Стресс-интервью для продажника: как найти того, кто принесет прибыль

Фото: Evannovostro / Shutterstock / Fotodom

Загадки: нестандартно и эффективно

Ответьте, пожалуйста, на два вопроса.

1. Сколько бензоколонок в Санкт-Петербурге?
2. Почему крышки люка делают круглыми?

В чем смысл этих и других подобных вопросов? В том, что они очень хорошо проявляют человека. Например, на вопрос о количестве бензоколонок кто-то ответит просто: «А я не знаю». И точка. Другой тоже скажет, что не знает, но добавит, что это можно легко узнать, погуглив. Третий также скажет, что не знает, но добавит, что может приблизительно подсчитать. Четвертый начнет прикидывать формулу расчета (учесть количество людей, живущих в городе, количество людей в одной семье, количество машин на одну семью и приблизительное количество литров бензина, потребляемых одной машиной…). А пятый скажет наобум, чем так же, как и все остальные, продемонстрирует стандартный способ реагирования на сложный вопрос, в котором не хватает данных. Вы только подумайте, сколько информации можно получить о человеке, задав только один вопрос?!

Кстати, ответов на вопрос, почему крышки люков круглые, есть немало, один из них — потому что они не провалятся в шахту, под каким углом вы бы их ни повернули.

Зачем загадывать загадки на собеседовании?

Человек может хорошо презентовать себя, предоставить приличные рекомендации. Но как проверить пытливость ума, скорость и адаптивность реакции, широту воззрений, гибкость мышления, способность творить новое и интересное?

Для этого есть неплохой инструментарий — загадки на логику, на изобретательность и сообразительность, на смекалку и рассудительность. Вот зачем они вам нужны.

Загадав загадку, вы увидите перед собой реального человека, который столкнулся с трудностью. А нам в ситуации выбора важно как можно лучше рассмотреть особенности потенциального работника. Скорее всего, он так же будет себя вести при решении реальных рабочих проблем.

Ролевые и деловые игры

Это прекрасный инструмент измерения способностей и недостатков при оценке персонала. Одно дело попросить претендента на должность торгового представителя рассказать о своих успехах в продажах, другое дело предложить ему продать вам какой-нибудь предмет, лежащий у вас на столе.

Способ не то чтобы новый. Но я хочу подсказать вам, как оценить действия претендента на должность.

Первый тип реакции — напряженное молчание, которое может показывать нежелание человека выполнять задание. Он либо не умеет, либо возмущен и внутренне протестует против ваших методов.

Второй тип реакции — неудачные попытки что-то сделать, сбивчивая речь, сильное волнение. Это уже неплохо, потому что кандидат во всяком случае старается. То есть он пытается преодолеть свой страх «получить двойку», но до конца с ним справится не может. С другой стороны, у него может не хватать коммуникативных навыков.

Третий тип реакции — более или менее уверенная презентация, что обещает успех в коммуникативной деятельности.

Четвертая реакция — кандидат начинает не предлагать, а выявлять потребности, задавать вопросы, завязывает с вами разговор, причем он может казаться очень естественным. Такая реакция является самой редкой — но и самой желаемой.

Случай из жизни. Собеседование не должность менеджера по продажам. HR показывает на свой ноутбук и просит соискателя продать его ей. Кандидат берет ноутбук и быстро выходит из комнаты, а затем покидает компанию. Разгневанная HR-менеджер звонит соискателю и требует вернуть ноутбук, на что тот отвечает: «30 тысяч рублей — и ноутбук ваш! Вы же просили его вам продать?!»

Игра «Групповое принятие решений»

Для отбора нескольких торговых представителей иногда проводится игра «Групповое принятие решения», когда дается неоднозначная задача, на которую каждый должен дать ответ, а затем всех просят совместно прийти к единому мнению, и прийти к нему так, чтобы каждый участник был на 95% уверен лично в едином принятом решении.

Вот тут-то и начинают проявляться люди. Это очень вовлекающая и эффективная оценка персонала. Кто-то смел, кто-то молчалив, кто-то начинает брать управление группой в свои руки, проявляя лидерские черты, а кто-то не может найти правильный стиль поведения, подходящий к этой ситуации. Процедура очень показательная, только успевай наблюдать.

5 советов, которые помогут увеличить повторные продажи

Образование

Такая игра, кстати, может проводиться и для оценки персонала при поиске людей на руководящие позиции. Только надо обязательно помнить, что с точки зрения этики людей необходимо предупредить, что будет групповое собеседование, они попадут в конкурентную среду и им может быть сложно. Уже само такое приглашение способно отсеять часть людей. И это здорово! Разве вам нужны сотрудники, которые боятся конкурентной среды?! Таким образом уже при приглашении на собеседование осуществляется оценка персонала.

Пробный выход

Ну и последним звеном в длинной цепочке найма будет пробный выход. Вы говорите кандидату, что приглашаете его на 1–2 дня в свою компанию на пробный выход. Решение, оплачивать или нет, зависит от вашей щедрости и позиции, на которую вы приглашаете, то есть от того, что человек будет делать в это время.

Во время пробного выхода кандидат оказывается максимально приближен к реальным условиям. Давайте ему несложные задания, он начнет общаться с будущими коллегами и клиентами. А вечером соберите впечатления от всех и принимайте решение, приглашать ли человека на работу, на испытательный срок, естественно.

Психологические тесты: подумайте, нужны ли они вам

Я вам как кандидат психологических наук говорю, что с психологическими тестами и их интерпретацией надо быть очень аккуратным.

Во-первых, надо понять, действительно ли вам нужно психологическое тестирование.

Во-вторых, либо тесты должны быть достаточно короткими, либо проводить психологическое тестирование нужно только на последних этапах.

В-третьих, тесты нужно интерпретировать в совокупности с другими полученными о человеке данными.

В-четвертых, парадокс заключается в том, что информация, полученная на основании психологических тестов, часто бывает избыточной. Я помню клиента, сотрудники которого (торговые представители, водители и экспедиторы) при моем посредничестве были протестированы и оценены профессиональными психологами. На каждого сотрудника было написано большое заключение. После этого генеральный директор сказал мне: «Я не знаю, что делать со всей этой информацией. Судя по заключениям, мне всех надо увольнять!»

Общие принципы оценки персонала при приеме на работу

В ситуации оценки персонала лучше дважды встретиться с кандидатом по полчаса через несколько дней, чем один раз в течение двух часов. Несколько встреч дают вам возможность увидеть его в разных состояниях через определенное время. Повторное собеседование может по-новому раскрыть человека как в плохом, так и в хорошем смысле.

На собеседовании важно все: как человек одет, как он ведет себя, как он заполнил анкету, как он разговаривает, как он молчит, что он говорит про себя и других.

Если вы чувствуете жалость к человеку, не берите его. Опыт показывает, что желание помочь сирому и убогому является хорошим индикатором плохого совместного будущего. Взяв его на работу, в дальнейшем вы будете подчиняться собственному чувству, и ваши решения будут не совсем управленческими.

Эти 6 методов помогут руководителю самостоятельно оценить кандидатов

Образование

И последнее — относитесь к людям как к индивидуальностям; у каждого из них свой внутренний мир, причем, возможно, очень богатый и глубокий. У них свои способности и дарования, своя философия жизни, мифы, склонности и пристрастия. Даже если вы приняли решение не брать кандидата, поблагодарите его искренне, ведь он отдал часть своей жизни вам (даже 10 минут — это часть жизни).