный руководитель знает это, старается понять, почему сотрудники теряют мотивацию, и предоставить им возможность профессионального роста.

Токсичная коммуникация и давление на команду

Еще одна ошибка руководителя — думать, что токсичная коммуникация делает команду более эффективной, а грубый, резкий, неэкологичный стиль управления считывается как сильный и профессиональный. Непонимание того, как токсичная коммуникация влияет на команду, повышает текучесть кадров и создает нездоровую атмосферу с постоянными конфликтами, жалобами, неэтичной конкуренцией. Работа в такой атмосфере плохо сказывается на результате и психологическом состоянии сотрудников.

К деструктивным формам поведения можно отнести:

• запугивание (штрафы, угрозы увольнения),
• обесценивание работы или личных качеств,
• сарказм в адрес подчиненных,
• публичное давление,
• резкие обвинения,
• занижение самооценки сотрудников.

Игнорирование конфликтов и токсичности внутри команды

Токсичная, разрушающая атмосфера может формироваться «сверху», а также «изнутри» коллектива, например из-за конфликтов между сотрудниками или отделами, неэкологичного поведения или разногласий, где к рабочим моментам добавляются личные обвинения и неприязнь. Задача руководителя — отслеживать напряжение на начальных этапах, не избегать сложных тем и не оставлять токсичное поведение без реакции. Важно четко проговорить, что подобное поведение (сплетни, травля, выяснение отношений) противоречат этике компании и ее основным ценностям, а значит, не останутся без последствий.

Перегрузка сотрудников и нормализация переработок

Когда авралы и форс-мажоры становятся не исключением, а нормой, это говорит не о высокой ответственности или вовлеченности сотрудников, а о том, что процессы плохо выстроены. Для эффективной работы у рядовых сотрудников и руководителей должна быть возможность отдыхать, вовремя уходить в отпуска, соблюдать график работы. Постоянные переработки без выходных, неясные приоритеты, когда все нужно сделать «еще вчера», ведут к выгоранию и падению эффективности.

Ошибки в найме и адаптации сотрудников

Команда — это больше чем просто люди, которые работают в одном месте. Важно, чтобы у них совпадали ценности, стремления и подход к работе, а роли руководителя и подчиненного не выглядели как формальность. Необходимо учитывать это уже на этапе подбора сотрудников, предполагая, как новый человек впишется в коллектив.

Второй важный момент — поддержка новичков, чтобы они как можно быстрее стали полноценной частью команды. Если при найме ориентироваться только на деловые качества претендента и не уделять внимание адаптации, это создаст хаос в команде и увеличит нагрузку на остальных сотрудников.

Как исправить ошибки руководителя без потери авторитета

Одно из важных качеств руководителя — уметь честно признавать ошибки и делать выводы. Если что-то идет не так, важно определить и признать проблему и разработать тактику для ее решения:

• собрать обратную связь у сотрудников: провести анонимный опрос, встречи один на один, общие собрания;
• выбрать приоритетные зоны роста, для начала достаточно двух-трех;
• изменить коммуникацию, если проблема в ней;
• четко озвучить правила работы;
• наладить процесс делегирования и назначить ответственных за выполнение;
• анализировать результаты и корректировать процесс при необходимости.

Какие управленческие привычки помогают команде расти

Правильно выбранная стратегия помогает команде становиться крепче, расти и переживать сложные времена. Есть ряд управленческих привычек, которые помогают в этом.

• Ясные цели: руководитель четко, понятно и своевременно доносит до сотрудников задачи и дает понятные критерии, по которым можно оценить успешность выполнения.
• Доверие: руководитель не контролирует и не перепроверяет каждый шаг сотрудников, очерчивает их зоны ответственности.
• Регулярная обратная связь: руководитель помогает увидеть недочеты и отмечает достижения.
• Развитие сотрудников: в компании есть возможности обучения, карьерного роста и развития, лидерского роста.
• Справедливость: отношение ко всем сотрудникам команды одинаковое, нет любимчиков и «изгоев», но при этом учитывается опыт сотрудника и уделяется внимание адаптации новичков.
• Прозрачные решения: руководитель объясняет свои поступки, изменение правил или структуры, целесообразность задач.
• Здоровые границы: в команде царят доброжелательные, уважительные и спокойные отношения и пресекаются деструктивные коммуникации.
• Личный пример руководителя: важно не только озвучить ценности команды, но и соответствовать им, наглядно показывая, как работать с ошибками, вести себя в критических ситуациях, соблюдать график и вести экологичную коммуникацию.