Рабочие реалии кардинально изменились: как не стать начальником из мемов

Фото: Midjourney

1. Субординация перестает быть частью рабочих отношений

Раньше субординация в коллективе была частью рабочих отношений и не подлежала сомнениям. Однако новые веяния привели к тому, что начальники все чаще стараются быть не просто на одной волне с коллегами, а встать с ними на один уровень. В итоге субординация исчезает, руководители теряют авторитет в глазах подчиненных, ведь те чувствуют их слабость. Это плохо сказывается на отношениях в коллективе и на рабочем процессе в целом.

Что это значит для руководителя

Руководителю нужно четко соблюдать грань: не становиться для сотрудников «подружкой или дружком», а оставаться доступным лидером. Доступный лидер — это тот, кто находится на уровень выше подчиненных, но интересуется ими, содействует и при необходимости помогает достигать целей.

2. HR себя изживает

Недавно по Telegram разлетелся мем, как парня не взяли на работу только из-за того, что в штате компании был таролог, который сказал, что такой сотрудник им не подходит. Разумеется, это шутка, но, если говорить серьезно, HR в том виде, в каком существует сегодня, себя изживает. HR-специалисты, которые используют привычные методы, например анкетирование, слишком часто ошибаются при оценке кандидатов. Это одна из причин, отчего компании сталкиваются с кадровой проблемой.

Сегодня существуют методологии оценки психологического типа личности. Среди них — BTI, DISK, PAEI, пятифакторный опросник (Big-five), метапрограммный профиль, «Тест профессионального личностного типа» Джозефа Голланда или тест «Профессиональные типы личности» Елены Родионовой и Владислава Доминяка. С их помощью можно довольно точно определить, на какую позицию в компании подходит потенциальный работник. Допустим, его можно взять на работу, но поставить не на ресепшен, а на клиентский сервис, не продажником, а специалистом по закупкам, то есть на ту позицию, где он в полной мере проявит свои умения и способности и вырастет как профессионал. Да что там, есть научные методы, которые помогут проанализировать буквально все — черты лица, мимику, голосовые особенности конкретного человека.

Однако большинство HR-специалистов владеют современными методологиями слабо.

Что это значит для руководителя

Руководителю нужно менять методы работы HR-отдела, ориентируясь на новые тенденции.

3. Популярные системы мотивации не работают

«Плюшками и кофе» на работу уже никого не заманишь. Не работают в этом смысле даже шикарные современные офисы с удобными рабочими пространствами и личными кабинетами.

Денег и статуса уже недостаточно. Что изменилось в подходах к мотивации

Образование

Честно говоря, практически все популярные системы мотивации себя уже изжили, включая денежную. Мотивация есть только одна, она внутри у каждого человека. И это жизненные цели. Когда человек ищет работу, то думает: «Позволяет ли вот эта комбинация условий реализовать мои жизненные цели?» Ведь он приходит на работу не зарплату зарабатывать, а получить инструмент для того, чтобы жить своей жизнью. У него семья, свадьбы, переезды, покупки квартир, путешествия, дети, которых надо кормить и учить. Прямо в данный момент он решает какую-то свою задачу: поменять машину или квартиру, выдать замуж дочь. И именно для решения этой задачи ему требуются деньги. Кроме того, человеку нужно питаться и одеваться. Если он понимает, что сможет все это делать, работая в данной компании, то сам себя замотивирует.

Что это значит для руководителя

Руководителю стоит привязывать индивидуальные цели сотрудников к глобальным целям организации. А для этого ему надо «выйти к людям», выяснить, что для них важно и чего они хотят.

4. KPI не дают результатов

Руководитель предполагает, что если установит KPI, то сотрудники попытаются их выполнить, а значит компания достигнет своих целей. Однако на деле часто оказывается, что KPI есть, но не выполняются. Вдобавок раздувается фонд оплаты труда, потому что кому-то надо устанавливать KPI и следить за их выполнением. А все дело в том, что у сотрудников нет желания выполнять KPI. И тут мы снова возвращаемся к вопросу мотивации.

Что это значит для руководителя

Руководитель должен не просто ставить KPI, а думать о том, что побудит сотрудников эти KPI выполнять.

5. Поколение Z пренебрегает правилами

В компаниях становится все больше представителей поколения Z. Они безоговорочно верят в свои силы и добиваются результатов, но лишь если задачи им интересны. Если же нет, то долго не думают. Там, где представители других поколений писали бы заявления на увольнение и отрабатывали две недели, они просто встают с места, уходят на обед и уже никогда не возвращаются. Они особенно ценят личные границы и не станут отвечать на сообщения по ночам.

Что это значит для руководителя

Руководителю не стоит сетовать. Ему следует считаться с особенностями молодых сотрудников. Ведь именно они меняют мир.

6. Постковид поменял архитектуру рабочего процесса

Люди увидели, что на удаленке можно эффективно работать, встречаться и проводить бизнес-встречи. Выросло количество компаний, которые решили сократить издержки на офис, на транспорт. Сформировалась культура дистанционной работы. Но встал вопрос, как контролировать дистанционных работников.

Руководители разделились на два лагеря. Одни доверились сотрудникам — ставят задачи и требуют выполнить их к определенному сроку, а за тем, как эти задачи выполняются, не следят. Другие требуют от сотрудников не выключать Zoom в рабочее время или устанавливают на их компьютеры специальные трекеры, которые показывают, во сколько человек включил компьютер, во сколько выключил и какие сайты посещал.

Что это значит для руководителя

Руководителю стоит определить правила дистанционной работы в своей команде, но при этом не перегнуть палку: тотальный контроль, так же как и полное его отсутствие, может принести печальные плоды.