Личные планы развития сотрудников. Как от них зависит бизнес

Фото: Hulton Archive / Getty Images

Зачем нужен индивидуальный план развития (ИПР)

Прокачка талантов, различный ап-, ре-, кросс-скиллинг навыков и расширение кругозора в профессии — одни из «китов» эффективной HR-политики, поэтому для большинства компаний развитие команды — это база. Но мыслить универсальными формулами, решая эту задачу, можно не всегда. Общие программы обучения и дополнительной квалификации хороши для погружения в корпоративную культуру, но они не подойдут, когда вам, например, необходимо вывести на новый профессиональный уровень директора по продажам и консультантов в магазине. Бэкграунд, а также жизненные и карьерные интересы у этих людей абсолютно разные. Даже в одной рабочей группе, скажем, у продавцов, они могут кардинально отличаться.

Чтобы получить и, что еще важнее, сохранить сильную и функциональную команду, где каждый точно понимает, ради чего он здесь, лучше всего работать с людьми в ней точечно и персонально. В таком случае ИПР становится реальным бизнес- и HR-инструментом, так как позволяет, отталкиваясь от потребностей самого работника и компании, вдумчиво и обстоятельно спроектировать его рост. Такой план — это навигационный документ, следуя которому сотрудник будет уметь и знать больше и сможет управлять своим карьерным треком внутри компании.

Чтобы удобнее отслеживать ИПР, соберите все в одном документе: цели, метрики, сроки, наставника, ресурсы и шаги реализации. Для новых сотрудников, составьте план развития на первые 90 дней — он поможет быстро влиться в команду и избежать ошибок.

Плюсы в индивидуальном планировании

Для сотрудника:

1. Точнее определить зону интересов и менять карьеру осознанно, опираясь на то, что сейчас и в перспективе любопытно и важно именно ему.
2. Не застревать в должности, которую он давно перерос, не бояться перемен и быть гибким.
3. Развивать те прикладные компетенции, которые нужны в компании и в отрасли в нынешних реалиях, а не просто множить дипломы о повышении квалификации.
4. Увидеть мотивацию к работе и не терять этого фокуса. Становиться лучшей профессиональной версией себя получается охотнее, если на кону реальное повышение или другие привлекательные возможности.
5. Работать над личностью и воспитывать в себе полезные качества. Часто ИПР указывает вектор не только к новым твердым, но и мягким навыкам тоже.
6. Избежать выгорания. Подготавливая план, можно вовремя заметить накопившуюся усталость от прежней профессиональной рутины и найти альтернативные задачи — на время или насовсем.

Для компании:

1. Оценить потенциал команды в целом, увидеть, кто уже сейчас готов брать на себя больше ответственности и быть еще более продуктивным. Личностные стратегии помогают выстроить адекватную корпоративную стратегию и дают больше шансов реализовать ее в полной мере.
2. Удерживать персонал. Выясняя индивидуальные карьерные потребности и помогая их закрывать, работодатель дает своим сотрудникам площадку для самореализации — они остаются в его команде, а не ищут что-то лучше. Это сокращает вложения в привлечение и адаптацию кадров.
3. Повысить бизнес-показатели. Обученные и подготовленные в рамках ИПР сотрудники работают результативнее не только в благодарность за внимание, но и потому что экспертности у них стало больше. Производственные цепочки становятся слаженнее, конечный продукт — качественнее.
4. Сократить микроменеджмент. Развивая сотрудников по индивидуальным планам, компания получает больше самостоятельных, организованных и ответственных экспертов, которые способны работать без постоянного контроля и приносить пользу.
5. Дать жизнь проектам и идеям, которые раньше существовали только в черновиках. Ведь для этого уже есть «свежевыращенные» специалисты.

Как понять, для кого и в какой момент такой план необходим

В теории его можно подготовить для каждого человека в компании, чтобы стремиться к светлому будущему ему было проще. Но на практике это не всегда возможно, особенно если вы компания с большим штатом. Вместо этого можно объективно оценить ситуацию и опираться на необходимость изменений в каждом конкретном случае.

Прописать ИПР полезно, когда:

• сотрудник сам просит об этом, он дорог компании, и у нее есть желание, время и деньги вложиться в его совершенствование;
• внутренние исследования показали, что у определенного работника или сразу нескольких «западают» важные компетенции и, если их подтянуть, это поможет и команде, и продукту;
• работника хотят перевести на другую должность или в другой департамент. А особенно если человека планируют включить в пул талантов и растят из него будущего топа;
• необходимы универсальные специалисты. Например, на производстве, где особенно ценятся профессионалы в смежных отраслях, логично самостоятельно и по индивидуальному плану готовить таких;
• компанию ждет серьезная модернизация или перезагрузка. Если каждый ее сотрудник будет понимать, как лично ему необходимо перестроиться в этом контексте, пережить этот период всем будет легче.

В таких случаях индивидуальный план развития задает личные цели, четко объясняет, что ждут от сотрудника, дает нужные ресурсы и отмечает ключевые чекпоинты для проверки прогресса.

Ключевой сотрудник в компании: как его распознать и не потерять

Образование

Создаем ИПР шаг за шагом

Индивидуальный план развития может разработать и сам сотрудник, но, поскольку ему требуется объективно оценить свой профессиональный уровень, а пункты ИПР все же важно соотнести с задачами и планами компании, взгляд руководителя и (или) эйчара необходим. Обсудить и найти единое видение плана можно с работником напрямую. Если в команде есть эйчары, инициировать, координировать и даже автоматизировать процессы, касающиеся персонального развития, способны они. Сценарий зависит от компании, ее целей, размеров и так далее. Но вот что важно — без мнения и личного вовлечения сотрудника такой план не может появиться. В таком случае это будет просто директива сверху без учета реальной картинки, и она мало что изменит.

Чтобы все было понятно и план запустился быстрее, пропишите заранее:

• кто за что отвечает (руководитель, наставник, HR);
• какие показатели смотреть (KPI, отзывы «360 градусов» — метод оценки через опрос руководителей и коллег);
• когда проводить one-on-one встречи;
• какие есть ресурсы: обучение, наставник, бюджет;
• а также возможные риски.

Жизнеспособный план должен отвечать нескольким якорным принципам:

• прозрачности,
• измеримости,
• реалистичности,
• актуальности,
• завершенности,
• адаптивности.

Карта управленца: как мотивировать сотрудников на разных этапах карьеры

Образование

Этапы разработки плана

1. Подготовка к планированию

Перед тем как разработать индивидуальный план, лучше свериться с глобальной миссией компании и бизнес-планом на ближайший период, чтобы понять, какую роль в этом сыграет сотрудник после того, как план его развития будет выполнен. Ценность от этого должна просматриваться уже сейчас — не только для него самого, но и для компании. Привяжите цели ИПР к OKR отдела или общей стратегии — это скрепит план развития.

2. Анализ актуальной ситуации и оценка ресурсов

Следом стоит удостовериться, что у компании есть все необходимое, чтобы поддержать сотрудника на его пути к новому уровню. Если в команде пока есть задачи, которые забирают почти всю энергию и ресурсы, а поставить на паузу их нельзя, возможно, планирование стоит отложить, чтобы не подходить к нему вполсилы или формально. Начните с оценки «360 градусов» и проверки результатов — это даст прочную основу для плана развития сотрудника.

3. Составление плана

Это ключевой шаг. Вместе с сотрудником вы определяете, на чем ему следует сосредоточиться в ближайшее время, какие навыки развить и для чего. В плане подробно прописывается все, что этому поможет: лекции, тренинги, практические занятия, стажировки, работа с наставником и расписание этих мероприятий. Отдельно в ИПР можно включить самостоятельную работу сотрудника в этом направлении, а также приложить список рекомендованной литературы, видео или телеграм-каналов по теме и так далее.

4. Согласование плана и старт работы

Индивидуальный план развития — это фактически дорожная карта и для специалиста, и для самой компании, по которой дальше они будут двигаться. Чтобы не было разночтений и каждому из стейкхолдеров этого процесса она подходила, в финале важно согласовать план со всеми причастными к нему людьми. После этого сотруднику можно смело вставать на путь профессиональной и личностной трансформации. Назначьте ответственного за план и проводите регулярные встречи для проверки — так план развития сотрудника не скатится в пустую формальность.

Когда все эти ступени будут пройдены, появится документ с четкой структурой, в котором есть:

• отправная точка: так называемое до, исходные данные, с которыми сотрудник приступает к плану. Оценка его текущих умений и точки роста фиксируются, чтобы в финале данные можно было сравнить и увидеть «чистый» результат. Собрать такую информацию можно заранее с помощью самоанализа работника, интервью или метода «360 градусов»;
• блок с целями и задачами: например, присвоение более высокой категории сотруднику, включение его в кадровый резерв, индексация его зарплаты и так далее;
• график и программа обучения: все, чем сотрудник будет заниматься по плану, чтобы достигнуть его цели;
• точки и критерии контроля: указанные сроки для каждого из пунктов плана и метрики их успешного выполнения.

Как сделать работу с планом еще лучше и понять, есть ли в нем толк

Можно оценить его КПД и дать развернутую обратную связь сотруднику в самом финале. А можно продвигаться итерациями, подводя итоги после каждого важного действия вместе с подчиненным и все время оставаться в контакте с ним. Почему эта схема имеет больший успех?

1. Сотруднику будет очевидно, что он не один на один с новыми вызовами — вам не менее важно, чтобы тот достиг цели, и вы готовы делать для этого все, что зависит от вас.
2. Так удобнее наблюдать, насколько в реальности человек погружен в реализацию плана и насколько ответственно он к нему относится.
3. В таком формате вы сможете увидеть, что какие-то идеи плана оказались невыполнимыми или больше не актуальны, и совместно поменять его условия.

Если такой вариант вам подходит, механику и периодичность мониторинга лучше установить заранее и обсудить это с сотрудником на берегу. Это конструктивно и не создаст напряжения от неожиданной проверки. Как отслеживать усвоенный материал, решать вам. Это могут быть просто беседы, небольшие тесты или пробные задания — смотря какова специфика работы внутри компании и самого ИПР. Логично проверять свежие навыки на практике, если речь идет о производственном предприятии. Для офисных сотрудников на этапе развития может хватить и собеседования.

Добавьте ключевые точки отслеживания проекта (вехи) и ретроспективы, чтобы подвести итог: это сделает план развития сотрудника крепче и поможет показать реальный бизнес-эффект — улучшится качество, повысится скорость и вырастет индекс потребительской лояльности (NPS).

Отслеживая маленькие шаги, вы сможете более полно и всесторонне проанализировать общий результат выполнения индивидуального плана развития. Что получилось особенно удачно, а с чем в будущем еще предстоит поработать, могут высказаться все: сам сотрудник, руководитель, эйчар, наставники. Давая фидбэк со своей стороны, сделайте его полезным и поддерживающим. Для начала поблагодарите человека за усилия и решимость к переменам, перечислите, с чем он справился блестяще, и объясните, как это поможет компании стать лучше, чтобы он мог присвоить свой положительный опыт и ощутить себя сильнее и увереннее. Если после реализации плана некоторые пробелы остались, предложите сценарии того, как их можно заполнить. В том случае, когда ИПР создавался для карьерного лифта, расскажите, как уже сейчас может поменяться должность или круг обязанностей человека.

Вполне вероятно, что для кого-то такой уровень развития на ближайшее время будет достаточным, а кому-то захочется большего. Поэтому ставить точку после одного хорошо отработанного плана рано. Потребности компаний в навыках меняются, появляются новые профессии, а карьерные аппетиты людей растут. Индивидуальный план развития в таких случаях, конечно, не единственный способ реагирования, но однозначно один из самых практически полезных.