Обучить и удержать: как меняются кадровые модели петербургского бизнеса

Фото: Комсомольская правда / PhotoXPress.ru

В 2023 году в Санкт-Петербурге зафиксирована рекордно низкая безработица — 1,5%. Количество открытых вакансий на портале «Работа России» — 60 тыс. вакансий, что на 76% больше, чем годом ранее. Все меньше людей хотят искать работу по найму, в городе растет количество самозанятых и индивидуальных предпринимателей. Соответственно, практически все отрасли испытывают дефицит кадров и все большие сложности с поиском новых сотрудников. В этой ситуации многие компании разрабатывают новые модели работы с персоналом — с точки зрения найма, развития, удержания, мотивации и т. д. Примеры подобных моделей — в материале РБК Петербург.

Отбор по новым правилам

На первый взгляд парадоксально, но одна из реакций на дефицит кадров — это еще более тщательный отбор. Здесь есть логика — если нанять неподходящего кандидата, заменить его будет тяжело, а затраты на рабочую силу высоки. При этом меняются критерии отбора.

«Привычные критерии — образование, опыт, рекомендации, приятное общение — не работают, их надо менять», — говорит генеральный директор оператора связи «Комфортел» Дмитрий Петров. Вместо этого компания сконцентрировалась на человеческих качествах, которые оценивает исходя из жизненного опыта кандидатов. «Надо смотреть не в резюме — надо беседовать о жизненном опыте. К примеру, кандидат рассказывает о том, что организовывал поездку с друзьями, но деньги сдали не все, пришлось платить из своих. И оказывается, что и после этого неудачного опыта попытки организовать заканчивались точно также — значит, выводы человек не сделал, подход не изменил, с обучаемостью есть проблемы», — пояснил Дмитрий Петров.

По словам Петрова, компания сконцентрировалась на следующих качествах: сообразительность, ответственность, коммуникабельность, обучаемость, любознательность, естественность, целеустремленность, — объединив их под аббревиатурой СОКОЛЕЦ. Да, технические навыки тоже важны, но «сокольцев» не сложно дообучить под конкретные задачи компании. «Мы много сил вкладываем в то, чтобы сотрудник развивался и учился — создаем для этого все возможности», — подчеркнул Дмитрий Петров. Более того, в компании прививают технические навыки даже сотрудникам коммерческих отделов, чтобы они понимали, с каким продуктом работают.

Сотрудник-оркестр

Развитие, обучение сотрудников — ключевая задача во многих компаниях. «Джуны на рынке есть: сейчас много ресурсов, курсов, которые могут помочь в получении базовых знаний. Но работодатели в основном хотят получить сразу высококвалифицированного специалиста, а в сегодняшних условиях приходится идти путем выращивания талантов», — отмечает коммерческий директор Nexign Сергей Карпов.

В том числе, используются модели «горизонтального роста» — когда сотрудники изучают работу смежных отделов. «Мы разработали специальные программы обучения и переподготовки, внедрили их, и получили своего рода сотрудника-оркестр. Например, оператор линии может выполнить работу механика и что-то быстро починить, а инспектор по качеству способен заменить технолога», — рассказывает операционный директор «Кондитер-Сервиса» Марина Барышникова. Потребность в найме, по ее словам, после этого сократилась.

Обучать сотрудников приходится не только техническим навыкам, но и софт-скилам. «Мы, к примеру, столкнулись с такой проблемой. В клиентском сервисе у нас работают в основном сотрудники до 30 лет. Ребята обладают необходимым уровнем компьютерной грамотности и высокой скоростью обучения, но низкой стрессоустойчивостью. Это поколение, выросшее в современных условиях, и конфликтное взаимодействие с людьми — проблема для них», — делится старший бизнес-партнер по персоналу «Авито» Анна Кисточкина. Чтобы решить проблему, компания проводит тренинги и отрабатывает реальные кейсы критических ситуаций, «чтобы человек понял, как ему взаимодействовать с пользователями в напряженной обстановке».

Приложение заботы

Чтобы удержать сотрудника, в развитие которого столько вложено, также приходится прикладывать немало усилий. Кроме того, удовлетворенность сотрудника напрямую влияет на его работу. «Важны не только навыки, но и чувства, и настроение, и даже состояние здоровья самих сотрудников, — говорит Анна Кисточкина. — Влиять на них сложно, но действенные инструменты можно найти». В «Авито» даже создали приложение, которое помогает сотрудникам отслеживать все аспекты здорового образа жизни — от рекомендаций по питанию и спорту до психологической и эмоциональной безопасности.

Инвестиции бизнеса в человеческий капитал становятся все более важными, отмечал ранее председатель комитета по труду и занятости населения Петербурга Дмитрий Чернейко. «Готовых кадров в нужном количестве на рынке нет и не будет. Нужно повышать производительность, заниматься массовой переподготовкой, создавать ценности для сотрудников на предприятиях, чтобы люди понимали — о них думают и заботятся, они важны», — пояснял он.