Первая стадия — энтузиазм. 5 шагов к полному выгоранию

Фото: Midjourney

Что такое выгорание

Термин burnout был введен в 1974 году американским психологом Гербертом Фройденбергером, который исследовал эмоциональное истощение специалистов, работающих в сфере «человек-человек» (социальная сфера, психотерапевты).

Выгорание — это симптомы эмоционального истощения, связанные с длительной работой в стрессе, особенно со сложными людьми, с агрессией или зависимостью. В результате теряется эмпатия, люди начинают восприниматься как объекты.

В 2019 году Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) признала выгорание как «синдромы эмоционального выгорания, связанные с работой». Фокус внимания здесь не на личных конфликтах или депрессии, а на рабочей эффективности.

Выгорание руководителей и предпринимателей

Исследования показывают, что порядка 60% руководителей сталкивались с выгоранием — это очень высокий риск.

Обычно лидерами становятся достаточно стрессоустойчивые личности. Но тем не менее, они подвержены выгоранию из-за постоянного взаимодействия с людьми, что приводит к потере энергии и деперсонализации (когда «сотрудники бесят»). Хроническое выгорание характеризуется состоянием «не хочу идти на работу» даже после отпуска. Люди воспринимаются как враждебный элемент, человек начинает искать виновных. Даже если это подавляется, нести этот груз внутри достаточно тяжело.

Для владельца, совмещающего операционные функции, выгорание может быть «убийственным». Если руководитель занимается всем, он становится «секретарем». Выход — делегирование и установление точек контроля, чтобы иметь возможность отключаться, дистанцироваться от компании.

Метод самодиагностики и профилактики через осознанность

Эмоциональное выгорание — комплексная история, им можно управлять, как и любым эмоциональным процессом. И прежде всего нужно его диагностировать.

Осознанная диагностика выгорания:

1. Оценка эффективности: Поставьте себе оценку от 0% до 100% (максимальная эффективность). 50% ставить нельзя. Если у нас, скажем, 70% — это неплохо, но надо разбираться дальше.

2. Анализ позитива («Что сохранить?»): Напишите 3-5 факторов, которые позволили поставить именно этот процент (например, 70%). Что вас сейчас драйвит? Подумайте, как это сохранить.

3. Анализ проблем («Что мешает?»): Определите, почему не поставили более высокий процент (80% или 100%).

4. Разработка плана: Подумайте, как работать с этими тревожащими факторами (например, если фактор — «сплю по три часа», решение — «спать хотя бы по четыре»).

5. Динамика: Отслеживайте эту цифру хотя бы раз в месяц. Осознание, что необходимо работать над этим — уже первый шаг.

Выгорание руководителей

О сотрудниках и их выгорании написано достаточно много. Почему-то руководителя часто игнорируют, говорят о том, что он должен — должен мотивировать сотрудников, ставить им понятные цели, оптимизировать нагрузку. И западные исследования уже показывают, что люди хотят отказываться от руководящих позиций. Поэтому к лидеру нужно относиться как к незаменимому ресурсу.

После самодиагностики переключаемся на работу с персоналом, особенно с теми сотрудниками, которые являются «фактором тревожности». Необходимо объективно оценить его текущую эффективность и сравнить с прежней (или стандартной), чтобы понять, является ли он сам выгоревшим или всегда был таким. Подумать, как развивать его потенциал, обсудить с ним, как он собирается развиваться сам. Важно научить сотрудника быть партнером, вести партнерскую коммуникацию.

Один из ключевых факторов выгорания сотрудников — неопределенность целей и непонятность результата. Здесь полезна довольно редкая компетенция «Управление вверх» (Manage Up) — умение взаимодействовать с руководителем, которая помогает сделать сотрудника партнером по работе. Для этого руководителю потребуется:

• Договориться о моделях поведения со всей командой: как принимаются задачи, какие вопросы задают и когда (желательно сразу, а не после провала).

• Выстроить партнерскую коммуникацию: правильно принимать и давать обратную связь конструктивно и своевременно.

Хотя стандартные методы (корпоративная культура, атмосфера, мягкие модели поведения) важны, внедрение Manage Up — это более проактивный способ снижения стресса и хронической нагрузки, вызванных директивностью и жестким контролем.

Неспособность делегировать — ключевая причина выгорания руководителя. Без этого навыка он просто «дорогостоящий секретарь». Если руководитель делает все сам и не может уехать в отпуск на длительный срок без катастрофы для компании — это признак неправильной работы.

Делегировать нужно обязательно, даже если страшно, потому что руководителю не хватит энергии справляться со всем самому.

Как ставить цели и принимать сложные решения в работе и в жизни

Подписка на РБК

Операционная деятельность «убивает», и никакие внешние практики (йога, коучинг) не помогут, если он не изменит подход к работе.

Практика делегирования начинается постепенно: доверие к сотрудникам появится не сразу. Нужно начать с точек контроля, возможно, ежедневных на начальном этапе, чтобы убедиться, что система работает. Со временем возможно будет уйти и в двухнедельный отпуск, не переживая о том, чтобы «ничего не случилось». В первый раз потребуется настроить процессы, но во второй будет проще.

В противном случае выгорание прогрессирует от стадии энтузиазма до стадии, когда становится все равно, и, в худшем случае, до «сжигания мостов». Многие руководители, доведенные до этого состояния, продают компании или уходят в другую сферу.

Пять стадий выгорания и как их избежать

Итак, все начинается с осознания и поиска симптомов. Рассмотрим, как это происходит на разных стадиях.

Энтузиазм. На старте вы чувствуете себя Тони Старком. Вы всем помогаете и готовы спасать мир с помощью кофе и своей бесконечной энергии. Работаете с 8:00 до 20:00, получаете восхищение коллег.

• Профилактика: Перейти к нормальному режиму работы, установить бизнес-процессы и цели.

Стандартизация. Энтузиазм угасает. Появляется усталость, растет потребление кофе, мысли вроде: «Опять это делать…», «Опять придется задерживаться».

• Профилактика: Отдых. Желательно полностью сменить обстановку — скажем, провести отпуск на Мальдивах.

Фрустрация. Красная зона. Появляется гнев и агрессия на все и вся, особенно на просьбы сотрудников о помощи. Необходимость обсудить с сотрудником его перспективы провоцирует реальный гнев.

• Профилактика: Сделать остановку и уделить внимание себе, развивать эмоциональный интеллект. Найти хобби вне работы (шахматы, спорт, путешествия).

Апатия. Это уже хроническая стадия — человек думает: «мне все равно». Теряет продуктивность, прокрастинирует, ощущает, что его работа бесполезна.

• Профилактика: Профессиональная помощь. На этом этапе осознание уже не поможет. Нужна поддержка специалиста. Ищите вещи, которые доставляют удовольствие.

Полное выгорание. Невозможность притворяться заинтересованным. Появляются мысли о том, чтобы «сжечь мосты», желание, чтобы «это все кончилось». Невозможность работать, мысли о полном уходе.

• Профилактика: Серьезная работа со специалистом. Поиск нового источника энергии и смысла, который может стать заменой работе (важно не уйти «в никуда»).

Поддерживающий лидер. Как ставить цели и работать с выгоранием команды

Подписка на РБК

Выгорание «зумеров»

Объективных исследований, сравнивающих выгорание 24-летних сейчас и 24-летних 10 лет назад, нет. Однако заметно, что выгорание у «зумеров» происходит быстрее и они более уязвимы.

Причины уязвимости

Одной из главных причин уязвимости является абсолютно другой культурный посыл, на котором формировались зумеры. Если для прошлых поколений ключевым было слово «надо», то зумеры выросли на «Будь свободен, будь собой». Это привело к тому, что у поколения падает ответственность, стремление к результату и настойчивость. Они задумываются над вопросами «Где ценность моей работы? Зачем я это делаю?» гораздо больше, чем их предшественники.

Из-за этих факторов выгорание среди зумеров происходит быстрее. В среднем они начинают задумываться о смене работы уже через полгода.

В современной России стало нормой лояльно относиться к тому, что человек долго находился в поиске работы («искал себя», «отдыхал»), что было немыслимо 5-7 лет назад. Получив первый опыт, удовлетворение и достигнув самореализации, зумеры быстро принимают решение сменить компанию, чтобы посмотреть «другое место».

Заключительный совет

Есть цитата, которую приписывают Бернарду Шоу: «Люди быстрее всего устают от того, что они больше всего любят».

Рекомендация: Важно ловить и сохранять состояние потока, радоваться успехам и не бояться говорить себе «Я молодец!». Необходимо научить и сотрудников давать себе обратную связь по достижениям, а не только фокусироваться на невыполненных целях.