Если вы достигаете 100% своих целей, вы поставили их неправильно

Как вы ставите цели для своей команды? Для большинства привычна модель «поставил — достиг». Увеличить оборот на 10%, получить в феврале на 5% больше заказов. Не вышло — значит, цель не выполнена. А что, если это неправильная модель? И цели должны быть настолько крупными, чтобы даже 70% полученного результата было большим достижением? Здесь уместно задать вопрос:  как ставить цели так, чтобы они вдохновляли и тянули вверх — именно об этом говорит система OKR, в которой формулируются OKR-цели как «стретч-вызов», а не как «план-минимум».

Именно этому учит система целеполагания OKR, которую начали использовать Intel и Google, а теперь постепенно внедряют технологические компании по всему миру, от Netflix до небольших стартапов. Другими словами — OKR это способ задать направление рывка, а не просто «удерживать план». Для этого важны прозрачность для команды и фокус на росте.

Что такое OKR

OKR (от англ. Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты) — это метод постановки, синхронизации и отслеживания целей и ключевых результатов сотрудников, команд и компании в целом. OKR методология опирается на связку целей и результатов, обеспечивает трекинг прогресса по понятным метрикам.

OKR в отличие от более привычных для многих компаний KPI используют не для отслеживания текущих показателей компании, а для мощного рывка и достижения амбициозных и вдохновляющих результатов. Иначе говоря, OKR и KPI — это разный инструментарий: KPI про стабильность, OKR — про рывок.

Для этого по методике ставят ограниченное количество целей (Objectives) и к каждой привязывают несколько ключевых результатов (Key Results), на основании которых будут делать выводы, достигнута ли цель.Обычно цикл планирования — квартальный, а формулировки делают в одном стиле, чтобы упростить синхронизацию между командами.

Целей по этой методике может быть не более пяти (обычно две-три), ключевых результатов — тоже максимум пять. Меньше — лучше: это помогает удерживать единую приоритизацию.

Правильно поставленную по OKR цель крайне сложно достичь на 100%. Если это удалось, значит, она была недостаточно амбициозна. Правильно сформулированная цель должна быть несколько выше возможностей компании или сотрудника. Такую цель нередко называют челлендж-целью (stretch goal), и ее прогресс удобно считать через простой скоринг достижения.

Цели по OKR лежат вне зоны комфорта, и команда занимается не рутиной или задачами, которые направлены на достижение KPI, а работает с челленджами. Основная идея в том, чтобы бросить себе вызов и пытаться его достичь. Результаты OKR позволяют видеть, как именно движется команда к «сверхзадаче», и где требуется поддержка.

Опыт компаний, работающих по OKR, показывает, что такая методика отлично работает. Например, в Google OKR используют с конца 1990-х годов: Ларри Пейдж, один из основателей компании, в своих интервью открыто говорит, что успех во многом обусловлен именно такой постановке целей. Когда «планка» выше зоны комфорта, возникает внутренняя мотивация и усиливается ответственность за результат.

Немного психологии

Почему OKR работает?

Согласно первому закону Паркинсона, работа занимает все отведенное на нее время. Сам историк объяснял это тем, что, если условная старушка может весь день писать письмо своей племяннице, она будет заниматься именно этим. Работа займет весь срок, который на нее отведен.

Одновременно с этим существует еще один полушуточный закон Мерфи, по которому 90% работы выполняются за 10% времени, а оставшиеся 10% задач растягивают на все время до дедлайна. Но многие понимают, что в реальности все иначе: студенты учат материал в ночь перед сессией, а рядовые сотрудники активнее всего работают в пару дней до сдачи проекта.

Это же объясняет Александр Прохоров в книге «Русская модель управления»: по его мнению, россияне долго настраиваются на работу, в последний момент делают героическое усилие и, немного не доделав до конца, завершают задачу.

Если цель изначально понятна и достижима, то большинство людей склонны оставлять реальные шаги по ее достижению на самый конец отведенного срока. Если же перед человеком поставить амбициозную цель, то он будет чувствовать некоторый дискомфорт от неопределенности и поэтому сразу приступит к выполнению. Поэтому в конечном счете сложная амбициозная задача выполняется быстрее и эффективнее, чем простая и понятная (которую сотрудник откладывает на последний момент). Так формируется дисциплина исполнения и ранний старт работ, поскольку команда видит прогресс и отслеживает его не в последний день, а на протяжении всего процесса.

Суперцель, челлендж, дело жизни

Цели и KPI в бизнесе часто и порой бессознательно занижают, чтобы гарантированно их достичь и получить свои бонусы (ведь к ним привязаны KPI). В результате команда достигает тех целей, которые не требовали особых усилий. С целями по OKR все иначе.

Фактически это суперцели, челленджи, которые драйвят сами по себе — это объяснял в своем исследовании Эдвин Локк, профессор мотивации и лидерства в Школе бизнеса Роберта Х. Смита в Университете Мэриленда. В 1968 году он впервые предложил теорию постановки целей. И пришел к следующим выводам.

• Во-первых, труднодостижимые цели стимулируют результативность намного эффективнее, чем простые.
• Во-вторых, конкретные труднодостижимые цели дают более высокую отдачу, чем размытые и абстрактные. Это усиливает фокус на росте и делает приоритеты очевидными.

Также важно, чтобы амбициозные сложнодостижимые цели не были привязаны к зарплате или премиям. Иначе команда будет делать все возможное, чтобы поставить цель попроще. В OKR сотрудники получают внутреннюю мотивацию достичь цели, а не борются за материальные бонусы. Так проще выстроить управление OKR как механизм развития, а не инструмент начисления премий.

Как ставить SMART-цели, чтобы достичь желаемого

Образование

Тут также стоит упомянуть, что цели по OKR должны ставить сами сотрудники, а не спускаться сверху. Они также должны самостоятельно формулировать ключевые результаты, выбирая то, что, по их мнению, имеет наивысший приоритет. Но все цели должны быть синхронизированы к высшей OKR компании. Это создает иерархию целей и облегчает выравнивание команд.

Еще один важный тезис: амбициозная цель может (а иногда и должна) распространяться за пределы жизни человека. Бизнес-тренер Владимир Тарасов сформулировал это следующим образом: если человек хочет, чтобы его жизнь имела смысл, нужно ставить такие цели, которые будут выходить за ее пределы.

Пример такой цели — стремление Илона Маска построить город на Марсе. И, наблюдая за потрясающими успехами Space X, мы видим, как он к ней идет. Такую формулировку часто называют vision-целью — она дает стимул для непрерывного движения.

Рецепт хороших целей по OKR

Как же ставить правильные цели по OKR?

Как мы уже поняли ранее, каждая цель должна быть амбициозной и мотивирующей. Но помимо этого есть и другие важные детали.

• Не делайте цели скучными: формулировка может быть веселой и неформальной. Используйте шутки или сленг — все, что соответствует правилам вашей компании. Главное — чтобы формулировка оставалась ясной для трекера целей и не теряла фокус.
• Цель должна быть сформулирована кратко и емко, чтобы команда и сотрудники легко ее запомнили и не тратили время и усилия на обсуждение и разъяснение формулировок. Краткая формулировка облегчает оценку достижения по ключевым результатам.
• Начните с конечной точки, в которой хотите оказаться. Например, «к концу года мы *тут крупное достижение*». Так проще задать конечное состояние и проверить результаты OKR в конце квартала.
• Постарайтесь описать конечное состояние дел как можно подробнее. Как все изменится? Как это будет выглядеть? Станьте амбициозным мечтателем и отправьтесь в будущее. Описание должно включать ключевые результаты, по которым вы будете судить о прогрессе.
• Лучше взять две-три большие вдохновляющие цели, чем десяток средних: практика показывает, что в этом случае сотрудники начинают работать с большей отдачей.

Это базовый принцип системы OKR: меньше целей — больше эффекта. Управление OKR — это про амбицию, ясность и регулярный трекинг прогресса, а результаты OKR — про измеримое движение к мечте.

Великие цели дают команде нужный импульс, чтобы двигаться вперед, и помогают сплотиться для достижения потрясающих результатов. Правильная цель — это челлендж, выполнив который, люди будут гордиться собой. И успехи таких компаний, как Google, Amazon и Netflix, демонстрируют, насколько эффективен этот подход.

По материалам pro.rbc.ru.