Резюме впечатляет, а сотрудник — нет: что не так с оценкой
Идеальный кандидат на бумаге нередко разочаровывает в деле. Виной тому — субъективность рекрутера. Что поможет этого избежать и непредвзято оценить навыки соискателя, рассказывает партнер консалтинговой компании get experts Ольга Краева
Фото: РБК
Этот материал входит в раздел «РБК Образование», где мы рассказываем, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19:00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
С темами и спикерами можно познакомиться здесь.
1. Начните с контекста вакансии, а не с резюме
Традиционно процесс найма начинается с изучения резюме — тщательно отредактированного документа, который показывает кандидата в лучшем свете. Но стоит учитывать, что в документе могут быть неточности, преувеличения и даже откровенная ложь. Более того, резюме не дает представления о том, как кандидат мыслит, решает проблемы и адаптируется к новым условиям. Поэтому до того, как углубиться в детали резюме, полезно понять контекст подбора: какие задачи будет решать новый сотрудник, без каких знаний и навыков ему не обойтись и какие личностные качества помогут быстрее адаптироваться в команде.
Можно, к примеру, уточнить у соискателя, какие рабочие ситуации могут заставить его понервничать, какие задачи получаются лучше всего или как он понимает, что выполнил работу качественно. Такие вопросы в самом начале собеседования заставят кандидата мыслить, а не просто произносить заранее подготовленный текст.
2. Убедитесь, что первое впечатление не обманчиво
Кандидат на вакансию может быть харизматичным, уверенным в себе и хорошо говорить, но это не гарантирует его профессиональной компетентности. Более того, первое впечатление может быть неточным из-за ошибок восприятия.
Например, когда человек напоминает кого-то из хороших знакомых, обладает приятной внешностью или голосом. В этом случае интервьюер бессознательно начинает искать информацию, которая подтвердит позитивное впечатление. Часто это приводит к неверным выводам о квалификации и опыте оцениваемого специалиста.
Чтобы не попасться в ловушку обманчивого первого впечатления, полезно задать уточняющие вопросы, попросить кандидата привести конкретные примеры из опыта и объяснить логику своих действий в разных ситуациях. Если, к примеру, кандидат считает себя хорошим командным игроком, можно попросить его рассказать о конкретных ситуациях и о том, какую роль он играл в команде. Если собеседник не может привести конкретные примеры или ответы кажутся неправдоподобными, это повод насторожиться.
Также при оценке кандидата стоит учитывать эффект якорения, в соответствии с которым, к примеру, название компании или учебного заведения становится ключевым. Претендент из известной компании неосознанно оценивается выше, чем сотрудник из организации без громкого имени. Поэтому на первом этапе оценки лучше не брать в расчет факт принадлежности специалиста к бренду — пока непонятно, какую роль он играл в команде.
3. Проверьте, как претендент мыслит и решает задачи
Удачное собеседование не ограничивается формальными вопросами и ответами. Интервьюеру важно проверить, как кандидат мыслит, решает возникающие проблемы и реагирует на стрессовые ситуации. Эффективно будет использовать близкие к реальным рабочим ситуациям кейсы, организовать импровизированную ролевую игру и ограничиться ситуационными вопросами — все это поможет оценить практические навыки кандидата. Например, можно предложить кандидату решить реальную задачу, с которой сталкиваются сотрудники вашей компании, или попросить его сыграть роль в конфликтной ситуации. Важно при этом обращать внимание не только на результат, но и на процесс: как человек подходит к проблеме, какие вопросы задает, как аргументирует свои решения и реагирует на критику.
Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Максе», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.
4. Выберите критерии, по которым сравнивать кандидатов
Оценка кандидатов должна быть основана на четких и объективных критериях. Без них процесс найма превращается в субъективное суждение, которое может привести к ошибочному выбору. Разработайте систему оценки с критериями по нескольким ключевым элементам: профессиональные навыки, личностные качества, подтвержденный опыт, мотиваторы. Для каждого критерия полезно установить шкалу оценки, например от 1 до 5, и использовать ее для оценки всех кандидатов. Это даст возможность объективно сравнить претендентов и выбрать наиболее подходящего.
5. Добавьте в свой арсенал несколько эффективных практик
Первая называется «День в офисе». Предложите кандидату провести один день в офисе, наблюдая за работой сотрудника на аналогичной должности. Это позволит ему получить реалистичное представление о работе, а вам — оценить его поведение в рабочей среде, способность к адаптации и интерес к компании. Кандидат может наблюдать за работой других, задавать вопросы, выполнять несложные поручения. После такого дня обязательно обсудите впечатления и ответьте на вопросы.
Вторая хорошо зарекомендовавшая себя практика — это практическое задание. Дайте кандидату небольшое задание, которое он должен выполнить дома. Это может быть написание статьи, разработка презентации, создание прототипа или решение аналитической задачи. Практическое задание позволит оценить профессиональные навыки кандидата, его креативность и способность работать самостоятельно. Важно, чтобы задание было реалистичным и соответствовало задачам, которые предстоит решать новому сотруднику.
Еще один способ проверить кандидата — оценить мягкие навыки с помощью поведенческих вопросов и анализа языка тела. Поведенческие вопросы позволяют понять, как кандидат вел себя в прошлом в определенных ситуациях. Анализ языка тела — мимики, жестов, позы — даст дополнительную информацию об эмоциональном состоянии и искренности соискателя. Однако важно помнить, что анализ языка тела не является точной наукой и его следует использовать в сочетании с другими методами оценки.
Используйте тесты на оценку когнитивных способностей и личностных качеств. Существует множество методик, которые позволяют оценить логическое мышление, навыки общения, математические способности, добросовестность, эмоциональную стабильность. Дополнительно все более широкое распространение, особенно на зарубежных рынках, получают игровые бизнес-симуляции, которые позволяют оценивать поведение кандидата в условиях, максимально приближенных к реальным рабочим задачам. Такой подход повышает валидность оценки, поскольку фиксирует не декларативные ответы, а реальные действия и решения человека здесь и сейчас, снижает возможность искажения результатов и дает более объективное представление о его мышлении и потенциале.
Объективная оценка кандидата — это сложный и многогранный процесс с использованием различных методов и подходов. Не стоит полагаться на первое впечатление, лучше проверять гипотезы, устанавливать четкие критерии и использовать сразу несколько практик оценки. Только так можно сделать осознанный выбор сотрудников, который принесет пользу компании.