Делал «соковыжималку» из бизнеса: от каких руководителей бегут сотрудники
Это материал входит в новый раздел РБК Образование, где мы рассказываем о том, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — новый образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19.00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
Расписание и темы можно посмотреть здесь.
Вступить в сообщество руководителей Школы управления РБК.
В современном деловом мире рынок труда стремительно меняется, а с ним эволюционируют и потребности кандидатов. При этом многие компании остаются верны устаревшим подходам в работе с командой.
Чтобы осознать глубину проблемы, рассмотрим топ-5 главных ошибок, которые совершают предприниматели и руководители, превращая бизнес в «соковыжималку» для сотрудников.
Игнорирует выгорание сотрудников
Согласно исследованию НАФИ, с выгоранием сталкиваются 45% российских специалистов. Это не просто временное неудобство, которое можно игнорировать в надежде, что само пройдет. Это серьезная проблема, влияющая на продуктивность и мотивацию сотрудников.
Приведу пример из своей практики. Один собственник отказал своему сотруднику в просьбе уйти с работы пораньше, чтобы попасть на выпускной праздник ребенка в детском саду. В результате ценный специалист, от которого зависели важные процессы в компании, взял больничный, а спустя две недели уволился.
Согласно исследованиям сервиса «Работа.ру», 55% сотрудников готовы уволиться вслед за уходящими коллегами. Поэтому предотвращение выгорания даже одного специалиста поможет сохранить стабильность во всем коллективе.
Сотрудники приходят работать в компанию, а уходят из-за руководителей. Если топ-менеджмент не допускает компромиссов, это неизбежно приводит к недовольству подчиненных. Уважение к личным потребностям и готовность идти на уступки способствуют росту лояльности всего коллектива. Бизнес от этого только выигрывает.
Компании необходимо стремиться к созданию условий, при которых сотрудники смогут балансировать между работой и личной жизнью. Гибкий график, поддержка в трудных жизненных ситуациях, внимание к каждому сотруднику — это минимум, который может обеспечить руководство ради сохранения ценных кадров. Работа с выгоранием должна стать частью каждой HR-стратегии.
Отменяет оклады и платит в процентах
Отмена фиксированных окладов — серьезный просчет, который может разрушить любой бизнес. Сегодня специалисты с большей вероятностью предпочтут стабильность и предсказуемость дохода, чем 10–20 лет назад.
Если раньше рынок не мог предложить такое разнообразие вакансий, то сейчас сотрудник легко найдет место работы, где его труд будет оплачиваться достойно и регулярно. Кроме того, полное отсутствие оклада — это нарушение трудового законодательства. Заработная плата не может быть меньше МРОТ, который с января 2024 года составляет 19 242 руб.
Компании, которые полностью отменили оклады, не гарантируют своим сотрудникам регулярную выплату даже на этом уровне. Процент может быть всегда разным, а в период больничных и отпусков отсутствовать вовсе. Такой подход к оплате труда ведет к штрафам.
Частичный отказ от окладов в пользу оплаты труда продукцией, скидками или сертификатами тоже не пойдет на пользу развитию бизнеса. Это может быть дополнительной мотивацией, но никак не основной системой вознаграждения.
Для поддержания лояльности команды необходимо предлагать конкурентоспособную оплату труда. Оклад — это фундамент, на котором строится вся система мотивации. Дополнительные бонусы, система КПЭ (ключевых показателей эффективности), пакет компенсаций и льгот должны дополнять, а не заменять фиксированную зарплату.
При начислении заработной платы можно использовать следующую формулу: оклад + бонусы + льготы. Она поможет минимизировать количество увольнений и мотивировать сотрудников работать на результат.
Экономит на профильных специалистах
Эту ошибку часто совершают предприниматели и руководители малого бизнеса. Они стараются решить максимум задач самостоятельно и ради экономии денег не прибегать к услугам профильных специалистов. Компании часто не осознают глубину последствий такого подхода.
Так, многие недооценивают значение HR-специалистов, которые не просто занимаются подбором персонала, но и работают над адаптацией, мотивацией и удержанием сотрудников. Операционные задачи собственника или бизнес-руководителя часто препятствуют качественному выполнению этих функций.
Без должной адаптации новый сотрудник быстро уходит, и процесс закрытия вакансии начинается заново. Это сильно замедляет развитие компании. Профильный специалист способен эффективно закрыть эти задачи и поддержать результативность команды.
Без помощи HR тяжело грамотно управлять персоналом. Это может привести к кадровым потерям и затруднить масштабирование бизнеса. Предприниматели, заменяющие HR-функцию собственными силами, оказываются неготовыми к росту собственного бизнеса. Лишь немногие организации обходятся без HR, и это, скорее, исключение, чем правило.
Персонал не должен рассматриваться исключительно как расходная статья. Это инвестиция, которая приносит доходы. И финансовое планирование должно включать бюджет на профильных специалистов.
Не отслеживает качество управления
Менеджмент играет ключевую роль в успешности бизнеса. От качества управления зависит многое: эффективность сотрудников, их длительность работы в компании, их профессиональный и личностный рост, который, в свою очередь, сказывается на развитии бизнеса. Практика показывает, что один и тот же сотрудник под руководством разных людей может демонстрировать совершенно различные результаты.
Минимальный набор базовых управленческих процедур включает организацию и планирование работы команды, постановку задач, мотивацию персонала, контроль, развитие и обратную связь, проведение еженедельных планерок и помощь команде в кризисные моменты, а также анализ результатов. Руководитель не должен стоять в стороне, когда команда сталкивается с трудностями. Он обязан активно участвовать в их преодолении.
Первый сигнал некачественного управления — это низкие бизнес-результаты и высокая текучка персонала.
Чтобы обеспечить высокое качество управления, необходимо постоянно обучать руководителей и совершенствовать систему внутри компании. Для дополнительного контроля и определения точек роста в менеджменте рекомендуется дважды в год проводить опросы о степени вовлеченности сотрудников по методике Гэллапа.
Эта методика позволяет выявить слабые места в управлении и улучшить общую эффективность команды. Сотрудникам предлагают 117 тем, по каждой из которых нужно выбрать одно из трех утверждений. По результатам теста определяют, какие из 34 талантов у человека развиты сильнее. Кроме того, существует еще опросник Гэллапа, по которому можно проверить степень лояльности персонала к компании.
Поручает много непрофильных задач
Одна из распространенных ошибок предпринимателей — ожидать от сотрудников выполнения разноплановых и трудоемких задач, находящихся за пределами их компетенций.
Работодатели часто полагают, что специалист должен быть универсальным: способным настроить рекламу, продать, подготовить документы и вернуть дебиторскую задолженность. В теории кажется, что экономия на кадрах позволит заработать больше. Но на практике такая стратегия не приносит ожидаемых результатов и мешает бизнесу масштабироваться, а без этого невозможен серьезный рост прибыли.
Когда каждый сотрудник сосредоточен на своих профессиональных задачах, эффективность работы команды значительно возрастает. Результат всегда выше там, где есть фокус.
У поколения зумеров другие ценности и потребности. Они предпочитают заниматься только тем, что им нравится и что у них получается. Эта особенность молодых сотрудников требует пересмотра подходов к распределению обязанностей в компании. Ожидание универсальности приведет к демотивации команды и снижению производительности.
Избежать перегрузки сотрудников помогут автоматизация процессов и четкое разграничение обязанностей. Работодатель должен фиксировать функции, устанавливать показатели эффективности и постоянно работать над их улучшением. Да, это требует инвестиций, но они окупаются за счет повышения производительности и качества работы.
Успешное управление персоналом требует современного подхода и осознания значимости HR-специалистов для бизнеса. Устаревшие методы ведения дел уже не работают. Игнорирование новых потребностей сотрудников приводит к негативным последствиям.
Согласно исследованиям, к 2030 году дефицит кадров в России может составить от 2,5 до 4 млн человек. Каждая компания способна предотвратить это внутри своей среды, работая над улучшением процессов и атмосферой в коллективе. Задача любого бизнеса — зарабатывать, а бизнес всегда делают люди. Избегайте вышеперечисленных ошибок, чтобы собрать и сплотить команду профессионалов, а затем сохранить ее лояльной и заинтересованной в развитии компании.
Читайте РБК в Telegram! Самые важные новости, только проверенная информация.
США и Китай не подписали декларацию, регулирующую ИИ в военных целях
Трамп пообещал построить тоннель, если в его честь назовут вокзал
Макрон допустил ограничения видеоигр и ИИ-чатов для детей
В Госдуме усомнились, что «Самолет» получит помощь из бюджета
США призвали своих граждан немедленно покинуть Иран
«Авито»: зумеры выбирают ехать на вахту, потому что они прагматичны
