Синдром Балды. Компании в России ищут сотрудников, которых нет в природе

Фото: Sebastian Willnow / dpa / picture-alliance / TASS

В одном столичном учреждении культуры больше года ищут техника. Тяжелая физическая работа для здорового сильного мужчины на целый день. Зарплата — 25 тыс. руб. На недоумение кандидатов разводят руками — такая ставка. Подобное происходит не только в бюджетных учреждениях. Огромное число вакансий не закрывается, потому что компании требуют специалиста со знанием иностранных языков, навыками программирования и работы с нейросетями, а платить этому уникуму готовы 50–70 тыс. руб., говорят кадровики.

«По интернету ходит мем: на рынке большой дефицит высококвалифицированных низкооплачиваемых сотрудников, — смеется Григорий Финкельштейн, старший партнер консалтинговой компании «Экопси». — Работодателям всегда хотелось купить на грош пятаков: найти человека, который очень дешево, а лучше бесплатно решит все проблемы». Но дело не только в стремлении к экономии. Многие компании только делают вид, что ищут персонал, а на самом деле обманывают уже работающих сотрудников. Какую правду они скрывают?

За копейку канарейку

Желание нанять толкового работника за три щелчка по лбу, как у попа из сказки Пушкина, — самый частый источник странных вакансий, размещаемых компаниями. «Известно, что представления соискателей о своей ценности не всегда адекватны реалиям рынка, но аналогичная проблема бывает и на стороне работодателей. В результате появляются вакансии, которые просто невозможно закрыть», — приводит одну из причин Мария Игнатова, руководитель направления маркетинговых исследований hh.ru. В условиях рынка кандидата это на редкость странно.

Типичная ошибка компаний — ориентироваться на свой кошелек. Работодатель предлагает столько, сколько может позволить себе платить, не проверяя, сколько обычно платят специалистам такого же уровня, поясняет Мария Игнатова. «Между тем зарплата — второе после названия вакансии, на что бросает взгляд соискатель. И главный мотиватор. Если рыночный уровень зарплат у таких специалистов выше, чем в вакансии, и в регионе поиска немало предложений поинтереснее, а у вас вдобавок не суперсильный бренд работодателя и нет никаких других «плюшек», компенсирующих низкую зарплату, то на ваше предложение никто не откликнется. Либо отклики будут нерелевантными». А если зарплата в вакансии вообще не указана, соискатели нередко думают, что ее скрыли, потому что она низкая, уточняет Игнатова.

Вакансии с зарплатой ниже рынка неконкурентоспособны — сейчас нет проблем найти работу либо попроще, либо денежнее, подтверждает Наталья Голованова, руководитель исследовательского центра SuperJob. Несостоявшемуся осветителю театра, чтобы заработать 25 тыс. руб. в месяц, достаточно два-три дня в неделю выйти на доставку или сборку заказов. Средняя московская зарплата курьера, если он не на автомобиле, и сборщика — 70 тыс. руб. в месяц, при условии полной занятости можно получать более 100 тыс. руб., уточняет Голованова.

«На джоб-бордах вакансии с неконкурентоспособными зарплатами иногда появляются, но тут в действие вступают рыночные механизмы. Работодатели платят за контакты соискателей, а потому заинтересованы в высоком качестве отклика на свое предложение, то есть набирают именно тех, кто соответствует требованиям. Если зарплатное предложение ниже рынка, то откликов мало или откликаются соискатели с низким уровнем компетенций — работодатель быстро понимает это и пересматривает условия найма», — поясняет она. Компании придется либо снизить требования, чтобы нанять на сравнительно небольшие деньги людей без опыта, либо повысить зарплату, чтобы найти профессионалов необходимого уровня.

Скрипач не нужен

Но дело не всегда в неадекватности зарплат — бывает еще интереснее. Иногда компания уверена, что ей нужен и швец, и жнец, и дата-сайентист, — ради экономии или просто из-за непонимания, в чем суть задач у конкретной специальности, рассказывает Игнатова. Тогда одну вакансию «набивают» функционалом на троих. «Например, вакансия называется «маркетолог», а по описанию ясно, что кроме непосредственных задач маркетинга надо будет заниматься прямыми продажами, пиаром и копирайтингом. А еще самостоятельно сделать сайт, лично наполнить его контентом, верстать имейл-рассылки, вести соцсети и настроить рекламные кампании как таргетолог. С припиской: «Нам нужен тот, кто умеет работать руками!» Желание работодателя закрыть одной вакансией сразу несколько своих нужд и за одну зарплату вполне понятно». Но если нужные вам специалисты не страдают от отсутствия других вакансий с более релевантным набором требований и обязанностей, ваше предложение их вряд ли заинтересует, предупреждает Игнатова.

Синдром варяга. Почему компании продвигают чужих, а не своих сотрудников

Образование

Бывает и так: в компании открылась абсолютно новая должность, и руководитель, не знакомый с этим функционалом, не очень хорошо понимает, кто именно ему нужен. То есть имеет место путаница с зонами ответственности, продолжает Мария Игнатова. В результате работодатель недоволен кандидатами, которые откликаются на вакансию, а кандидаты, хорошо разбирающиеся в этом направлении работы, недовольны предложением. На собеседованиях они понимают, что в компании еще не выстроены процессы, и не горят желанием туда идти.

Еще одна ошибка: искать непонятно кого. Имеется в виду само название вакансии, уточняет Игнатова. «Оно слишком креативное («повелитель роботов», «бог коммуникаций», «сверхчеловек», «волшебник») или, наоборот, абсолютно безликое («старший специалист», «начальник отдела»). Когда люди ищут работу, им нужны не креатив и не загадки, а конкретика. Соискатель, листая многостраничный список вакансий, смотрит в первую очередь на название, во вторую — на зарплату, в третью — на бренд работодателя. Если у вакансии туманное название, при этом зарплата не указана или маленькая, то соискатель, скорее всего, ее даже не откроет — сэкономит свое время, чтобы посмотреть более понятные вакансии или с более привлекательной зарплатой либо от более известных компаний». Плохо, когда мало конкретики в названии (например, просто «юрист», когда можно написать «юрист по договорной работе»), а когда ясности и конкретики нет совсем — это и вовсе убийственно.

Есть и «невозможные» позиции, на которые никто и не собирается никого брать. Более того, это довольно распространенное явление, рассказывает Финкельштейн. «Особенно это хорошо видно там, где есть разрешение распределять фонды оплаты труда незанятых позиций на тех, кто уже работает. Либо такие вакансии создаются для того, чтобы своим наличием показать объем работы своей же компании. А висит она для отчетности, мол, мы ищем этого человека. Мы должны справляться впятером, но нас сейчас трое — и эйчары не могут нам позицию закрыть. Поэтому мы не сдали проект вовремя. Сдать проект вовремя можно только полной штатной численностью. Найдите нам людей, и мы будем сдавать проекты вовремя». Описание позиции специально делается таким, чтобы ее нельзя было закрыть.

А на вопрос, почему описание такое сложное, всегда можно ответить: вовсе оно не сложное, поясняет Финкельштейн. «Вот посмотрите, Вася Иванов, который сейчас работает на этой позиции. Он журналист с дипломом факультета вычислительной математики и кибернетики МГУ. Нам такие нужны, вот он хорошо работает. А то, что образование Васи Иванова никак не помогает ему в его работе, на самом деле никого не интересует, это камуфляж. Да, нам нужен еще один такой же, ищите».

В поисках розового единорога

Вариант ситуации — составлять вакансии только на основе своих потребностей и фантазий. «Нам нужно, чтобы он умел то-то и то-то, а еще хорошо бы вот это», но без учета реалий рынка — а бывает ли такой набор навыков у одного человека, говорит Игнатова. «В вакансии перечислен такой набор требований к знаниям и опыту, каких в реальности нет ни у кого. Либо бывает у единичных гениев. Например, нужен разработчик, одинаково хорошо владеющий и Java, и Python, с финансовым образованием и опытом работы на финансовых биржах (для понимания продукта) и со свободным китайским, потому что заказчик продукта — из Китая», — приводит пример эксперт.

Наконец, еще одна причина поиска «розового единорога», вполне обоснованная: это не срочный набор, а на перспективу. «Подбор сотрудников бывает срочным — обычно для замены увольняющихся специалистов, а бывает несрочным, на будущее — когда в компании планируют открыть новое направление или выделить часть функционала в отдельную должность. Во втором случае бывает так, что подходящих специалистов начинают присматривать сильно заранее и не торопясь. Вакансия может висеть долго или появляться периодически снова и снова. На первых порах задача работодателя — сориентироваться, какие есть кандидаты на открытом рынке талантов — с каким набором навыков и какими зарплатными ожиданиями, — и соотнести эти данные со своими планами, целями, бюджетами.

«Другими словами, работодатель предварительно изучает рынок, — поясняет Игнатова. — Заодно создается база подходящих кандидатов, к которым можно обратиться, как только в позиции возникнет срочная необходимость. Бывает, что наиболее понравившийся кандидат получает предложение спустя несколько месяцев после собеседования, когда уже и думать забыл про тот вариант работы. А бывает, что по итогам исследования работодатель принимает решение вообще не открывать новую должность, а, например, передать функции на аутсорсинг, потому что это получится дешевле. Или по внутренним причинам откладывает принятие решения еще на несколько месяцев». Доля таких вакансий, впрочем, невелика — мало какие компании ведут предварительную глубокую аналитическую работу по оценке рынка, сетует она.

Нужен сварщик с амбициями

Кроме того, нередко HR-службы неверно понимают мотивацию сотрудников, из-за чего и сужают входящий поток кандидатов, и теряют слишком многих из уже пришедших в компанию. Чаще всего такие ошибки связаны с распространенными заблуждениями, продолжает тему старший партнер «Экопси» Андрей Онучин. В частности, наниматели прикладывают значительные усилия для набора самых амбициозных работников, хотя нужны им совсем другие. Такие ошибки были простительны на избыточном рынке труда, но ситуация давно изменилась. «Если компания не меняет подход, у нее нарастает дефицит костяка рабочей силы, на которых не направлены ни система отбора, ни система привлечения, ни система ценностного предложения», — уверен эксперт. Особенно хорошо это видно в производстве, где дефицит кадров уже достиг пугающих размеров.

Компании гибнут из-за слабых сотрудников. Почему руководители их нанимают

Образование

В любом поколении присутствуют четыре основных типа трудовой мотивации: традиционалисты, амбициозные, предприимчивые и исследователи, рассказывает Онучин. Традиционалисты стремятся к спокойной и предсказуемой жизни. Они не претендуют на сверхдостижения и не готовы к чрезмерным усилиям, в том числе карьерным. Они хотят строить жизнь по примеру родителей, одноклассников, местных обычаев. Значительная часть традиционалистов выбирает рабочие должности — на них и держится производство.

Амбициозные понимают свою цель как успех — но не абстрактный, а в том виде, в котором он воспринимается современным обществом. Поэтому успешной для них может считаться карьера только в профессиях, которые считаются престижными. Российские амбициозные стремятся работать менеджерами, охотно идут в госкорпорации — из-за возможности крупного карьерного роста. Они отделяют себя от традиционалистов, не хотят быть «работягами» на заводе. Но перед собой всегда ставят цели, принятые социумом: им более важен сам факт успеха, чем его конкретное содержание.

Предприимчивые тоже стремятся к успеху, но определяют его для себя сами. Чаще всего это материальный маркер, ради которого они готовы изобретать новое, рисковать — жертвовать настоящим ради будущего. Предприимчивые могут открывать крупные стартапы или всю жизнь заниматься «гаражным бизнесом», но их общая черта — желание идти своим путем. Они понимают, что нужно предугадать и опередить общий тренд развития, чтобы достичь настоящего успеха.

Исследователи тоже руководствуются собственными представлениями об успехе и стремятся к нему, но их успех не сводится к материальному благополучию. Идеал исследователей — работа с вечностью, для них не важны актуальные или сиюминутные результаты. Они стремятся к неизведанному, задают сложные вопросы, создают новые формы и стили. Чаще всего их можно встретить среди художников, ученых, писателей — творцов.

«Для работодателя учет типа мотивации означает, что при найме следует прежде всего подбирать нужную страту: для конкретной профессии, с определенным типом деятельности и предпочтительной мотивацией кандидата. А поколенческие различия учитывать далеко не в первую очередь, — рекомендует Онучин. — Во многих российских компаниях основные ожидания и топ-менеджмента, и HR-руководителей, и корпоративных практик отбора и развития персонала направлены на амбициозных сотрудников. Но фундамент любой производственной компании — традиционалисты».

Именно они составляют основную часть рабочих и руководителей, которые ориентированы не на сверхдостижения, а на надежность и отсутствие проблем, спокойное постепенное развитие. Дефицит рабочих с профессиональным образованием обострился настолько, что наниматели уже предлагают им зарплату выше, чем выпускникам вузов. «Руководители одной производственной компании мне рассказывали, что за год они подняли зарплату сварщиков в полтора раза, но все равно не смогли решить проблему полностью. Работодатели должны осознать, что больше нет неисчерпаемого запаса работников», — утверждает Онучин. Необходимо максимально оперативно пересмотреть подход и согласиться на привлечение менее амбициозных, но более надежных сотрудников.