Сотрудники с большим потенциалом: кому из них помогать в развитии и как
Цели и участники программы HiPo
Программа для HiPo может закрывать задачи сразу нескольких направлений. Важно, чтобы ее цели соответствовали стратегии развития компании. Например, если компания планирует повысить качество продукта, улучшить сервис и обойти конкурентов как работодатель, все это стоит обозначить как цели программы HiPo.
После формирования целей можно перейти к набору ее участников. Этот процесс состоит из двух этапов.
Первый этап — определение ключевых ролей, которые наиболее важны для компании в рамках основных стратегических и операционных целей компании. Например, если цель — повысить операционную эффективность бизнеса, привлекайте людей на тех ролях, которые имеют наибольшее влияние на процессы, которые являются приоритетными в изменениях. Такие сотрудники ежедневно соприкасаются с этими процессами и чувствуют «боли» лучше других.
Второй этап — номинация и оценка сотрудников. Чтобы выбрать сотрудников, которые будут участвовать в программе, можно воспользоваться классической матрицей 9 box grid. В ее основе — деление сотрудников на девять групп в рамках двух осей — производительность и потенциал. Выбираем тех, кто набирает максимальные оценки по оси Y — потенциал, и X — производительность, и попадает в квадрат «Звезды».
На этапе отбора HiPo-сотрудников есть риск ошибиться. Поэтому важно собирать обратную связь и отслеживать уровень вовлеченности и лояльности участников после внедрения каждой из инициатив. Например, если проведена стратегическая сессия для HiPo — собирайте обратную связь по ее итогу путем опросов, интервью, общайтесь лично или через социальные сети. Если показатели низкие, значит, либо лидеры подобраны неверно, либо программа построена неправильно и необходимо тщательно анализировать все ее элементы. Но не стоит бояться низких оценок, особенно если это первый запуск, — будьте открытыми с HiPo и готовыми к изменениям «на ходу». Более того, нужно быть готовыми к варианту полной отмены одного из элементов программы. Этого не нужно бояться, и нужно иметь в виду, но это ни в коем случае не повод отменять всю программу. Соберите HiPo, расскажите о самой программе, поделитесь планами, обсудите их с ними — дайте им самим возможность принять участие в развитии этой программы.
Инструменты программы
Следующий шаг после набора участников программы — создание условий для их роста и развития внутри компании. Для этого можно рассмотреть следующие инструменты:
1. Программы обучения. Обычно такие программы включают тренинги, офлайн- и онлайн-курсы, вебинары и другие мероприятия. Однако здесь важно учитывать, что HiPo — сотрудники с высоким уровнем занятости, и у них мало свободного времени. Чтобы они были заинтересованы в обучении, оно должно соответствовать их реальным потребностям. Поэтому рекомендуется подходить индивидуально, вместо «массового ассессмента» провести оценку компетенций каждого, подобрать именно такой курс, который сможет восполнить пробелы в знаниях и навыках, которые будут необходимы конкретному сотруднику. Для проведения оценки можно использовать как внешних провайдеров, так и опираться на собственную экспертизу.
2. Условия для профессионального и карьерного роста. Руководители должны понимать, что стремление HiPo развиваться и расти внутри компании — очень важно для самих HiPo. Такие сотрудники постоянно ищут новые точки роста и возможности для реализации своей экспертизы и амбиций. Отчасти благоприятные условия для роста сотрудников создают программы обучения, но также можно рассмотреть возможность внедрения программы ротации и кадрового резерва на стратегические роли. Программы ротации и кадрового резерва следует рассматривать в том случае, если компания сможет предоставить эти возможности. Часто это напрямую зависит от размера бизнеса и частоты ротации ключевых сотрудников.
3. Мотивация. Важно создать условия, в которых HiPo будет знать, что его труд высоко ценится компанией. Для этого можно использовать различные способы поощрения. Как пример — индивидуальные VIP-бенефиты, которые предоставляются только в рамках программы. Например, выделение специального фонда на сервисы еды, такси, подписки на эксклюзивные сервисы. Здесь важно, чтобы сотрудник получал действительно ценное для него поощрение. Экономия в данном случае может дать обратный эффект — будьте внимательны в определении нижней планки тех предложений, которые вы будете готовить. Например, если вы хотите выделить HiPo-сотруднику ежемесячный лимит на какой-либо сервис в размере 100 руб., то лучше отказаться от такого предложения. Можно ориентироваться на доходы HiPo-сотрудников и оценить «вес» предложения, которое вы готовите для определения разумного предложения для HiPo.
4. Стратегические сессии. HiPo-сотрудники должны уметь принимать решения и управлять процессами в самых разных обстоятельствах. Поэтому нужно вовлекать их в эти задачи. Например, приглашать на стратегические сессии, в рамках которых HiPo могут обсуждать дела компании наравне с руководством.
Важным элементом каждого инструмента является ценность. Ценность для компании, ценность для HiPo. Нет необходимости делать что-то только для компании или только для HiPo. Такие программы должны быть взаимоценностными. Это главная сложность, которую необходимо преодолевать со временем и в процессе реализации программы.
Организационные моменты и пробный запуск программы
Для реализации программы HiPo требуется человек, который будет ее курировать, погруженный в основные процессы компании, и который будет связующим звеном между всеми стейкхолдерами. Важно быть в контексте происходящего и связывать цели компании, стейкхолдеров и HiPo с программой и ее стратегией. Он сможет собирать рабочие группы с топ-менеджментом, HR-специалистами и бизнес-партнерами на разных этапах внедрения для подведения промежуточных результатов и обсуждения идей.
Кроме того, нужно определить размер бюджета, который понадобится для внедрения и пробного запуска программы. В перечень расходов должны быть включены все необходимые программы обучения и поощрения. Эти вопросы детально обсуждаются с руководством компании.
Перед полноценным стартом проекта стоит рассказать о самой программе. Например, на стратегической сессии до начала следующего финансового года. Это необходимо для того, чтобы посмотреть на первую реакцию, собрать обратную связь и учесть критические замечания.
Подготовка к запуску программы может занять два-три месяца до начала нового финансового года, а первая реализация — один финансовый год. Важно не торопиться и анализировать результаты каждого запланированного шага, чтобы сделать программу HiPo максимально эффективной для компании и самих сотрудников. Не пытайтесь сделать «железобетонную» программу, которую невозможно менять в процессе. Для первого запуска важна гибкость, умение слышать обратную связь и не боятся от чего-то отказываться, внедряя что-то лучше.
Резюме
Программа HiPo необходима для роста и развития сотрудников, которые помогут сохранить устойчивость компании. Из-за дефицита высококвалифицированных кадров стратегически правильно выявлять HiPo внутри компании. Для этого нужно сделать следующие шаги:
- Определить цели программы. Они должны соответствовать стратегии компании — только так программа будет эффективна для бизнеса.
- Определить подход к выявлению HiPo. На этом этапе важно дать руководителям инструменты и детали по принципам определения HiPo. Например, 9 box grid matrix, номинация, список стратегических ролей.
- Выбрать HiPo среди сотрудников. Не бойтесь комбинировать подходы, особенно на первом запуске.
- Выбрать инструменты программы. Они должны создавать благоприятные условия для роста и развития HiPo внутри компании. Такими инструментами могут быть индивидуальные программы обучения, программы ротации и карьерного роста, VIP-бенефиты и стратегические сессии.
- Презентовать программу до запуска. Это может быть презентации внутри или на стратегической сессии до официального запуска. Так вы получите ценные комментарии и обратную связь, сможете внести коррективы.
