6 типов невыносимых сотрудников: как ужиться и сделать их продуктивными
Жан-Поль Сартр сказал: «Ад — это другие». С этим трудно не согласиться. Но что делать, если ад — в трудовом коллективе? И почему токсичные сотрудники вредны для команды?
Любое развитие — это выход из зоны комфорта. Позитивно настроенные сотрудники воспринимают изменения как возможность для роста и развития. А токсичные люди саботируют эти процессы, даже если вынуждены выполнять указания руководства из-за страха увольнения. Они замедляют развитие команды и создают негативную атмосферу, что влияет на общую продуктивность и моральный дух коллектива.
Увы, людские особенности никуда не денутся. Раздражающие коллеги будут продолжать действовать вам на нервы и при личном общении, и используя электронную почту, мессенджеры, соцсети, Zoom или другие платформы, которые еще только разрабатываются.
Как же вычислить «токсика» в коллективе и обезвредить?
Распознайте токсичного человека во время собеседования
Обычно он постоянно недоволен и излучает негатив. Вычислить таких людей можно даже по их выражению лица.
Отвечая на вопросы менеджера по персоналу во время собеседования, он не сможет удержаться от ядовитых и далеких от комплиментарных высказываний в адрес своих бывших коллег и руководства. Показательными будут ответы на вопросы:
- Назовите пять ситуаций на предыдущем месте работы, которые вызвали у вас негативную реакцию. Как вы с ними справились?
- Какого сотрудника, по-вашему, стоит назвать некомпетентным?
- С какими решениями вашего руководителя вы были не согласны?
Однако если такой человек все же оказался в коллективе, с ним придется работать — давайте посмотрим, как нейтрализовать разрушительное влияние токсичного коллеги на команду.
Научите сотрудников выявлять токсичные стратегии и противостоять им
1. Сплетники.
Они обсуждают других людей за их спинами, высказывают недовольство по поводу работы коллег, клиентов или руководства. Это происходит не напрямую, а скрытно, так они настраивают других против обсуждаемого человека. Их комментарии звучат как бы между прочим, но подрывают доверие и создают напряженность в коллективе. Иногда токсичные люди не осознают своих действий и не имеют злого умысла, для них это становится привычным стилем общения — тайно критиковать других и получать поддержку от окружающих, подпитываясь негативной энергией. Все это ведет к снижению морального духа и продуктивности команды.
Предложите им побеседовать о чем-то еще и смените направление разговора. Можно поболтать о книгах, видео с котиками, домашних животных, детях, путешествиях, фильмах, еде, музыке, новостях — обо всем на свете, кроме коллег. Если вы стали участником чата, где принято обсуждать сотрудников, попросите удалить вас из беседы. Помните, что, если обсуждают кого-то из окружающих, то и вы не можете чувствовать себя в безопасности.
2. Открытые саботажники.
Токсичные сотрудники начинают открыто возмущаться в присутствии коллег, выражая недовольство по поводу введения новых правил и установок, планов и стандартов, которые, на их взгляд, лишь усложняют работу. Подобный саботаж не ограничивается лишь действиями одного человека. Токсичные сотрудники активно вовлекают других в свои обсуждения, провоцируя их на негативные реакции.
Это создает атмосферу постоянного общего неприятия решений руководства вне зависимости от того, насколько полезными для работы и привлечения клиентов могут быть нововведения. Токсичные люди «питаются» негативом, который сами же и создают.
Спросите об их намерениях: «Вы собрались покритиковать меня?» Если ответ отрицательный, вы можете продолжить: «Тогда что именно вы хотели донести? Не могли бы вы пояснить?» Если они действительно намеревались высказать критику: «Не могли бы вы более конкретно сказать, что именно вас не устраивает?» Иногда проблема не в содержании, а в форме. Если слова резонны, а тон вас смущает, скажите: «Я не против дискуссии, но осознаете ли вы, что ваш тон неприемлем?»
3. Скрытые саботажники и прокрастинаторы.
Когда темперамент сотрудника не позволяет ему вступать в открытую конфронтацию, но недовольство всем вокруг его не оставляет, он начинает хуже работать, откладывать важные дела, без слов показывать окружающим, как он осуждает действия руководителя или коллег. Этот яд исподволь отравляет коллектив: самые слабые и неуверенные в себе люди могут заразиться подобным отношением, и снижение продуктивности станет массовым.
Сначала оцените, не является ли такой прокрастинатор откровенным лентяем — с таким либо действуйте жестко, заставляя отчитываться о проделанной работе, либо расставайтесь. Если же ранее эффективный сотрудник внезапно «замедлился» — не позволяйте ему держать недовольство в себе. Задавайте вопросы и слушайте. Возможно, в его критике будет разумное зерно.
4. Воюющие за сферы влияния.
Некоторые сотрудники так нацелены на карьерный рост, что идут по головам и расталкивают конкурентов, не гнушаясь применять неэтичные методы: они подсиживают, распускают нелепые слухи, стараются унизить коллег, чтобы на их фоне казаться героями.
Называйте вещи своими именами. Давайте прямую обратную связь. Если случаи буллинга или троллинга повторяются, сообщите об этом руководству или в отдел персонала.
5. Нарциссы-манипуляторы.
Стремятся к власти и контролю, руководя и манипулируя другими. Им не хватает эмпатии — это самая заметная их черта. Им все равно, как чувствуют себя окружающие. Могут найти слабые места коллег и манипулировать ими, а также обнаружить сильные стороны и заставить их выполнять собственную работу.
Не делитесь с ними важной личной информацией: она может обернуться против вас. Не стоит сплетничать о других. Научитесь обмениваться с ними несущественными фактами. Если поступки такого человека неэтичны или незаконны, найдите способ сообщить об этом руководству.
6. Вечно обиженные.
Могут принимать на свой счет поразительное количество вещей. Они крайне эмоционально реагируют на то, что их задевает: плачут, кричат, негодуют или приходят в ярость. Это заставляет коллег либо избегать их, либо быть невероятно осторожными и не звать на важные дискуссии и обсуждения. Сохранять доверительные отношения в коллективе становится очень трудно.
Знайте, что эти люди смотрят на мир через призму неуверенности. Они часто повторяют: «Вы думаете, что я... (недостаточно хорош, глуп, оторван от реальности, пессимистичен, слишком стар, слишком молод, неквалифицирован)». Попросите объяснить их видение. Если вы получаете мощный эмоциональный отклик на вполне обычные слова, спросите: «Что вы услышали в моей фразе?» Вероятно, что-то прошло через призму их неуверенности и исказилось. Попробуйте еще раз: «На самом деле, я сказал другое» и повторите фразу, используя другие слова.
Взаимодействуйте с токсичными сотрудниками как внимательный руководитель
1. Больше работайте индивидуально.
Если вы знаете, что в команде есть токсичный сотрудник, а вы хотите внедрить нововведение, сначала обсудите это непосредственно с этим сотрудником. Важно создать алгоритм взаимодействия с ним. Часто «токсики» могут быть звездами в коллективе и считать себя лучше других. Важно показать им, что они ценны и важны для команды. Похвалите их за достижения и дайте понять, что их работа имеет значение.
2. Позвольте им открыто выражать критику.
Токсичные люди часто имеют много негативных эмоций, и важно дать им возможность «выпустить пар». Разговаривайте с ними наедине, помогите им освободиться от накопленного негатива. Это может быть своего рода терапевтический процесс, который снизит уровень стресса и недовольства.
3. Прислушайтесь к критике.
Токсичный человек может быть зеркалом, отражающим состояние компании или настроение руководителя. Такие сотрудники могут подсвечивать наши слабые стороны. Проанализируйте, чем он недоволен. Поблагодарите его за то, что он высказался. Это может помочь руководителю «сменить оптику» посмотреть на свои решения глазами других. Да, токсичные люди часто гиперболизируют проблемы, но в этом и состоит их ценность для вдумчивого руководителя.
4. Завербуйте в союзники.
Попробуйте сделать «токсика» своим союзником. Эти люди часто стремятся влиять на окружающих, поэтому важно переманить их на свою сторону. Объясните им, что их роль в донесении информации до коллектива крайне важна. Дайте понять, что именно они могут сыграть ключевую роль в процессе изменений. Обсудите с ними возможность получения дополнительных привилегий и поощрений за успешное выполнение этой задачи.
5. Апеллируйте к тому лучшему, что есть в токсичном сотруднике.
Объясните ему последствия его действий. Например: «Ты делаешь так, и в итоге у тебя не останется клиентов». Выявление лучших сторон в человеке, который всех раздражает, — сложная точечная работа, но психически уравновешенный руководитель сможет справиться этим вызовом. В результате он получит лояльного и ответственного сотрудника, пусть и с особенностями поведения.
6. Обдумайте, чем может быть вызван негативный настрой сотрудника.
Когда мы даем токсичному сотруднику возможность высказаться наедине о том, что его беспокоит, то можем увидеть причины его поведения. Вероятно, у него что-то не складывается в личной жизни или он не видит профессиональных перспектив. Иногда его поступки являются защитной реакцией на стрессовые ситуации. Найдите корень проблем и постарайтесь помочь. Бывает, что человек сам не понимает, почему ведет себя так.
Настройте коллектив на конструктивный диалог с токсичными сотрудниками
Люди редко меняются, и перевоспитание взрослых — занятие, практически обреченное на провал. Поэтому чаще всего лучшим решением становится увольнение токсичного сотрудника. Но если это невозможно в силу обстоятельств, позаботьтесь о том, чтобы поддержать тех, кто работает с такими тяжелыми людьми бок о бок.
1. Признайте наличие проблемы.
Дайте понять, что вы осознаете сложности, которые создает такой человек в коллективе. Главное не считать это нормой и открыто показывать, что вы такое поведение не приемлете, сотрудники должны это понимать.
2. Совместно с коллективом выработайте правила поведения и общения.
Напишите правила на бумаге и вывесите их на всеобщее обозрение. Следите, чтобы все соблюдали ими же самими установленные правила, апеллируйте к ним в конфликтных ситуациях, когда налицо нарушение этих правил.
3. Найдите тайных «амбассадоров позитива».
Выявите сотрудников, которые смогут позитивно влиять на токсичных людей. Попросите их контролировать токсичного человека и пытаться повлиять на него: останавливать его поток негатива и предлагать находить позитивные моменты. Считайте это вариантом бадди-системы, когда один человек поддерживает другого, но в данном случае это нужно сделать завуалированно, чтобы токсичный сотрудник не осознавал, что с ним ведется целенаправленная работа.
4. Проводите общие мероприятия.
В неформальной обстановке люди становятся более открытыми. Токсичность часто исходит от неуверенности в себе, нереализованности и других внутренних проблем. На общих мероприятиях люди чувствуют меньше давления со стороны руководства, начинают лучше понимать друг друга, устанавливают более тесный контакт, и токсичность может со временем уходить.
Вывод таков: токсичный сотрудник негативно влияет на атмосферу в коллективе и на развитие компании. Конечно же, проще не иметь такого человека в своей команде. Но ситуация на рынке труда такова, что кадровый голод заставляет закрывать глаза на личностные особенности сотрудника при найме, а значит, придется учиться тому, как работать с трудными людьми. Однако если вы уже перепробовали все методы и советы, но ничего не получается, и вы понимаете, что атмосфера все равно портится, то, несмотря на то что такие люди часто занимают важные позиции и без них сложно обойтись, лучше с ними расстаться. Так вы сохраните работоспособную команду и сможете задать ей правильный вектор развития.
