Вы нам не подходите: как бороться с эйджизмом на работе

Фото: Marco Di Lauro / Getty Images

В России формально запрещена дискриминация по возрасту при найме, но этот фактор все равно может серьезно сказаться на рассмотрении кандидатуры соискателя.

Что такое эйджизм и как он проявляется на работе

Эйджизм — это дискриминация по возрасту, основанная на стереотипах и предубеждениях о способностях сотрудников разных возрастных групп. Этим термином принято обозначать как явные, так и скрытые формы дискриминации: от отказа в трудоустройстве до ограничений в карьерном росте на основании единственного параметра и связанными с ним предвзятыми суждениями.

Согласно исследованиям НИУ ВШЭ 2018 года, шансы на приглашение на собеседование для кандидата старше 48 лет снижаются в 2,5 раза по сравнению с шансами 29-летнего соискателя, хотя формальных возрастных ограничений в описании вакансий нет.

Возрастная дискриминация проявляется как в отношении пожилых сотрудников, так и в отношении тех, кто только начинает свой карьерный путь после обучения в колледже или вузе. Первый вид эйджизма встречается во многих сферах, но особенно часто его фиксируют в крупных корпоративных сегментах, где ценится «динамичность» молодости, например в IT и рекламных агентствах, а также в традиционных отраслях с устоявшимися кадровыми структурами. «Возрастных» сотрудников ограничивают в возможностях профессионального развития — не направляют на программы повышения квалификации, не включают в инновационные проекты, — что снижает их конкурентоспособность на рынке труда.

Сотрудники младшего возраста также сталкиваются с предвзятым отношением. В обоих случаях эйджизм приводит к снижению мотивации, неуверенности в себе и даже подрыву профессиональной идентичности работника вне зависимости от его реальных компетенций. Явление становится проблемой, которая влияет на трудовой путь и качество жизни людей.

Причины дискриминации по возрасту на работе

Эйджизм на пустом месте не возникает — он формируется на пересечении социальных установок, бизнес-практик и индивидуальных страхов. Одна из ключевых причин — стереотипы, укоренившиеся в обществе. Молодых сотрудников воспринимают как недостаточно надежных или не готовых к ответственности, тогда как людей старшего возраста — как менее гибких, неспособных к обучению или освоению новых технологий. Эти обобщения редко опираются на реальные компетенции конкретного человека, но влияют на HR-политику: с их учетом принимаются решения о найме и развитии внутри компании.

Стереотипы усиливаются представлениями о «подходящем» возрасте для карьеры. Во многих компаниях существует негласная модель профессионального пути: быстрый рост до определенного возраста, а затем стабилизация или спад. Те, кто в эту схему не вписываются, рискуют столкнуться с предвзятостью по возрасту, даже если их опыт и навыки остаются востребованными. В результате карьерные возможности оказываются ограниченными не по объективным причинам, а из-за ожиданий окружающих.

Дополнительным фактором становится страх конкуренции и изменения ролей в коллективе. Появление более молодых специалистов может восприниматься как угроза для сотрудников старшего возраста, а опытные коллеги — как конкуренты для тех, кто только строит карьеру. Эти опасения провоцируют исключение из проектов, недопуск к развитию или занижение вклада сотрудника.

Немаловажную роль играет корпоративная культура. Даже при декларируемом равенстве на рабочих местах на практике компании могут использовать возраст как фильтр при распределении возможностей или отборе кандидатов. Усиливает ситуацию и давление рынка труда: мифы о продуктивности в разном возрасте подталкивают бизнес к упрощенным решениям, где возраст подменяет реальную оценку профессионального потенциала. Так эйджизм закрепляется как норма, хотя на деле снижает эффективность и устойчивость команд.

Как бороться с эйджизмом на рабочем месте

Чтобы противостоять этому явлению, нужно для начала научиться его распознавать и отличать разовые управленческие решения от системной дискриминации. Работодатели проявляют аккуратность и все реже используют формулировки вроде «вы нам не подходите по возрасту», но это не означает, что этот фактор перестал входить в причины для отказа.

О дискриминации можно понять по косвенным признакам. Например:

• Кандидату 45 лет отказывают в приеме на работу без объяснения причин, тогда как более молодым соискателям с сопоставимым опытом предлагают офер.
• Сотрудника не направляют на обучение, сертификацию или участие в конференциях со словами «вам это уже не нужно» или «давайте дадим шанс молодым».
• Идеи и предложения систематически игнорируются, а инициативы передаются более молодым коллегам.
• Работника исключают из стратегических или перспективных проектов, делегируя ему рутинные задачи.
• При реорганизации или сокращении под увольнение в первую очередь попадают сотрудники старшего возраста.

С точки зрения законодательства эти признаки могут попадать под запрет дискриминации в сфере труда (ст. 3 Трудового кодекса РФ).

Нам это не нужно. Можно ли заставить сотрудников пройти обучение

Образование

Выбор стратегии: от диалога к формальным шагам

Следующий шаг — осознанный выбор стратегии поведения. В ряде случаев достаточно обозначить личные границы и прояснить ожидания в разговоре с руководителем или представителем HR. Такой диалог снизит уровень напряжения и переведет ситуацию из эмоциональной плоскости в профессиональную. Например:

• можно уточнить, по каким критериям принимаются решения о включении в проекты или направлении на обучение;
• запросить письменную обратную связь по отказу в повышении или развитии;
• зафиксировать договоренности по целям, зонам ответственности и KPI.

Разговор будет эффективен, если опираться на факты: результаты работы, достигнутые показатели, выполненные задачи и вклад в общие цели команды. Говорите не о возрасте как таковом, а о компетенциях, достижениях и профессиональных планах — это смещает фокус с возможных стереотипов на реальную ценность сотрудника и его потенциал для бизнеса.

Если диалог не приводит к изменениям и сотруднику кажется, что подобные решения в отношении него носят систематический характер, стоит фиксировать это:

• сохранять переписку с руководителем и HR;
• формулировки отказов;
• описания вакансий с возрастными намеками («молодая команда», «до 35 лет»);
• критерии оценки эффективности;
• делать фото протоколов встреч.

Это помогает перейти от субъективного ощущения несправедливости к повторяющемуся паттерну, который можно доказать. Такой подход позволяет защитить свои интересы и показать готовность отстаивать профессиональные границы в рамках принятых правил. Последовательность и спокойная аргументация часто оказываются более эффективными, чем конфронтация, и помогают сохранить рабочие отношения даже в сложных ситуациях.

Профессиональное развитие и самоценность

Одним из сильных инструментов против эйджизма остается профессиональное развитие. Обновление навыков, освоение новых инструментов, участие в обучении и готовность к смене ролей усиливают позицию сотрудника. В условиях быстро меняющегося рынка ценится способность адаптироваться, а не дата рождения в паспорте.

Закон также поддерживает это право: ст. 196 ТК РФ закрепляет право работников на обучение и дополнительное образование, а отказ в обучении только по возрастному признаку может рассматриваться как дискриминация.

Не менее важна внутренняя позиция. Когда человек сам сомневается в своей «уместности» из-за возраста, это часто считывается окружающими. Знание своих сильных сторон, достижений и карьерных целей помогает выстраивать диалог на равных, отстаивать развитие и рост.

Как просить повышения зарплаты: пошаговое руководство и советы экспертов

Образование

В каких случаях сотруднику обращаться в трудовую инспекцию

Если сотрудник поднял вопрос внутри компании — через HR-службу, корпоративные каналы или официальные обращения — и это не дало результата, следует обратиться к внешним механизмам защиты. Один из наиболее действенных — письмо в Государственную инспекцию труда (ГИТ).

В контексте эйджизма подобное обращение возможно в следующих случаях:

• отказ в приеме на работу носит дискриминационный характер (нарушение ст. 64 ТК РФ);
• лишение сотрудника доступа к обучению, продвижению или оплате труда по возрастному признаку (нарушение ст. 3 и 132 ТК РФ);
• создание неблагоприятных условий труда или давление с целью вытеснить сотрудника из компании;
• незаконное увольнение или сокращение по формальным причинам, связанным с возрастом.

Направлять обращение в инспекцию можно по почте (обычной или электронной), в том числе анонимно (хотя в этом случае возможности проверки ограничены). Согласие работодателя на эту процедуру не требуется.

Возрастное разнообразие в коллективе как преимущество

Возрастное разнообразие в коллективе — это не риск для бизнеса, а ресурс, который при грамотном управлении усиливает команду и повышает ее эффективность. Представители разных поколений смотрят на задачи под своим углом, что формирует особый подход к решениям и определяет их реакцию на перемены. Именно это сочетание позволяет компаниям быть более гибкими и адаптивными в условиях нестабильного рынка.

Согласованность опыта, которым обладает сотрудник старшего возраста, и энергии, скорости и технологической уверенности, характерной для тех, кто моложе, создает баланс между стратегическим мышлением и готовностью к экспериментам. Такие команды лучше решают задачи, связанные с неопределенностью, быстрее находят нестандартные решения и реже оказываются заложниками однотипного мышления. При этом возрастное разнообразие снижает уровень конкуренции внутри группы, так как роли распределяются не по возрасту, а по компетенциям и вкладу.

Компании, которые делают осознанный выбор в пользу отказа от эйджизма, получают более вовлеченные команды, сильную репутацию работодателя и долгосрочные результаты. В конечном счете отказ от предубеждения в отношении возраста помогает выстроить рабочую среду, где ценятся опыт, потенциал и профессионализм — независимо от даты рождения.

Типичные ситуации проявления эйджизма на работе и что с ними можно сделать