Пять разных поколений на рынке труда. Чего они хотят и что делать HR

Фото: Midjourney

Российский рынок труда проходит через уникальный период: в одной компании могут одновременно трудиться и взаимодействовать представители сразу пяти, а порой и шести разных поколений — от традиционных беби-бумеров до цифровых зумеров и совсем юных альфа. Такой разброс возрастов и, как следствие, ценностей и мировоззрений создает новые вызовы для всех участников.

Кто все эти люди

Беби-бумеры, люди, родившиеся в период с 1946 по 1964 год. Сейчас они часто работают в качестве руководителей, в силу опыта и возраста имеют экспертное мнение по профессии или в своей сфере, встречаются в качестве консультантов и советников. Различные исследования, в частности большой срез потребительских настроений в России, проведенный компанией «Яков и партнеры» и холдинга РОМИР, показал, что в ценности данной категории укладываются такие понятия, как трудоголизм, карьерный рост, командный дух. Старшее поколение мотивируют статус, уважение, финансовое вознаграждение. А основной причиной ухода с текущего места работы, кроме выхода на пенсию, оказалось улучшение социального пакета.

Еще одна большая когорта — поколение X (1965–1980). Сейчас это основа управленческого звена. И их ценности, касающиеся работы, — рост заработка, прагматизм, самостоятельность, а также потребность в удовольствии от работы.

Третьи по счету на рынке труда — миллениалы (1981–1996). Сейчас они самая активная часть рынка. Их ценности часто вращаются вокруг осмысленности работы, развития и свободы выбора. При этом, если это поколение решается на смену работы, то движущим фактором становится также рост в доходе, потребность в радости от работы и востребованность гибкого графика.

Зумеры, люди, родившиеся в период с 1997 по 2012 год. Это те самые молодые специалисты и стажеры, о которых так много говорят в последнее время. Мы все чаще видим, что в их ценности входит цифровизация, быстрый и понятный результат и, конечно, work-life balance. Больше всего при поиске работы их мотивирует удаленка или гибридный, а также гибкий график, проектная работа, а также ответственность и экологичность компании. И если зумеры решаются сменить работу, то в первую очередь потому, что чувствуют потребность в развитии, они, как любые молодые специалисты, замотивированы на карьерный рост.

В компаниях впервые работают шесть поколений сразу. Как избежать балагана

Образование

И наконец, альфа, люди, родившиеся с 2010 года по настоящее время. Они уже делают первые шаги на рынке труда, их еще совсем немного среди активных работников, но интерес ко всему есть. Например, на hh.ru с начала года в целом по стране резюме создали или обновили более 81 тыс. молодых пользователей, родившихся в 2010 году.

Рынок труда под аффектом

Весь этот поколенческий микс, конечно, влияет на рынок труда, на HR-стратегию, на системы мотивации работников и варианты, а также формы удержания сотрудников на фоне разворачивающегося кадрового голода.

Во-первых, во второй половине 2020 года на фоне восстановления спроса на персонал после пандемии и в период, когда демографическая яма 1990-х впервые заявила о себе на рынке труда, проявилась тенденция лояльного отношения к найму возрастных сотрудников. Как показал опрос компаний, проведенный hh.ru в конце 2020 года, сотрудники пенсионного возраста были в штате у 59%, предпенсионного возраста — у 57%. Не было таких сотрудников у каждого пятого (20%) из опрошенных работодателей. В среднем работники пенсионного возраста составляли в 2020 году всего 7% от общего количества сотрудников опрошенных компаний, работники предпенсионного возраста — 11%.

Сейчас ситуация немного иная. Доля сотрудников пенсионного возраста за последний год выросла, как и выросло число предложений о работе, которые работодатели высылают, например, соискателям 65+ лет. Так, по данным облачной CRM-системы для рекрутинга Talantix, за последние три года более 40% российских работодателей пересмотрели требования к возрасту соискателей в сторону его увеличения, причем половина из них — представители малого и среднего бизнеса (со штатом менее 100 сотрудников). В целом отношение к соискателям 40+ в лучшую сторону изменили 41% российских работодателей. Реже нанимать людей старшего возраста в последние три года стали лишь 7% компаний.

Кроме того, почти четверть (23%) опрошенных отметили, что среди трудоустроенных за последний год кандидатов преобладают соискатели в возрасте 41–55 лет (то есть рожденные с 1969 по 1983 год).

В то же время каждая пятая компания (20%) отмечает, что инвестирует в работу с начинающими специалистами и стала чаще нанимать молодежь. Такую тактику найма выбирает почти каждый третий работодатель с численностью штата от 100 до 500 сотрудников (28%) и каждая четвертая компания с командой более 1000 сотрудников (23%). Также 17% работодателей заявили, что за последние три года чаще всего принимали на работу молодых специалистов (в возрасте 18–25 лет, то есть рожденных с 1999 по 2006 год).

20-летние скоро займут все топ-позиции: как готовиться компаниям — 8 идей

Образование

Таким образом, сегодня бизнесу нужно отслеживать не только рыночный уровень оплаты труда и предложения конкурентов, но и социально-демографические тренды, изменяя в соответствии с ними тактику подбора и требования к кандидатам. Важно учитывать реальную численность трудоспособного населения, а не личные убеждения (и тем более предубеждения), связанные с тем или иным возрастом, а также применять различные подходы к привлечению и удержанию сотрудников.

Мировой опыт показывает, что мультивозрастные команды — это ценно для бизнеса, потому что более опытные специалисты могут обучать молодых и, наоборот, происходит обмен знаниями и практиками. Кроме того, сотрудники с большим профессиональным и жизненным опытом часто более мотивированы на долгосрочное сотрудничество с компанией-работодателем и могут показывать хороший пример начинающим специалистам. Люди, рожденные в 1960–1970-е годы, всю свою профессиональную жизнь трудятся при рыночной экономике, они преодолели множество кризисов (от ситуации в 1990-х, мирового кризиса в 2008-м до COVID-19 и геополитики) и активно используют современные технологии. Такие работники могут стать настоящей находкой для любого бизнеса, и все больше компаний начинают понимать это.

Ценности, кнуты и пряники

В связи с тем, что в одном кабинете или на заводской площадке теперь могут одновременно оказаться 50-, 30- и 20-летние работники, у эйчаров начала болеть голова про их грамотную мотивацию.

Мотивация «кнутом» сейчас утрачивает распространение, и это касается, кстати, не только молодых кадров, но и возрастных, которые тоже видят обилие предложений о работе и не будут уж слишком долго терпеть и рассмотрят предложение компании-конкурента. Именно поэтому штрафы и наказания — это устаревший подход, который демотивирует сотрудников, создает негативную атмосферу и может привести к увольнению ценных кадров. Публичное унижение — это не только неэффективно, но и не этично. Такое обращение с сотрудниками приводит к потере уважения, что отрицательно сказывается на их мотивации. Постоянное наблюдение и микроменеджмент демотивируют сотрудников и подавляют их инициативу. Доверие к сотрудникам становится более эффективно, чем контроль.

Также теряет актуальность и финансовая стимуляция, не учитывающая индивидуальные потребности. Cотрудники могут быть мотивированы не только денежными выплатами, но и гибким графиком, возможностью работать удаленно, дополнительными отпусками и т.д. Современные работники, и кстати, довольно часто это не только зумеры и миллениалы, но и условные иксы хотят чувствовать себя частью команды, иметь возможность влиять на процесс принятия решений, получать обратную связь и развиваться в профессиональном плане.