Нам это не нужно. Можно ли заставить сотрудников пройти обучение

Фото: Studio Romantic / Shutterstock / Fotodom

Есть два типа мотивации. Внутренняя мотивация опирается на понимание конечной личной цели обучения. Она связана с получением удовольствия от процесса и с ощущением прогресса. Внешняя мотивация — побуждение делать что-либо из-за обстоятельств, в которых человек находится. Она завязана на стимулы извне, причем не всегда позитивные. Это могут быть поощрения — премии, общественное признание, повышение или общественное порицание, штрафы, выговоры. С внешней мотивацией работать легче, но, как правило, она быстро угасает и в конце концов сотруднику становится все равно, на какой строчке рейтинга он находится и что будет, если он забросит курс. Однако внешняя мотивация помогает временно поддерживать интерес учащегося. Внутренняя мотивация начинает работать медленнее, но дает долгосрочный эффект.

Часто эти виды мотивации противопоставляют друг другу, но на самом деле они эффективно работают только вместе, дополняя друг друга на всех стадиях обучения сотрудника.

Как комбинировать инструменты мотивации

Предлагаем взять за основу модель ARCS Джона Келлера и систематизировать инструменты и приемы внутренней и внешней мотивации по четырем основным задачам в обучении.

Задача 1. Привлечь внимание к обучению, вызвать интерес сотрудника и поддерживать его на протяжении всего обучения.

Задача 2. Сформировать понимание значимости обучения, его практической ценности для обучаемого.

Задача 3. Помочь обучаемому завершить курс, не бросить обучение из-за того, что сложно, непонятно или не получается. Убедить сотрудника, что он обладает всеми необходимыми знаниями, умениями, навыками (ЗУН) для успешного завершения обучения, сформировать уверенность.

Задача 4. Подкрепить результаты обучения, в том числе промежуточные. Продемонстрировать обучаемому востребованность полученных знаний, чтобы он почувствовал удовлетворение.

Как привлечь внимание к обучению

Здесь подходят все маркетинговые инструменты из направления пиара и рекламы.

Информирование

Чтобы обучение проходили, о нем должны узнать. Лучше использовать несколько источников информирования от официальных инфопространств компании до неформальных:

• рассылка на почту;
• пост во внутренней соцсети;
• бумажные афиши, информационные листы;
• информационный эфир.

Как оценить вовлеченность команды — плюсы и минусы выбранных способов

Образование

Содержание информационного блока будет зависеть от правил коммуникации, принятых в компании: оно может быть как структурированным и официальным, так и неформальным. Но в любом случае анонс обучения должен содержать:

• тему, структуру, можно добавить и краткое содержание курса;
• преподавателей, экспертов, авторов;
• описание задач, которые обучение поможет решить;
• организационные вопросы: когда и где пройдет обучение, как записаться, какие условия участия;
• если обучение проводилось в компании и прежде, в анонс можно добавить отзывы сотрудников (этот прием также будет работать на репутацию курса — он был полезен моему коллеге, будет полезен и мне).

Вовлечение

Сделайте потенциальных обучаемых соавторами курса. Попросите их:

• придумать название для курса;
• стать его лицом;
• озвучить аудиоверсию теоретического материала;
• сыграть роль в обучающих видео;
• поделиться реальными ситуациями для формирования учебных кейсов.

Для сотрудников это будет новый интересный опыт, а для компании — возможность создать персонализированное обучение, которое скорее заинтересует сотрудников, чем «коробочные решения».

Эмоции

Самый простой путь вызвать яркие, положительные эмоции — добавить в обучение и в его анонс юмор. Формат и наполнение зависят от коммуникационной политики компании, но элементы шутки приемлемы в обучении по любой теме.

Интерес вызывают технологические новинки. Нейросети значительно расширили арсенал интерактивных инструментов — боты, тренажеры в тренде, и большинство сотрудников про это слышали и хотят попробовать. Включение таких форматов в обучающий продукт определенно привлечет внимание.

С точки зрения мотивации — все действия на этом этапе будут относиться к внешней мотивации, поскольку решается задача — «зажечь» сотрудника.

Как показать значимость обучения для сотрудников

После того как под воздействием внешней мотивации сотрудников привлекли к обучению, нужно сформировать у них внутреннюю мотивацию, по сути, обозначить значимость обучения для каждого конкретного человека.

Мотивационная цель

Первый и самый важный инструмент — четкий ответ на вопрос, зачем сотруднику тратить время и силы на изучение материала, что в его жизни станет лучше. Ответ на этот вопрос (мотивационная цель) обязательно должен быть в начале пути обучения — в его описании или в самом первом модуле. И важно напоминать о нем на протяжении всего обучения.

Чтобы корректно сформулировать мотивационную цель, нужно понять потребности вашей целевой аудитории — через анализ опросов сотрудников, индивидуальные беседы и интервью, через наблюдение. Информация должна исходить непосредственно от целевой аудитории, от самих сотрудников, кто будет учиться, а не от их руководителей или HR-отделов.

Опора на предыдущий опыт

Корпоративное обучение — это обучение взрослых людей, уже имеющих жизненный опыт. А процесс обучения — это формирование нового опыта. Важно, чтобы он базировался на том, что сотрудники уже знают и умеют, иначе значимость обучения для сотрудника будет неочевидна.

Самый простой пример применения такого инструмента — многомодульные программы, где каждый последующий блок углубляет знания и оттачивает умения, полученные на предыдущих. Так, получив пользу на первом курсе или тренинге, обучаемые найдут для себя мотивацию продолжить обучение.

Создание ситуации успеха

Цель обучения — изменить поведение человека в решении реальных рабочих задач, цель мотивации к обучению — показать выгоды от этих изменений. На эту задачу хорошо работает моделирование успеха в обучающей среде.

В рамках очного обучения это могут быть ролевые игры. В них важно использовать реальный рабочий контекст, чтобы обучающийся смог перенести этот опыт в реальную ситуацию.

В дистанционном обучении за это отвечают все интерактивные инструменты — например, тренажеры, боты.

Как поддержать уверенность сотрудников

После того как внутренняя мотивация сформирована, важно ее поддерживать через формирование уверенности сотрудника в собственных силах.

Развернутая обратная связь

Сотруднику важно понимать, верно ли он понял материал, верно ли его применяет. Поэтому обучение обязательно должно иметь систему обратной связи для пользователя.

Если обучение очное, за обратную связь отвечает преподаватель, он корректирует действия сотрудника, поддерживая его, направляет к нужному результату.

Никакой лести: как компании получать честную обратную связь от работников

Образование

В дистанционном обучении система обратной связи строится чуть сложнее — придется просчитать все возможные действия сотрудника, предугадать все вопросы, которые у него возникнут, но которые будет некому задать. По сути, смоделировать его путь обучения и расставить точки получения обратной связи на этом маршруте так, чтобы пользователь с него не свернул. Важно доносить до сотрудника не только то, верно или неверно он понял информацию или произвел действие, но и объяснять почему.

Нарастающая сложность

Слишком сложное задание в начале обучения может разрушить все желание учиться дальше. Начинать нужно с простого, но не примитивного, чтобы пробудить любопытство. Постепенно наращивая уровень сложности, можно поддерживать уверенность пользователя в том, что он справится с материалом, но при этом постоянно держать его мозг в тонусе.

Фиксация прогресса

Важно демонстрировать сотруднику, где сейчас он находится на пути обучения. Показывайте качественный прогресс — говорите, что он уже узнал, какие рабочие задачи уже сможет решить. Реализовать эту задачу можно через резюмирующие блоки после завершения конкретных тем и подтем.

Показывайте количественный прогресс — сколько материала сотрудник уже освоил, сколько еще осталось, сколько времени от тренинга прошло, а сколько еще предстоит работать. Для этого можно использовать индикаторы прогресса в дистанционных обучающих продуктах, а в очном обучении зашить эту информацию в спич тренера.

Как обеспечить удовлетворенность от обучения

Процессы обучения и развития сопровождают сотрудника на протяжении всего его жизненного цикла внутри компании. Чтобы сотрудник, завершив одно обучение, захотел повторить опыт, нужно, чтобы он был удовлетворен как процессом, так и результатом обучения.

Для достижения этой цели можно использовать инструменты как внешней, так и внутренней мотивации.

Возможность применить новые знания

Обучая сотрудников, важно дать им возможность внедрить новые знания и навыки в свою деятельность. Если сотрудника обучают проектному менеджменту, но не дают инициировать проект или управлять им, возникает вопрос — зачем потрачены ресурсы на обучение как компанией, так и самим сотрудником.

Чтобы реализовать применение знаний на практике, нужно работать не только с целевой аудиторией, обучаемыми, но и с их руководителями. И лучше это делать на старте.

Обоснованный отказ в зачислении сотрудника на курс в меньшей степени скажется на его долгосрочной мотивации к обучению и, возможно, отразится даже на лояльности к компании, чем обучение в стол.

Публичное признание, рейтинги

Это классические инструменты внешней нематериальной мотивации. Использовать их или не использовать, зависит от целевой аудитории, от того, насколько в портрет сотрудников зашита ценность лидерства и соревновательный дух.

Чаще всего эти инструменты применяются в дистанционном обучении, где в финале прохождения курса есть артефакты в виде баллов и времени прохождения.

Премия, повышение, кадровый резерв

Обучение может стать неотъемлемой частью карьерного трека, ведь без положительного результата обучения сотрудник не сможет претендовать на другую должность.

При использовании этого инструмента очень важно, чтобы вознаграждение было соизмеримо значимости обучения для компании или команды.

При создании и реализации обучения внутри компании имеет смысл использовать инструменты из всех четырех блоков, формируя и поддерживая мотивацию обучаемых.