Лишний этаж. В России начали сокращать менеджеров среднего звена

Фото: Сергей Булкин / NEWS.ru / РБК

Срезание середины

Западные технологические гиганты в борьбе с бюрократией проводят сокращения менеджмента среднего звена. В ближайшее время чистки пройдут в Microsoft, пишет Business Insider. Журналисты объясняют логику компании: этот слой управленцев разросся слишком сильно. Увольнение повысит долю программистов в проектах и позволит ускорить инновации. Пока неизвестно, сколько человек сократят, однако, как отмечают источники, число может оказаться значительным. Intel ранее планировал провести сокращение на 20%, в том числе предполагая уволить многих менеджеров среднего звена.

Стоит сказать, что часть компаний начали сокращать менеджеров среднего звена еще раньше. Этой задачей, как стало известно из утечек внутренних документов осенью прошлого года, уже вовсю озаботился Amazon. Корпорация решила снизить количество руководителей, чтобы повысить удельный вес разработчиков в команде. А в Google слой менеджеров среднего звена сократили на 10%, также объяснив это необходимостью повысить эффективность. Часть менеджеров, впрочем, не уволили, а перевели на неруководящие должности.

В прошлом году немецкая фармацевтическая группа Bayer простилась с 1,5 тыс. сотрудников в рамках реструктуризации. Две трети уволенных были руководителями средней руки. А в 2023 году эта категория управленцев попала под удар и в Meta (признана в России экстремистской и запрещена). Менеджеров попросили переключиться на более конкретную работу, например заняться практическими маркетинговыми или IT-задачами, или покинуть компанию. Многие сумели сохранить работу, из управленцев превратившись в обычных специалистов.

Такой тип сокращений получил особое название — «срезание середины» (flattening the middle). Западные кадровики уверены, что при определенных обстоятельствах это поможет повысить эффективность бизнеса. Менеджеры среднего звена усложняют кадровую структуру и делают иерархическую лестницу для сотрудников длиннее. Это замедляет процессы, кроме того, специалисты, трудясь в небольших командах, ощущают себя оторванными от происходящего в компании и вынуждены заниматься отдельными участками работы, не понимая общего смысла. «Сильная раздробленность организаций создает неопределенность и приводит к замедлению принятия решений», — говорит глобальный лидер практики в сфере технологий, медиа и телекоммуникаций в консалтинговой компании AlixPartners Франческо Барози.

Генералы игрушечных отделов

Тренд на срезание позиций менеджеров среднего звена возник не на пустом месте. Сотни таких руководителей были наняты в западные технологические корпорации после окончания пандемии, когда весь сегмент показывал рост. Началась высочайшая конкуренция за наем персонала, и некоторые, чтобы привлечь опытных сотрудников, открыли тысячи вакансий руководителей. В итоге в офисах появилось большое число молодых людей, управлявших «игрушечными» отделами — напрямую им подчинялись всего два-три человека.

Но сегодня денег у крупного бизнеса стало меньше. Годы, когда высокая прибыль позволяла держать раздутый штат менеджеров, которые по факту не занимались развитием бизнеса, закончились, говорят HR-специалисты. Поэтому логичным шагом для организаций стало освобождение от ненужных боссов.

По наблюдению Франческо Барози, наем большого числа менеджеров среднего звена привел к тому, что в корпорациях стало много людей, имеющих право голоса. Слишком многие начали думать, что основная их задача — «построение корпоративной империи»: они занимаются только планированием, составлением документов или междоусобной борьбой за право возглавить тот или иной проект. Они никак не участвуют в том, что действительно нужно, — в выстраивании эффективных процессов и создании хороших продуктов.

Фото: Олег Яковлев / РБК

Профессор менеджмента Массачусетского технологического института Дебора Анкона напоминает, что компании и раньше пытались избавиться от лишних управленцев: еще в 2010-е в моду вошли «горизонтальные» фирмы, где нет менеджеров среднего звена как таковых. Но сейчас у руководства, кажется, появился стимул провести новые чистки: сегодняшний бизнес вынужден работать в быстро меняющемся мире, где нет места бюрократии и решения надо принимать стремительно. Анкона отмечает, что в идеальной технологической компании вообще не должно быть иерархии, а центры принятия решений должны быть распределены по всей организации. Креативные стратегии должны создаваться не только топами, но и обычными специалистами, в том числе работающими с клиентами. «Вы как бы переворачиваете организацию с ног на голову», — объясняет ученый.

Лидеры-бюрократы

Тренд на сокращение менеджеров среднего звена пришел и в Россию, утверждают опрошенные РБК кадровики. Все крупные компании, численность персонала в которых составляет десятки тысяч человек, сейчас озабочены оптимизацией своей структуры и сокращением избыточных управленческих звеньев, свидетельствует Елена Витчак, профессор бизнес-практики, преподаватель дисциплины «Организационное поведение и HR» Executive MBA школы управления «Сколково». Как правило, избыточными звеньями являются как раз руководители среднего звена — директора департаментов, начальники управлений и отделов. «Попыток выстроить процессы оптимизации в стране много. Есть более и менее успешные кейсы. Если крупная компания превращает шесть управленческих звеньев в четыре, процесс проходит несложно. Если вместо шести звеньев становится три или два, это проблема, которая может привести к полной дезорганизации работы», — объясняет эксперт.

Самые несчастные в компании — менеджеры среднего звена. Как это исправить

Образование

Такого рода оптимизация не временное явление, уверена Мария Бар-Бирюкова, партнер и замгендиректора группы «КОРУС Консалтинг». Компании начали делать ставку на высокие технологии, в том числе ИИ, которые демократизируют работу с данными и позволяют топ-менеджерам управлять более крупными командами. «В условиях экономической нестабильности это выглядит разумным, учитывая, что многие вынуждены искать новые способы повышения рентабельности и снижения операционных издержек», — уверена эксперт.

Без менеджеров среднего звена бизнес может быстрее проверять гипотезы и менять продуктовую линейку, отмечает основатель бизнес-инкубатора BMG Станислав Богданов. Правда, не стоит забывать, что отказ от прежней структуры управления ведет к перестройке всех внутренних процессов и перераспределению ролей. Для компании это может быть больно, не каждый владелец решится на такое.

Однако в определенных отраслях отказ от среднего менеджмента может проходить легко. Например, в IT, где команды автономны, а процессы гибкие, приводит пример Юлия Корчагина, основатель Академии бизнеса и стратегического маркетинга. Успешно без этого слоя работают структуры с упором на проектное управление, кросс-функциональные команды и самоуправление. Но все перечисленное требует зрелой корпоративной культуры, четких метрик и высокой прозрачности. В большинстве же классических компаний полностью отказаться от среднего звена невозможно: без него неизбежны хаос и нарушение координации.

Сокращение менеджеров среднего звена может быть связано и с рядом рисков. Борясь с бюрократией, компании могут эту бюрократию усилить: сокращения средней руки боссов ведут к тому, что у более высоких начальников оказывается в подчинении слишком много народу. По мнению Елены Витчак, оптимальное число подчиненных на одного руководителя — 7–10 человек. Это если задачи нестандартизированы, требуют координации, развития, обратной связи, поясняет эксперт. В стандартизированных операционных процессах допустимо и 15–20 человек на одного босса. Более 20 сотрудников на руководителя — тоже возможно, если речь идет о самостоятельных, квалифицированных исполнителях, а менеджмент сосредоточен на метриках, а не на мотивации. Еще больше сотрудников может приходиться на одного руководителя, если речь идет о типовых операциях: например, в клиентском сервисе, продаже банковских карт и т.п., при условии автоматизации и оптимизации всех процедур.

Фото: Сергей Булкин / NEWS.ru / РБК

При сокращениях менеджеров среднего звена в корпорациях эти лимиты, как правило, нарушаются, что ведет к росту нагрузки на обычных специалистов. Например, сотрудники Amazon, где уже сократили часть управленцев, жалуются, что теперь вынуждены отчитываться о ежедневной работе. Более высокие руководители, в подчинение к которым они попали, не знают специфики работы новых подчиненных и для контроля за ними вводят дополнительную рутинную отчетность. А еще сокращения привели к тому, что у ряда сотрудников выросло число обязанностей и они были вынуждены начать осваивать новые навыки. Все это спровоцировало снижение производительности отдельных отделов.

Елена Витчак объясняет, что менеджмент среднего звена — это не просто координатор, а переводчик стратегии руководства на язык повседневной работы. «Без «середины» сотрудники теряют контакт с корпоративными смыслами — связь с верхом ослабевает, особенно если горизонтальная культура еще не сформирована», — отмечает эксперт. Такая стратегия сокращения может сработать в корпорациях, где много опытных сотрудников, которым не надо ничего объяснять. Когда же среди коллег большое число новичков, без начальников среднего уровня не обойтись.

Проводить сокращения менеджеров можно только в условиях высокой зрелости компании, автоматизации и культуры ответственности, подчеркивает Витчак. Процессы должны быть стандартизированы, цифровая система управления прозрачна: она должна позволять видеть, измерять и корректировать работу в реальном времени, а топ-менеджмент должен быть занят в основном не операционным управлением, а стратегией и лидерством.

Армия безработных руководителей

Чтобы минимизировать риски, связанные с отказом от менеджеров среднего звена, надо повышать прозрачность всех действий в компании, отмечает Станислав Богданов. Бизнес должен превратиться в «продукт», который топ-менеджмент «продает» своим сотрудникам, чтобы те, в свою очередь, «продавали» его с минимальными искажениями потребителю. Иначе компания просто захлебнется в текучке кадров. Бизнесу хорошо бы вдобавок создать внутреннюю технологичную платформу — закрытую внутрикорпоративную экосистему для оперативной поддержки полевых сотрудников. Такая система в перспективе могла бы заменить управленцев среднего звена, считает Богданов.

Также он советует разрабатывать в корпорациях продвинутую систему адаптации сотрудников, наладить систему регулярного повышения квалификации и контроля навыков и знаний. «В отсутствие менеджеров среднего звена линейным сотрудникам придется быстро и в большом объеме принимать решения, чтобы действовать эффективно и в интересах компании», — заключает Богданов.

Повысить эффективность работы фирм, уволивших менеджеров среднего звена, можно также благодаря ориентации на принятие решений на основе данных и создание подходов работы с самоорганизующимися командами — например, agile, кросс-функциональные команды с ротацией лидеров и работа с инициативными группами, продолжает сооснователь цифрового логистического оператора versta.io Виктор Сизов. Надо расширять зоны ответственности сотрудников — это поможет не только эффективно распределить ответственность внутри команды, но и уменьшить бюрократическую нагрузку.

Детское кресло. Почему руководители в России страдают инфантильностью

Образование

Сокращения менеджеров среднего звена в России все-таки проходят в более мягкой форме, чем на Западе, отмечают кадровики. В ретейле (в частности, в «Пятерочке» и «Магните»), в банках и госсекторе идет оптимизация: укрупняют региональные направления, автоматизируют функции, снижают число линейных руководителей, рассказывает Юлия Корчагина. «В «Почте России» и ВТБ уже есть такие кейсы», — отмечает эксперт. Сокращения этой категории менеджеров пытаются провести «Сбер», Х5 Group и АЛРОСА, утверждает Станислав Богданов. Другие же компании в России, отмечает он, пока не обладают технологичными решениями, которые позволили бы произвести трансформацию команды и бизнес-процессов.

В дальнейшем к сокращению менеджеров среднего звена могут прибегнуть в первую очередь те компании, где возможна интеграция ИИ на высоком уровне, отвечающая требованиям рынка, считает Богданов. Елена Витчак обращает внимание, что руководитель среднего звена находится под угрозой сокращения при любых серьезных трансформациях и изменениях, потому что его работа, как правило, довольно алгоритмична. Однако в России очень много решений все еще принимают на основе личных связей, доверия, «понимания изнутри». Поэтому полная ликвидация среднего звена может разрушить не только структуру, но и неформальные каналы, через которые российский бизнес до сих пор работает, предупреждает Витчак. И это понимают многие компании, отказываясь от таких сокращений.

Так что большинству менеджеров среднего звена в России пока что можно выдохнуть. Но полностью расслабляться все же не стоит. Ведь именно этой категории управленцев, как правило, сложнее всего найти работу. По словам Юлии Корчагиной, их опыт часто «зашит» в конкретные процессы, а гибкие навыки развиты слабо. В отличие от топов середнячки меньше защищены контрактами и бонусами. Поэтому, потеряв работу, многие просто не смогут перестроиться и рискуют оказаться неинтересными рынку труда. Массовые же сокращения в этой сфере могут и вовсе привести к появлению в России армии безработных руководителей: их амбиции не позволят им устроиться на линейные позиции, а должностей на ступень выше на них просто не будет хватать.