Сезон сокращений: что нужно знать увольняющим и увольняемым в кризис

Сокращение персонала – стресс для всех участников процесса: не только для уходящих сотрудников, но и для тех, кто увольняет, для организаторов увольнений и для всего коллектива. Если сокращение необходимо, причем значительное, используйте опыт других компаний и не наступайте на грабли. По мотивам этого опыта составлены три памятки, которые приводятся ниже и могут послужить руководством в трудные моменты увольнений.

1. Необходимо создать штаб реформы (антикризисный штаб), куда включить только тех руководителей, которых вы предполагаете оставить в команде и которые должны пройти с компанией весь кризис.

2. На первом этапе нужно перейти от цифры к списку сокращаемых сотрудников. Подготовку списков на сокращение можно доверить членам штаба реформ.

3. Необходимо договориться о критериях при выборе сотрудников для сокращений. Правильные критерии: низкая результативность за последний год; отсутствие уникальной экспертизы, уникального опыта и уникальных внешних контактов; отсутствие потенциала роста.

4. При составлении списка очень важно соблюсти пропорцию высокооплачиваемых и низкооплачиваемых сотрудников: армия офицеров будет неэффективна без солдат; кроме того, нужно сохранить оставшимся пространство для карьерного роста. Здесь придется преодолевать сопротивление руководителей, которые будут стремиться оставить самых близких к себе дорогостоящих сотрудников.

5. Никаких «зондеркоманд» по увольнениям – сокращать персонал должны руководители, а HR-специалисты помогают и подстраховывают.

6. Объявив сотруднику о сокращении, нужно свести к минимуму время на передачу дел. Не следует держать в офисе сокращенных людей – необходимо как можно быстрее оставить только тот коллектив, который продолжит работу.

7. Сокращения нужно проводить сжато – в течение одного дня: утром объявляете, что сокращения пройдут сегодня, а тот, кто сегодня не получит уведомления о сокращении, остается работать; в этот же день нужно договориться со всеми сокращаемыми об условиях увольнения.

8. День сокращений требует очень тщательной подготовки втайне от сотрудников. В частности, необходимо составить следующие документы: список увольняемых; условия увольнения (компенсации, выплата бонусов за прошлый год и др.); индивидуальный расчет по каждому сотруднику (долги, отпускные, бонусы, компенсации и пр.); памятка сокращающему; письмо от руководителя компании о причинах сокращений.

9. Сокращения можно проводить в любой будний день, кроме пятницы (всегда найдутся люди, с которыми не удастся договориться за день, а такой разговор нельзя «подвешивать» на выходные).

10. Общий сценарий дня сокращений должен быть следующим:

9:00 – объявление о всеобщем собрании или собраниях по подразделениям;

9:30 – менеджмент сообщает коллективу о причинах сокращений и о том, что все договоренности будут достигнуты за один день: «кто не получил уведомления, тот продолжает работать»;

10:00 – начинаются индивидуальные встречи руководителей с сокращаемыми.

11. Наиболее опытные руководители и кадровики должны «дежурить», оперативно подключаясь к беседам с теми сотрудниками, с которыми менеджеру не удается договориться самому.

12. Для оставшихся сотрудников сокращения – это стресс, который может либо привести к растерянности, деморализации, уходу из компании, либо, напротив, стать основой мобилизации и вовлеченности в жизнь компании. Поэтому нужно немедленно заняться сплочением команды и мобилизацией оставшихся сотрудников.

13. Сразу по завершении увольнений нужно собрать всех оставшихся, чтобы: честно рассказать о положении дел в компании; еще раз объяснить, почему потребовались сокращения; представить антикризисный план; внушить уверенность, что компания справится с кризисом и больше увольнений не будет (хотя, как честный человек, вы не можете, а значит, и не должны это гарантировать).

14. Помните, что сокращения могут по-разному восприниматься людьми, глубоко погруженными в текущую ситуацию, но в конечном счете они служат интересам компании, интересам оставшихся сотрудников, а также, как бы парадоксально это ни звучало, интересам увольняемых. Чем раньше уволен сотрудник, который не нужен компании, тем выше его шансы найти новую работу и самого себя.

1. Вам, как руководителю, платят деньги не только за приятную вдохновляющую работу, но и за эмоционально трудные дела – такие, как проведение увольнений.

2. Расставаться с сотрудниками нужно по-хорошему. Во-первых, вы остаетесь работать на одном рынке – и вы встретитесь. А во-вторых, не нужно отягощать свою карму.

3. Цель переговоров об увольнении – обмен добровольного согласия сотрудника с увольнением по соглашению сторон на позитивные рекомендации со стороны компании и денежную компенсацию. Необсуждаемыми являются только два вопроса: само решение об увольнении сотрудника и размер финансовой компенсации при увольнении.

4. Все прочие темы – как объяснить причину увольнений рынку, что будет сказано внутри компании, какие правила должны соблюдаться при общении с клиентами и т.п. – могут (и часто должны) быть обсуждены, по ним следует достичь консенсуса.

5. Сообщайте о теме разговора в первые 10 секунд встречи. Например, так: «Нам предстоит неприятный разговор: принято решение о том, что ты должен покинуть компанию». А потом уже объясняйте причины и все прочее. Не нужно никаких предисловий.

6. Да, это действительно эмоционально тяжелый разговор. Помните, что для увольняемого он существенно более болезненный, чем для вас. В этом разговоре вы должны остаться людьми.

7. Безусловно, вам захочется оказать эмоциональную поддержку вашему сотруднику – но она может быть воспринята как неуверенность и возможность торговаться. С другой стороны, определенность и категоричность может быть расценена как эмоциональная черствость и даже садизм. Как совместить необходимую категоричность и человечность? Ясно обозначайте, из какой роли вы в каждый конкретный момент говорите. В роли должностного лица будьте определенны и категоричны, а как человек – оказывайте поддержку: «Как начальник отдела я информирую тебя, что принято решение о твоем увольнении. По-человечески мне очень жаль, и я за тебя переживаю. Но как руководитель отдела я должен…». Менять роли в течение разговора можно многократно.

8. Увольнение – это не трагедия. Да, человек может психологически надломиться. Но может также мобилизоваться и найти себя. Мы, как увольняющие, не так уж сильно можем помочь нашему бывшему подчиненному в его дальнейшей судьбе. Но мы болеем за него и надеемся, что эти перемены обернутся для него к лучшему.

1. Да, в увольнении большую роль сыграл кризис. Однако будьте честны с собой: сократили не всех – значит, в том, что для увольнения выбрали именно вас, есть и ваша ответственность. Сегодня увольнение легко объяснить внешними факторами: уволили из-за кризиса; уволили как молодого; уволили как старого; уволили, поскольку не подлизывался; уволили, потому что неудобен, – и все это вполне может быть правдой. Более того, такие объяснения помогают эмоционально принять увольнение. Однако в вашей дальнейшей жизни многое зависит от того, сумеете ли вы взять ответственность на себя и сказать себе: да, я не смог стать для компании самым главным сотрудником. Это неприятно здесь и сейчас, но способствует успеху в будущем.

12. Вам трудно, но увольняющему тоже трудно. Простите ему неловкость, с которой он сообщает вам об увольнении. Ваше благородство окупится.

3. Работать в компании, когда в ней мало работы, а вы ей не нужны, крайне вредно для вас. Это деморализует. Спасибо компании, что она не допустила этого и уволила вас.

4. Чем раньше в ходе кризиса вы начнете искать работу, тем больше шансов ее найти. Спасибо компании, что она не затянула решение о сокращениях.

5. Увольнение – эмоционально тяжелое событие, но оно не является трагедией. Близкие вам люди живы, ваши любимые с вами – все остальное можно пережить.

6. Увольнение способно подтолкнуть вас к правильным поступкам и улучшить вашу жизнь. Я знаю нескольких успешных бизнесменов, которые сидели в тюрьме. Все они считают, что это был исключительно ценный жизненный опыт, благодаря которому они многое поняли и сумели измениться. Но, может быть, для таких изменений достаточно и увольнения.

7. Если у вас остались силы, чтобы шутить, вы выиграли.

Точка зрения авторов, статьи которых публикуются в разделе «Мнения», может не совпадать с мнением редакции.