Стереотипы и «новые воротнички»: что мешает компаниям закрывать вакансии
Ограничение № 1. Нехватка навыков и компетенций на рынке труда
По подсчетам рейтингового агентства АКРА, кадровые внутренние резервы российского рынка труда составляют примерно 7,5 млн человек. Возникает резонный вопрос: где все эти люди? Более половины (52%) работодателей, по данным hh.ru, считают, что ощущение дефицита вызвано отсутствием специалистов с требуемыми навыками. Компании сегодня сталкиваются с серьезным разрывом между теми компетенциями, которые им необходимы для достижения стратегических целей, и компетенциями, которые представлены на рынке труда.
Однако людей с нужными навыками часто сложно привлечь не потому, что их нет на рынке, а потому что компании практикуют устаревшие подходы к поиску и оценке кандидатов. Традиционные критерии отбора, такие как должность, образование и опыт работы, сегодня утрачивают свою значимость. А резюме не дают объективного представления о квалификации соискателя. При этом рекруты продолжают фильтровать поиск по конкретной профессии и роли.
Решение: практикуйте навыкоориентированный подход (skill-based) к поиску и оценке кандидатов
Определитесь с тем, какие навыки вам нужны.
Решите, как вы будете их оценивать. Комбинируйте различные инструменты и методы: интервью по компетенциям, тесты, кейсы, цифровые брифы, peer review и пр.
Оценивайте резюме кандидатов, опираясь не на название должности, а на навыки, это сильно расширит воронку. Вы получите представление о потенциале кандидата и понимание, устраивает ли вас его профессиональный уровень. А также о том, сколько денег и времени вам придется вложить в его развитие.
Skill-based подход не отрицает важность других критериев, таких как опыт и образование. Однако навыки здесь первичны, поскольку определяют, насколько эффективно человек будет справляться со своими обязанностями.
Более сложная задача — определить, на каком уровне должны находиться выбранные навыки. Пионерами в ее решении стали айтишники. Сегодня IТ-индустрия выступает в роли пилотной отрасли, где создается база проверенных навыков, доступная для обмена между участниками рынка. Так, Минцифры совместно с hh.ru работает над созданием системы оценки навыков IТ-специалистов.
Что это в перспективе даст работодателям? Они смогут получать представление о навыках кандидата: какие из них находятся на высоком уровне владения, а какие необходимо подтянуть. Согласно отчету Всемирного экономического форума «Будущее рабочих мест в 2023 году», 60% работников должны будут пройти дополнительное обучение или переобучение к 2027 году. Так, понимая уровень владения навыками, в перспективе работодатель может строить под это свои образовательные треки.
Ограничение № 2. Стереотипы и дискриминация в привлечении кандидатов
Последние полтора года на всех HR-конференциях твердят о необходимости поиска альтернативных источников кадров. Но на деле продолжают гоняться за самой дефицитной категорией — молодежью. Компании остаются заложниками собственных стереотипов.
- Кандидат дважды за год поменял работу? — «Летун».
- Бывший предприниматель? — Не сможет работать в найме.
- Декретница? — Погрязнет в больничных.
Список можно продолжать долго. При этом именно у тех кандидатов, которым компании не глядя отказывают, могут быть нужные навыки и компетенции.
Решение: избавляйтесь от предубеждений в отношении кандидатов
Очевидно, что лучше других в ситуации кадровой анорексии будут чувствовать себя компании, готовые привлекать «непопулярную» рабочую силу.
На рынке уже есть немало показательных кейсов, когда компании отказываются от своих предубеждений относительно кандидатов и это дает позитивные результаты.
Например, в 2021 году Московский метрополитен с разрешения Минтруда РФ вернул женщин в профессию «машинист электропоезда». С 1974 года путь на эту должность для них был закрыт. Сегодня число женщин-машинистов в компании достигло 120 человек, за последний год прирост составил 30%. Отмечу, что Московский метрополитен занимает второе место в мире по числу работающих женщин. В ГУП трудятся более 62 тыс. сотрудников, из которых около 36% составляют женщины.
Кроме машинистов, с 2021 года у женщин появилась возможность работать кочегарами, водолазами, боцманами, матросами, водителями большегрузов. А в 2025 году Минтруд расширил этот список и феминизировал профессии шахтера, водителя скреперов и экскаваторов на открытых горных работах, а также дробильщиков при переработке бурых углей и озокеритовых руд. Ведомство считает, что привлечение женщин в мужские профессии положительно скажется на рынке труда.
Еще один пример поиска альтернативных источников кадров — инклюзивный наем. Например, в IТ-компании MBC Групп на сегодняшний день трудоустроены более 20 человек с расстройством аутического спектра (РАС). Все они занимают должности, связанные с предобработкой фото- и видеоматериалов и обучением нейросети. Люди с РАС отлично подошли на указанные позиции благодаря их личностным особенностям: пристальному вниманию к деталям, усидчивости, аналитическим способностям, умению действовать четко по инструкции и глубоко погружаться в деятельность. В ближайших планах компании создание новых рабочих мест, а также масштабный процесс по вовлечению в программу других участников рынка.
Подобные кейсы сегодня нельзя назвать массовыми. Они требуют серьезных изменений на уровне культуры и ценностей компании. А это значит, что в первую очередь должны произойти изменения в сознании собственников бизнеса.
Ограничение № 3. Планирование персонала без учета навыков будущего
Большинство компаний планируют численность персонала. Однако очень немногие уделяют внимание прогнозированию навыков и компетенций, которые могут потребоваться через пять-десять лет.
К примеру, кандидатов, владеющих цифровыми навыками, называют новыми воротничками. И их нехватка заметна не меньше, чем синих воротничков.
Решение: выявляйте и отслеживайте «навыки будущего»
Оцените, какие навыки и компетенции вам могут потребоваться через пять-десять лет.
Вполне вероятно, что в среднесрочной перспективе у вас может вообще не оказаться таких специалистов. Подумайте, какие из критических навыков вы можете развить внутри компании, какие необходимо привлечь с рынка, а какие формировать с нуля через работу с учебными заведениями.
Например, согласно указу президента, Россия должна в короткий срок войти в топ-25 стран по плотности роботизации. Это означает, что стратегия ряда компаний уже сегодня ориентирована на взрывной рост и требует новых компетенций. Так, например, в 2030 году госкорпорация «Ростех» должна выйти на целевой уровень роботизации — 230 роботов на каждые 10 тыс. человек. Поэтому уже сегодня она ведет работу по подготовке востребованных специалистов и адаптации действующих сотрудников к текущим изменениям.
Ограничение № 4. Дефицит HR-Tech платформ для сбора данных о талантах
По оценке Smart Ranking, отечественный рынок HR-Tech в 2024 году вырос на 38% по сравнению с 2023 годом, до 99,3 млрд руб. Лидируют решения в области автоматизации подбора. Системы управления кандидатами есть практически во всех компаниях. Они занимают основное место в IT-архитектуре предприятий: 80% работы рекрутера сегодня может быть оптимизировано в том числе благодаря стремительному проникновению ИИ в процессы найма.
При этом у компаний сохраняется высокая потребность в платформах HR-аналитики. Такие платформы могут собирать и анализировать данные о навыках и потенциале человека, чтобы работодатели могли планировать качественно те источники, за счет которых они будут закрывать свой потенциальный разрыв навыков.
Решение: следите за развитием Talent Intelligence Platform
Talent Intelligence Platform уже появились на Западе. В России на сегодняшний день такие платформы не представлены. Но разработчики уже начинают смотреть в эту сторону.
Если ваша компания активно занимается цифровизацией ключевых HR-процессов и разрабатывает собственные IT-решения, создавайте системы, способные собирать и анализировать данные о навыках и потенциале человека. Это поможет вам лучше понимать своих сотрудников и находить ценных кандидатов за ее пределами.
Ограничение № 5. Нехватка передовых навыков в подборе персонала
Дефицит передовых навыков — проблема всего рынка труда. Многие рекрутеры не успевают за скоростью технологических изменений в обществе.
Вряд ли авторы профстандарта «Специалист по подбору персонала», принятого в 2015 году, прогнозировали, какие компетенции будут нужны в 2025-м. Например, в содержании документа нет ни слова об умении специалиста по подбору персонала применять маркетинговые подходы в поиске и привлечении кандидатов и грамотно работать с большими данными. Тем более там нет даже намека на необходимость наличия у рекрутера цифровых навыков. Однако сегодня умение работать с ИИ становится такой же важной компетенцией, как когда-то знание Microsoft Office. За последнее десятилетие изменились и подходы к переговорному процессу в подборе. Если раньше кандидат должен был доказать, что он достоин компании, то теперь все прямо наоборот.
Сегодня профессиональный рекрутер — это психолог, медиатор, фасилитатор и блестящий продавец. Он должен быть эмпатичным, гибким и адаптивным.
Таких специалистов не готовят в вузах, уровень их навыков и компетенций зависит от того, насколько они сами заинтересованы в своем развитии, и от готовности работодателя инвестировать в повышение их профессионализма.
Решение: развивайте компетенции
Непрерывно обучайтесь. Изучайте возможности ИИ и осваивайте технологические платформы для оптимизации процесса подбора персонала.
Овладевайте новыми переговорными методиками. Тестируйте нестандартные маркетинговые стратегии для привлечения талантов. Вместе с тем развивайте мягкие навыки. Учитесь этому у опытных коллег. Просите обратную связь у руководителя и заказчика — так вы нащупаете свои зоны роста.
Мониторьте международные и локальные тренды рынка труда. Изучайте тенденции в отрасли, в которой работает ваша компания. Это позволит держать нос по ветру и быстро менять подходы в работе.
Подводя итог, нехватка и эволюция навыков — ключевая проблема российского рынка труда на текущий момент. Навыкоцентричность — один из значимых трендов 2025 года, который не потеряет своей актуальности как минимум в ближайшие десять лет.
