«Иксобумеры» и зумеры не понимают друг друга: как предотвратить конфликты

Фото: Alex jiang / Unsplash

ёВ большинстве отечественных компаний независимо от отрасли работают три, а то и четыре поколения сотрудников: бумеры, поколение X, миллениалы и зумеры.

В 2025 году самым молодым бумерам было 65 лет, а «иксам» — от 42 до 65.

«Иксы» часто занимают руководящие позиции в компаниях (cогласно последним исследованиям Ward Howell, одной из крупнейших консалтинговых компаний по поиску руководителей и развитию лидерского капитала, средний возраст гендиректора увеличился на два года и составляет 47 лет), бумеры, если они продолжают рабочую деятельность, выступают на позиции экспертов и консультантов. А зумеры — новый поток молодых подчиненных, только начинающих профессиональную карьеру.

Я намеренно опускаю в тексте миллениалов, так как они находятся между бумерами и зумерами, поэтому зачастую понимают исков и бумеров лучше, чем те понимают друг друга.

Разберем, какие трудности испытывают представители старших поколений в общении с зумерами и как их преодолеть.

Карьерный трек

Проблема

Каждое поколение сотрудников по-своему смотрит на развитие в компании. Иксы и бумеры (назову их «иксобумерами») ценят стабильность, придерживаются четкой иерархии и отличаются лояльностью к работодателю. У зумеров же все наоборот: они не видят ничего зазорного в том, чтобы часто менять работу, развиваться горизонтально, искать себя.

Поэтому у «иксобумеров» может сложиться впечатление, что молодые специалисты легкомысленно относятся к обязанностям, а малейший дискомфорт подтолкнет их обновить резюме и уволиться.

Бумерам и «иксам» зачастую было непросто найти работу, поэтому они ею дорожат. Сейчас во многом благодаря цифровизации поиск стал быстрее и проще. В 20–25 лет хочется все попробовать, а мир предоставляет зумерам массу возможностей.

Решение

Важно понимать: то, что молодой сотрудник часто меняет место работы, не указывает на безответственность. Он просто ставит в приоритет собственное развитие, выбирает то, что интересно и совпадает с его ценностями.

Если «взрослые» готовы идти к повышению постепенно, осваиваясь и наращивая кредит доверия, то молодым важно сразу четко понимать перспективы повышения и способы его получить.

Помогут прозрачные карьерные треки и регулярное отслеживание метрик их выполнения. Там, где зумеру понятно, как выглядит его будущее в компании и что нужно пошагово сделать, чтобы это будущее приблизить, ему будет комфортно, а значит необходимость в поиске другого места работы отпадает.

Обратная связь

Проблема

Для любого сотрудника обратная связь — ключ к мотивации и профессиональному росту. Однако для многих «иксобумеров» ее наличие — редкость. По их мнению, руководители чаще дают обратную связь в негативном ключе при каком-то кризисе. Критика для них инструмент решения проблем. А если все в порядке, зачем об этом говорить?

Хваленый принцип «сэндвича» не работает: как давать обратную связь

Образование

Для зумеров такой подход — «красный флаг». Если они не получают обратную связь, то не понимают, двигаются ли в правильном направлении, довольны ли ими в компании.

Решение

Регулярная похвала за достижения, подтверждение значимости вклада — обязательная часть работы с молодежью. Зумеры ожидают не «холодного ревью» и сухого указания на ошибки, а гибкой системы менторства, где руководитель не критикует и не учит, а выступает в роли наставника. Вместе с тем стоит учитывать, что здесь нет места односторонней коммуникации. Зумеры хотят и сами подсвечивать проблемные места. Это, кстати, отлично оздоравливает корпоративную культуру (хотя первое время руководителям бывает нелегко принять обратную связь). В некоторых компаниях уже стало нормой проводить пульс-опросы, барометры команды.

Руководителю старшего поколения стоит уделять больше внимания встречам с молодыми подчиненными в формате «один на один», вовлекать их в общие процессы, интересоваться мнением и не забывать транслировать свою позицию. Не стоит ожидать, что зумеры будут сами изучать вас и ваши реакции, ведь для них все в равной мере должны учитывать интересы друг друга.

Формат работы

Проблема

Многие зумеры привыкли к дистанционному формату обучения, а теперь выбирают дистанционную работу или гибридный график, чтобы сохранять баланс между работой и личной жизнью. Коллеги старшего возраста воспринимают это критично, считая простой ленью.

При этом умение работать дистанционно сегодня можно назвать навыком, которому надо учиться. Кроме того, приезд в офис не гарантирует высокого качества работы.

Решение

Гибридный график не прихоть, а игра вдолгую. Работая в таком графике, сотрудник меньше перегружается и не выгорает. Помимо этого, в дни посещения офиса он работает продуктивнее. Но самое интересное, что гибридный график любят и представители старших поколений. Если у вас есть такая возможность, установите такой график в компании.

Если вам все же важно, чтобы сотрудники были на виду, заинтересуйте их, например за счет мероприятий. Все поколения одинаково любят общаться, получать позитивные эмоции.

Корпоративные мероприятия

Проблема

Внутренние мероприятия и корпоративы — важная часть жизни компании, но подходы к ним у сотрудников разных возрастов также различаются.

«Иксобумеры» любят официально-деловые мероприятия — формальные банкеты, церемонии награждения и благодарности. Зумеры во время таких мероприятий скучают: они не терпят обязательных застолий, предпочитают интерактивные игры и легкое, неформальное общение с коллегами.

Решение

Подумайте, как сделать мероприятие одинаково интересным и «бабушкам-дедушкам» (бумеры), и их «внукам»-зумерам.

По данным недавнего исследования Высшей школы экономики, только 20% зумеров считают корпоративы важными: это помогает узнать коллег и расслабиться. Почти половина (45%) говорят о значимости корпоративов, но не видят необходимости проводить их часто.

В компаниях впервые работают шесть поколений сразу. Как избежать балагана

Образование

Ключ — в компромиссе и разнообразии форматов. Организуйте тематические зоны и предусмотрите максимум разнообразных активностей. Для старшего поколения это может быть фуршет и официальная программа с речью руководства, а для молодых — квизы, мастер-классы, фотозоны, диджитал-активности. Такое разграничение может сыграть неожиданным образом: «иксы» и бумеры потянутся обыграть молодежь в квиз (обычно они и выигрывают, так как опыт больше), а амбициозная молодежь по собственному желанию послушает речь босса и проникнется традициями топ-менеджмента.

Офер и системы мотивации

Проблема

Автоматизация HR-процессов часто приводит к тому, что документы, включая оферы, становятся слишком шаблонными. С одной стороны, это плюс: единый формат экономит время HR-менеджера на подготовку предложения и стандартизирует документооборот. Но с другой — не учитывает индивидуальных предпочтений кандидатов разных возрастов. Если для «иксов» и бумеров важно в первую очередь содержание, то для молодежи — форма подачи, так как они воспринимают не только сухой текст, но и весь визуал целиком.

Решение

Уровень заработной платы — решающий фактор при выборе работы для любого независимо от возраста. Но не стоит недооценивать и другие факторы. Для «иксов» и миллениалов важны соцпакет, понятный ежегодный бонус и премии, а еще публичное признание заслуг. Их порадуют корпоративный транспорт или служебный автомобиль, участие в отраслевых мероприятиях и конференциях. В офере для них сделайте фокус на стабильность, финансовую защищенность и признание статуса.

Зумеров можно заинтересовать четким карьерным треком, прозрачной системой грейдов и возможностью профессионального роста. Им важны такие условия работы, как гибридный график, гибкое начало дня и программы заботы о здоровье, в том числе ментальном. В офере для зумеров сделайте акцент на интересных задачах, гибких процессах, элементах геймификации, свободе выбора и комфортном соцпакете, а не на громкой должности.

Чек-лист для «иксобумеров»

• Будьте наставниками и менторами — не руководите, а направляйте.
• Четко формулируйте задачи.
• Запланируйте еженедельные короткие встречи «один на один». Дайте подчиненным выбрать формат общения (письмо, чат, личная встреча), ведь жесткие рамки вызывают протест. В работе с задачами используйте визуал — схемы, канбан-доски.
• Давайте регулярную обратную связь.
• Помогайте в определении карьерного трека.
• Проявляйте гибкость и понимание в вопросах баланса работы и личной жизни.
• Признавайте успехи, хвалите за достижения.
• Будьте дружелюбны, поддерживайте неформальное общение в коллективе.
• Будьте открыты новым идеям, делитесь опытом, слушайте мнения молодых сотрудников.

А еще для собственной пользы:

• Смотрите, от чего зумеры получают удовольствие в жизни, и не стесняйтесь этому учиться.
• Пробуйте посмотреть на ваши рабочие процессы их глазами — ваш опыт позволит отобрать реально применимое.
• Помогайте исправлять ошибки — зумеры ценят поддержку. Эти усилия вернутся к вам сторицей и искренней лояльностью.
• Научите зумеров хорошо работать. Вам будут платить пенсию из тех налогов, которые они будут отчислять ближайшие 40 лет.
• Ваша сила — в опыте и экспертизе. Сила зумеров — в свежих идеях, гибкости и технологической подкованности. Не пытайтесь переделывать молодежь под привычные вам стандарты. Будьте наставником, который создает условия для роста, подсказывает и доверяет результату.

Чек-лист для зумеров

• Определите, что для вас важно в будущем работодателе (обучение и наставничество, карьерный рост, график), и спросите про это на собеседовании. Ищите компанию, которая будет соответствовать этим ожиданиям.
• Не бойтесь общаться с руководителем, смело задавайте вопросы и уточняйте, если задача непонятна. Просите обратную связь.
• Аргументируйте решения данными, а не тем, что «все так делают». Руководители доверяют конкретным цифрам, а не просто идеям.
• Предлагая инновации, считайте стоимость. Технологии ради технологий — пустая трата ресурсов.
• Не сравнивайте свой опыт с опытом коллег. Лучше спросите, как они решали такие задачи десять лет назад.
• Уточняйте сроки. «Надо срочно» — размыто, «до четверга» — конкретика. Для старшего поколения дедлайны и предсказуемость очень важны.
• Формируйте свое портфолио.
• Если вам что-то не нравится, то сразу приходите с идеями, как это можно исправить. Проактивность — один из главных ингредиентов быстрого карьерного роста. Проблемы видят все, решения придумывают единицы.