Спрос на корпоративных психологов вырос в Петербурге в 2,5 раза

Фото: Бурлак Максим/PhotoXPress.ru

В 2022 году в российских компаниях заметно вырос уровень стресса. Если в прошлые годы топ-менеджеры больше беспокоились о внешнем HR-бренде, то теперь на повестке дня — внутренние коммуникациями с сотрудниками, их удержание в команде и сохранение работоспособности коллектива. РБК Петербург узнал, какие тренды в управлении персоналом характерны для петербургских компаний в этом году.

Программы психологической помощи

В 2022 году компании активно развивали программы помощи сотрудникам. Они прежде всего связаны с оказанием психологической помощи. Например, к онлайн-сервису психологической помощи «Ясно» в этом году в Северной столице присоединилось в 2,5 раза больше корпоративных клиентов, чем в прошлом, рассказали РБК Петербург в пресс-службе компании. Почти все присоединившиеся к сервису компании — представители IT-бизнеса. В целом рост b2b направления «Ясно» в этом году составил 250% по деньгам и 120% — по количеству клиентов. Резкий рост b2b направления в сервисе связывают с желанием бизнеса сохранить работоспособный коллектив. «У нас были резкие скачки спроса на корпоративную психотерапию после 24 февраля (дата начала военной спецоперации РФ на территории Украины — ред.) и 21 сентября (дата объявления частичной мобилизации в РФ — ред). Крупный бизнес не знал, как справиться с тревогой и стрессом сотрудников, людей пугали неопределенность и кризис, у многих возникли трудности при релокации», — рассказывают в «Ясно». При этом в сервисе отмечают, что рост спроса также связан с развивающимся трендом на корпоративную культуру и заботу о сотрудниках. По опросам компании, психотерапия в этом году заняла второе место по популярности дополнительных преимуществ, которые дают работодатели, после ДМС.

О том, что количество обращений от компаний за психологической поддержкой сильно выросло после начала СВО и объявления частичной мобилизации, рассказали РБК Петербург в пресс-службе сервиса онлайн-консультаций с психологами Zigmund.Online. Спрос за год в b2b сегменте в Петербурге и в Москве суммарно вырос в 5-6 раз. Среди корпоративных клиентов — компании в сфере IT, производства, продаж, финансов и технологий. «Исходя из задач, которые перед нами ставят наш клиенты, основные причины терапии для сотрудников компании рекруты видят в большом давлении негативного внешнего фона на сотрудников. Это в свою очередь негативно влияет на работоспособность сотрудников, повышает шанс увольнения по собственному желанию, снижает общую командную эффективность» — рассказывают в пресс-службе сервиса Zigmund.Online. При этом, отмечают в компании, бизнес заинтересован не только в частных консультациях для работников (один на один с психологом), но и в общих вебинарах. Среди тем, которые запрашивают компании — «Как справиться со стрессом в сложные времена?» и «Как правильно выстраивать отношения в коллективе?».

Несмотря на рост востребованности корпоративных программ психологической помощи, в общей массе их используют меньшая часть петербургских работодателей. Как сообщили РБК Петербург в hh.ru со ссылкой на проведённые опросы среди работников и работодателей, доля компаний, развивающих направление психологической поддержки работников, за год выросла на 7%. При этом в 68% компаний нет таких программ. По данным hh.ru, на 12% выросло число компаний, которые помогают развивать карьерный трек своим сотрудникам. Нет таких программ лишь у 10% работодателей. Подобный выраженный рост карьерного направления поддержки в этом году может быть связан с тем, что работодателям проще и выгодней «сохранять и удерживать» кадры.

Помимо психологической поддержки в рамках направления well-being (удовлетворенность сотрудника жизнью и работой — ред.) компании развивали программы для физического здоровья сотрудников. По данным hh.ru, в 2022 году в Петербурге на 4% (по сравнению с прошлым годом) выросла доля компаний, которые развивают это направление.

В 2023 году почти в 2 раза больше компаний планируют «уделять внимание эмоциональному и ментальному здоровью работников» (71% против 36% в прошлом году). Также в следующем году поддерживать карьерное развитие своих сотрудников планируют 47% компаний, социальной сферой хотят заняться также 47% работодателей.

Стратегические сессии

Ещё один вариант взаимодействия с коллективом — проведение стратегических сессий. На таких сессиях, в частности, проводят сценарное планирование, рассказывает ректор бизнес-школы ИМИСП Ярослав Павлов. По его словам, чтобы руководству разговаривать с коллективом о будущем компании, надо иметь хоть какое-то видение этого будущего. «Одна из основных вещей, которую хотят люди — определённость своего будущего. Люди боятся неопределенности. Большинству хочется жить так же или чуть-чуть лучше. Главное, чтобы не было хуже. Но есть непонимание того, что может быть ещё страшнее для людей, чем понятное ухудшение», — говорит Павлов. Он отмечает, что руководству для поддержки своих сотрудников необходимо демонстрировать понимание ситуации и тех действий, которые компания будет предпринимать в разных сценариях её развития. По словам Ярослава Павлова, помимо стратегических сессий для компаний-клиентов, ИМИСП проводит стратегические сессии внутри института.

Влияние таких сессий на коллектив иллюстрирует пример из личной практики ректора бизнес-школы. «Я вёл сессию сценарного планирования для сотрудников руководящих должностей одной компании в день объявления частичной мобилизации. Утром они пришли в подавленном и тревожном состоянии, не понимали, что делать в этой ситуации и как общаться с сотрудниками. Но пройдя сессию сценарного планирования, мы в конце получили четыре возможных сценария, в которых может оказаться компания», — говорит собеседник РБК Петербург. Как рассказывает Ярослав Павлов, из полученных сценариев один отражал последствия самого негативного развития событий во внешней среде. Второй — противоположный, если внешние обстоятельства будут благоприятные для компании, и ещё два промежуточных сценария. К каждому сценарию руководители прописали конкретный набор действий, что будут делать подразделения бизнеса. «К концу сессии руководители стали понимать, что даже при самом неблагоприятном развитии событий есть возможность осуществить действия, которые помогут компании нормально функционировать. Это серьезно понизило градус их напряжения, и они готовы были нести свою уверенность подчиненным», — делится он. Как говорит Павлов, руководителям нужна такая сессия, чтобы сотрудники воспринимали негативную информацию из новостей не обособленно, а через призму сценарных планов.

Усиление идеологии компании

Ещё один вызов, с которым столкнулись компании в 2022 году — разделение по политическим взглядам в коллективе. Как поясняет генеральный директор консалтинговой группы BITOBE Михаил Милинис, идеологические расхождения в команде стали явными на фоне СВО. Компании, в свою очередь, стали понимать, что разногласия в коллективе могут сильно влиять на эффективность бизнеса. «В этом году было больше компаний, которые транслировали в коллектив свою собственную идеологическую повестку, не связанную с политикой», — говорит он.

По словам Милиниса, бизнесы ищут ценностные ориентиры в том деле, которым занимаются. Например, компании могут делать акцент на экологическую или социальную повестку, сплотить коллектив на идее выпуска уникального и важного продукта на рынке. Передача такого акцента коллективу происходит через внутренние мероприятия и корпоративные СМИ. «У компаний есть задача увести людей от политики и сказать: мы любим то дело, которым занимаемся. Общее позволяет коллективу найти энергию двигаться дальше к единым целям. Это стало важным трендом 2022 года», — говорит собеседник РБК Петербург.

Забота не для всех

Как говорит Ярослав Павлов, не стоит питать иллюзии, что забота о сотрудниках свойственна для всех компаний — это не так. То, насколько компании стали ближе к сотрудникам, зависит от личности первого лица компании. По его словам, руководители в основном поделились на два лагеря: на тех, кто был довольно демократичен и стал ещё более демократичным — оказывает сотрудникам больше доверия, больше делегирования, даёт больше возможностей проявлять свою инициативу и нести ответственность. И на тех, кто был жёстким руководителям и стал ещё жёстче.

«К первым относятся те, чьи сотрудники имеют высокий уровень зрелости и профессионализма. К другим — руководители сотрудников, которые подвязаны на жесткое поощрение и наказание. Таким сотрудникам сложно самостоятельно принимать решения, и когда люди становятся более тревожными, их руководители ужесточают политику», — говорит Ярослав Павлов. Поимо этого, отмечает он, есть руководители, которые не меняли стиль управления, либо потому, что их сотрудников меньше затронула ситуация, либо в случае, если сами находятся в прострации.