«Недоплаченные люди»: как изменится рынок труда в течение года

Как сообщил Росстат в феврале, по итогам 2021 года статистика фиксирует максимальное за длительный период, с 2013 года, повышение реальных располагаемых доходов россиян (на 3,1%). Наибольшую долю в структуре доходов занимают зарплаты. Их рост, в свою очередь, стал следствием дефицита персонала, который испытали на себе многие отрасли экономики.

Произошедшее увеличение зарплат не решило проблемы рынка труда, копившиеся годами, утверждает директор HeadHunter Северо-Запад Юлия Сахарова. Но сложности, сохраняющиеся в сфере занятости, приведут к давно ожидаемым позитивным переменам — в 2022 году компании начнут принимать новые важные решения в отношении персонала, полагает эксперт.

В комментарии для РБК Петербург Юлия Сахарова объяснила, почему для работодателей и работников наступил переломный период:

«Скажите хоть вы ему!»

«В 2021 году на рынке было много нестандартных кейсов. Например, HR-директора приглашали меня на встречи с топами и нанимающими менеджерами — объяснить, что рынок труда действительно сильно изменился. К концу года, пройдя через серию шоковых ситуаций — когда отклики на вакансии снижались, найденные кандидаты все чаще не доходили до собеседований или отклоняли оффер, с трудом укомплектованные проектные группы уходили к конкурентам в полном составе — все в HR осознали, что мы живем в новой реальности. Но топ-менеджеры «зреют» медленнее — многие жаловались на плохую работу рекрутинговых служб или на «современное поколение» или на дорогие авиабилеты для трудовых мигрантов или ждали окончания «временных сложностей». Конец года прошел в разъяснительной работе HR-департаментов с руководителями. Главным ее тезисом было утверждение — отношение к персоналу нужно менять: увеличивать вложения в ФОТ, улучшать бизнес-процессы, менеджмент, в том числе линейный.

Сейчас, в начале 2022 года, уже значительная часть компаний, как мне кажется, готова расставаться со стереотипами, мешающими рынку труда развиваться. В этом я вижу позитивный потенциал обострившихся во время пандемии проблем (которые возникли гораздо раньше и естественным образом эволюционировали).

Первый и главный стереотип — что можно строить эффективный бизнес, используя дешевый труд. В России люди, говоря просто, не доплачены — это давняя системная проблема. Средние зарплаты в РФ примерно в 5 раз ниже, чем в США. Законсервировать эту ситуацию помогало массовое использование труда мигрантов. Когда, с одной стороны, уехали мигранты, а, с другой стороны, у людей появилась возможность наниматься на удаленные рабочие места — и это расширило их выбор в несколько раз, тогда бизнес начал вынужденно поднимать зарплаты.

«В России люди, говоря просто, не доплачены — это давняя системная проблема. Средние зарплаты в РФ примерно в 5 раз ниже, чем в США».

Был ли зарплатный бум?

Произошел ли в прошлом году, на фоне дефицита персонала, зарплатный бум? В некоторых сегментах — прежде всего, в IT — он был феерическим: «джуниоры» стали получать 60-120 тыс. рублей, а опытные разработчики — свыше 500 тысяч. Такой резкий рост (+14% к 2020, согласно банку данных заработных плат hh.ru) не может продолжаться долго и скоро, полагаю, остановится, иначе начнет серьезно страдать экономика компаний. Но и в других отраслях происходил рост зарплат — некоторые сети ретейла и строительные группы повышали оклады линейным сотрудникам дважды за год, что не характерно для обычной ситуации на рынке труда.

Однако за исключением двух сегментов рынка труда (линейный персонал и ИТ), резкого повышения зарплат не было. Произошедшее за год повышение можно было бы назвать существенным, если бы не высокая инфляция и низкий, в целом по рынку труда, отклик соискателей на вакансии. В этих условиях прибавки зарплат были по большей части «съедены» инфляцией, «недоплаченность» работников сохранилась, как и дефицит персонала.

Нужно просто признать, что в крупных городах зарплата в 25-30 тыс. рублей — например, продавцу-консультанту или специалисту без опыта — сегодня не является достаточным основанием для выхода на работу. Многие соискатели предпочтут серые заработки, подработку курьером или жизнь на пособия, чем рабочее место с таким окладом.

«Нужно просто признать, что в крупных городах зарплата в 25-30 тыс. рублей — например, продавцу-консультанту или специалисту без опыта — сегодня не является достаточным основанием для выхода на работу»

Условие для роста зарплат

Работодатели часто возражают, что люди работают неэффективно, поэтому, принося малую отдачу бизнесу, большего и не стоят. Возможно, работники хорошие, но их плохо «менеджерят»? Нет прозрачных процессов, правильно поставленных задач и хороших современных инструментов, в том числе цифровых, в распоряжении сотрудников. Невысокое качество менеджмента в России, нерегулярное обучение и переобучение персонала, технологическая отсталость и связанная с этими факторами низкая производительность труда — проблема, которая тоже была надолго законсервирована. Безусловно, радикальный рост зарплат возможен только при больших подвижках в росте производительности труда. И, да, в условиях текущего дефицита на рынке можно снижать численность персонала, если при этом вкладываться в современные средства производства, технологии и платить рыночные зарплаты сотрудникам.

Сейчас я вижу, что тема производительности переходит из области демагогии, где располагалась до сих пор, в плоскость практических дискуссий и конкретных проектов — сколько инвестировать в производственные линии, как именно улучшить бизнес-процесс, как повысить цифровую грамотность сотрудников, и так далее. Это важный и позитивный процесс, который, надеюсь, будет активнее разворачиваться в текущем году.

«Тема производительности переходит из области демагогии, где располагалась до сих пор, в плоскость практических дискуссий и конкретных проектов — сколько инвестировать в производственные линии, как именно улучшить бизнес-процесс»

Лучший возраст, по-честному

Еще один стойкий и вредный стереотип, по поводу которого HR-ам приходится вести разъяснительную работу — возрастной. Если по-честному поговорить с HR службами, то окажется, что многие внутренние заказчики (топ- и нанимающие менеджеры) ожидают кандидатов в диапазоне 25-40 лет, даже если в описаниях вакансий ничего такого не указано (дискриминация запрещена законом). Но поскольку кадров этого возраста не хватает и не будет хватать, то HR-ам становится проще оппонировать таким ограничивающим убеждениям.

«Если по-честному поговорить с HR службами, то окажется, что многие внутренние заказчики (топ- и нанимающие менеджеры) ожидают кандидатов в диапазоне 25-40 лет».

Есть разные источники предубеждений против найма сотрудников 45+, 50+, 60+. Звучат стереотипы о большей продвинутости молодежи в новых технологиях, умении пользоваться новыми каналами взаимодействия с рынком; о том, что молодыми сотрудниками легче управлять, и так далее. Однако, мы видим, что увеличивается число компаний, которые выстраивают целые программы по найму сотрудников старших возрастов, по выстраиванию внутренних программ наставничества и передачи опыта, по корпоративному обучению новым навыкам сотрудников всех специализаций и возрастов, и что применяются политики разнообразия и инклюзивности (D&I). Это уже происходит в России.

То есть компании, до сих пор практикующие предубеждения, не относящиеся к деловым и профессиональным качествам будущего сотрудника, рискуют заметно отстать от развивающихся трендов и сузить свои возможности найма.

В среднем, взрослые кандидаты обладают более глубокими техническими и гуманитарными знаниями, чем молодые соискатели, и опытом работы в разных ситуациях, который помогает принимать более точные и взвешенные решения. Они находятся в диалоге с постановщиками задач и не стесняются свое мнение высказывать. Возможно, не все представители менеджмента среднего звена готовы в эти диалоги вступать. Но ситуация на рынке труда и в экономике в целом подталкивает к другому стилю коммуникаций, не очень характерному для российского бизнеса — коллегиальному, с большей долей коммуникаций и учета разных позиций внутри компании; с меньшей в итоге долей ошибок.

Уверена, в этом году все возрастные группы будут более активно и равномерно вовлекаться в воронку найма — это и взрослые соискатели, и подростки, и молодые родители в декретном отпуске — с применением разнообразных форматов занятости (частичная, проектная занятость, подработка, гибкие графики и т.п).

К слову о подростках: у нас на сайте опция «вакансия доступна соискателям с 14 лет» появилась еще в 2017 году, но долго не пользовалась широкой популярностью среди работодателей. В 2021 году интерес к таким вакансиям ощутимо вырос — подростки задействовались и как сезонный персонал в horeca, логистике, на позициях администраторов и пр., и как стажеры-кадровый резерв. IT вообще давно работает со школьниками, уже со старших классов профильных лицеев привлекая их к посильному участию в своих проектах. Сейчас появились и вакансии в IT для подростков на открытом рынке труда — это единичные случаи, но они есть, и их станет больше.

«IT вообще давно работает со школьниками, уже со старших классов профильных лицеев привлекая их к посильному участию в своих проектах. Сейчас появились и вакансии в IT для подростков на открытом рынке труда.»

Битва систем

Не думаю, что в 2022 году мы увидим значительный и повсеместный рост зарплат. Повышения зарплат будут точечными — по отдельным специалистам и по дефицитным группам специальностей. Пока не произошло прорыва в производительности труда, экономика не потянет радикально больших выплат персоналу. Мы в начале переходного периода.

«Не думаю, что в 2022 году мы увидим значительный и повсеместный рост зарплат. Повышения зарплат будут точечными.»

Помимо позитивных для рынка труда трендов, есть и негативные, в частности — битва больших экосистем за кадры друг с другом, что также усложняет найм для малых и средних компаний. Условная экосистема, если она бьется — внимание, даже не за маржинальность, а за долю рынка, потому что именно это прописано в ее стратегических задачах — может набирать людей по ставкам, существенно выше рынка, и не по несколько человек, а сотнями.

На днях рассказали кейс: из одной IT-компании в другую, экосистемную, разом забрали около 200 айтишников. Мне сложно представить, что происходит с компанией, из которой вынули целый департамент — ведь бизнес не поставишь на паузу, заказы надо исполнять. Малому и среднему бизнесу, вне корпораций и экосистем, тяжело дается такая конкуренция за персонал — вполне возможно, она будет негативно сказываться на его рыночных результатах.

Приток трудовых мигрантов

Помимо внутреннего рынка труда, для России остается важным приток трудовых мигрантов из ближайших стран. И мы видим: интерес к работе в России растет. С начала 2022 года более 13 000 иностранных граждан (страны СНГ и Азии) отметили в своих резюме, что не проживают в РФ, но готовы к релокации. По сравнению с концом 2021 года число таких резюме выросло в 3,5 раза.

Лидерами по доле резюме соискателей, готовых переехать в Россию в общем и в Санкт-Петербург, в частности, стали граждане Казахстана (45% от резюме всех кандидатов, желающих переехать в РФ для работы), Беларуси (21%), Узбекистана (10%), Украины (6,7%) и других.

Среди профессий и специализаций, которые интересуют соискателей из стран СНГ и Азии, есть как рабочие (водитель, механик, слесарь, прораб), так и профессии «белых» воротничков (программист, аналитик, дизайнер, инженер-конструктор и др.)

Однако, в масштабах российского рынка труда (72,3 млн трудоспособного населения, низкий уровень безработицы в 4,3%) такой приток трудовых мигрантов недостаточен.

Возвращаясь к началу, отмечу, что ставку бизнесу придется сделать на свою способность к изменениям и смену рыночной парадигмы: вниманию к технологическим и бизнес-процессам, к росту производительности труда, обучению и переобучению персонала, бережному отношению к сотрудникам и готовности к гибким изменениям в постоянно меняющейся реальности».

Подготовила Елена Кром